Wczasy pod gruszą

Niedziela, 17 czerwca 2012 (06:00)

Wczasy po gruszą, służbowy samochód, prywatna opieka medyczna, a może po prostu awans? W każdym pracowniku kryją się inne motywacje i choć dostępnych jest wiele sposobów na aktywizację zespołu, to nie ma uniwersalnego modelu, który by efektywnie oddziaływał jednakowo na wszystkich pracowników.

Zdjęcie

W każdym pracowniku kryją się inne motywacje /© Panthermedia
W każdym pracowniku kryją się inne motywacje
/© Panthermedia
Największy wpływ na poziom motywacji pracowników mają zarobki, stosunki międzyludzkie, czyli klimat w miejscu pracy, możliwość osiągania osobistego sukcesu oraz warunki do rozwoju. Siła oddziaływania poszczególnych czynników na motywację zmienia się wraz z poziomem wykształcenia, rodzajem wykonywanej pracy oraz pozycją zatrudnionego w strukturze firmy.

Jednym z problemów, z którym muszą zmierzyć się pracodawcy jest odpływ specjalistów. Na zmianę pracy najczęściej decydują się pracownicy najlepiej wykwalifikowani i najbardziej mobilni: specjaliści średniego szczebla i menedżerowie. W okresie dekoniunktury sposobem na zapobieganie temu zjawisku mogą być świadczenia pozapłacowe.

W czasie spowolnienia gospodarczego pracownicy poszukujący nowej pracy najczęściej kierują się obawą przed utratą obecnej z powodu problemów ekonomicznych pracodawcy. Natomiast w czasie ożywienia na rynku pracownikami zmieniającymi zatrudnienie kieruje głównie chęć poprawy swojej sytuacji - uzyskania wyższego wynagrodzenia lub stanowiska. W tym czasie zwiększa się też presja pracowników na podwyżki wynagrodzeń bądź zwiększenie puli świadczeń pozapłacowych.

Najpopularniejsze świadczenia pozapłacowe

Ranking najpopularniejszych świadczeń pozapłacowych w Polsce (tzw. benefitów) od wielu lat nie ulega zmianie i prezentuje się następująco:

  1. Telefon komórkowy.
  2. Prywatna opieka medyczna.
  3. Laptop.
  4. Bezpłatne zajęcia sportowo-rekreacyjne (basen, siłownia, itp.)
  5. Dofinansowanie kosztów szkoleń.
  6. Dodatkowe ubezpieczenia.
  7. Samochód służbowy.
  8. Dodatkowe ubezpieczenie emerytalne.

W opinii pracowników najbardziej atrakcyjnym i oczekiwanym świadczeniem są obecnie różne formy dofinansowania szkoleń i rozwoju zawodowego. Coraz więcej pracodawców postrzega szkolenia nie jako koszt, lecz długofalową inwestycję w rozwój firmy.

Po nowelizacji przepisów Kodeksu Pracy w sprawie podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników, która obowiązuje od 16 lipca 2010 r., w interesie pracodawcy jest uregulowanie na piśmie każdej sytuacji, która wspiera podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika. To istotne, aby w przyszłości nie było wątpliwości, czy istnieje domyślna zgoda pracodawcy na ponoszenie kosztów i udzielenie urlopu szkoleniowego oraz obowiązek "odpracowania" przez pracownika kosztów kształcenia.

Niezwykle pożądana jest również prywatna opieka medyczna, którą można już uznać za standardowy benefit w renomowanych firmach. Badania pokazują, że jest to ulubione świadczenie wszystkich grup pracowników bez względu na wiek i stanowisko.

Uszyte na miarę

Istotą motywowania jest znalezienie takich środków i rozwiązań, aby trafić w indywidualne potrzeby i oczekiwania pracowników. Punktem wyjścia do świadomego wykorzystywania mechanizmów motywacji jest rozpoznanie tych potrzeb.

Do głównych czynników motywacyjnych należą: wynagrodzenie, warunki pracy, rozwój zawodowy oraz osobisty sukces. Siła ich wpływu na motywację zmienia się wraz z poziomem wykształcenia, rodzajem wykonywanej pracy oraz pozycją pracownika w strukturze firmy - im niższe wykształcenie, mniej skomplikowana praca czy dalsze miejsce w hierarchii służbowej, tym silniejszą rolę odgrywa wysokość wynagrodzenia.

W przypadku pracowników lepiej wykształconych, wykonujących bardziej odpowiedzialną pracę oraz stojących wyżej w strukturze firmy, kluczowymi czynnikami motywującymi są bodźce pozapłacowe, np. zdobywanie nowej wiedzy, możliwość samorealizacji, awans zawodowy, zwiększenie samodzielności i zakresu odpowiedzialności oraz prestiż samego stanowiska.

Preferencje zmieniają się również wraz z wiekiem i ze stażem pracy. Dla osób młodych rozpoczynających karierę zawodową najważniejsze są: możliwość wykonywania ciekawych zadań i możliwość rozwoju, korzystanie z nowoczesnych narzędzi pracy, dobre relacje w firmie oraz regularna informacja zwrotna o wynikach ich pracy. Z kolei dla pracowników z kilkuletnim stażem pracy, kluczową rolę odgrywają: atrakcyjny pakiet wynagrodzeń i świadczeń, możliwości awansu, samodzielność oraz stabilność zatrudnienia.

Młodzi pracownicy mogą być bardziej zainteresowani dofinansowaniem szkoleń czy bezpłatnymi zajęciami sportowo-rekreacyjnymi, natomiast starsi pracownicy preferują rozszerzony pakiet opieki medycznej, dodatkowe ubezpieczenia czy programy emerytalne.

Motywowanie w czasach spadku koniunktury

Pierwszą reakcją pracodawców na globalny kryzys gospodarczy była przede wszystkim kontrola kosztów pracy, które mają znaczny udział w całkowitych kosztach działalności. Obecnie przedsiębiorstwa konstruują systemy tak, aby wynagradzania były częścią systemu zarządzania ryzykiem. Pozwala to na elastyczne zmiany świadczeń płacowych i pozapłacowych, zgodnie z potrzebami pracowników oraz strategią i możliwościami finansowymi firmy. Taką rolę pełnią przede wszystkim różnego typu premie zależne od wyników pracy, ale nie tylko.

Kiedy przychody firmy spadają, zarządy i działy zarządzania kadrami stają przed trudnym wyzwaniem - jak rozdysponować mniejszą ilość środków motywacyjnych, aby nie dopuścić do odejścia w trudnym momencie kluczowych pracowników. Do najczęściej stosowanych rozwiązań należą m.in.:

  • Premie "zatrzymujące" dla kluczowych pracowników ("retention bonus").
    Pracodawca zobowiązuje się wypłacić ustaloną kwotę premii kluczowemu pracownikowi w zamian za pozostanie w firmie przez określony czas oraz zrealizowanie konkretnego celu. Pieniądze przekazywane są zazwyczaj po zakończeniu takiego okresu. Typując osoby do premii należy zwrócić szczególną uwagę na pracowników posiadających poszukiwane na rynku pracy umiejętności.
  • Najwyższe wynagrodzenia za najlepsze wyniki ("performance pay").
    W okresie kryzysu gospodarczego system wynagrodzeń powinien być ukierunkowany na nagradzanie najlepszych i najwydajniejszych pracowników. Firmy mają wówczas mniej funduszy, zatem zamiast dawać wszystkim równą, ale minimalną podwyżkę, powinny podnosić pensje lub przyznawać premie najbardziej efektywnym pracownikom.
    Pracodawcy mogą również wykorzystać cały wachlarz możliwości motywowania, bez ponoszenia dodatkowych nakładów finansowych, a jedynie przy większym zaangażowaniu menedżerów. Do takich rozwiązań można zaliczyć przykładowo większe zróżnicowanie obowiązków pracowników, elastyczny czas pracy, "mentoring" czy po prostu częstsze i bardziej szczegółowe informacje zwrotne na temat wykonywanych obowiązków.

Optymalizacja kosztów zatrudnienia

Należy pamiętać, że dla pracodawców istotne są nie tylko motywacyjne, ale i kosztowe aspekty oferowanych świadczeń, tzn. zwolnienia ze składek PIT i ZUS.

Dobrze przemyślany pakiet motywacyjny powinien uwzględniać możliwości optymalizacyjne wynikające z obecnie obowiązujących przepisów podatkowych i zusowskich. Taka konstrukcja zapewni pracodawcy poczucie, że motywując pracowników robi to możliwie najniższym kosztem finansowym.

W systemie motywacyjnym można także uwzględnić benefity dofinansowane z funduszu świadczeń socjalnych, np. dofinansowanie wypoczynku pracownika i jego dzieci, paczki okolicznościowe, pożyczki na cele mieszkaniowe, działalność kulturalno-sportowa czy bony towarowe. Świadczenia z ZFŚS nie mogą być przez pracodawcę rozporządzane w dowolny sposób, ponieważ ściśle reguluje to ustawa. Pracodawca, który przyznaje środki z funduszu socjalnego, zawsze powinien brać pod uwagę kryterium dochodowe (socjalne) pracownika, zależne od jego sytuacji życiowej, rodzinnej oraz materialnej.

Za wakacje płaci szef

Jednym z benefitów opłacanych ze środków funduszu socjalnego jest m.in. dofinansowanie do wypoczynku pracownika. Świadczenie to pozwala uzyskać dopłatę do wypoczynków krajowych i zagranicznych, również takich, które pracownik organizuje we własnym zakresie. O dopłaty można się starać raz w roku, a dotyczą one urlopu, który trwa 14 dni kalendarzowych. W tym przypadku kryterium przyznania dofinansowania jest wysokość dochodów osób, które wraz z pracownikiem prowadzą wspólne gospodarstwo domowe. Świadczenie to zwolnione jest ze składek ZUS; podlega jednak podatkowi dochodowemu od osób fizycznych (PIT).

Pracownik może ubiegać się o dofinansowanie do swojego wypoczynku i wypoczynku każdego swojego dziecka - jeśli nie ukończyło ono jeszcze 18. roku życia. O dofinansowanie można starać się nawet wówczas, kiedy współmałżonek uzyskał już środki na ten sam cel od swojego pracodawcy. To świadczenie zwolnione jest ze składek ZUS; PIT także nie obowiązuje, ale jedynie w części wypoczynku zorganizowanego dla dzieci do lat 18.

Z funduszu socjalnego można również opłacić działalność kulturalno-oświatową oraz sportowo-rekreacyjną. Pozwala to całościowo dofinansować m.in. dopłaty do ceny biletów do kina, teatru, na koncert lub inne imprezy kulturalno-rozrywkowe. Podobnie jest z zajęciami sportowymi, basenem czy siłownią, itp.

Świadczeniem, które cieszy się bardzo dużym powodzeniem wśród polskich pracodawców są bony towarowe, talony, kupony czy inne znaki, które upoważniają do wymiany na towary i usługi. Przyznając bony, pracodawca powinien wziąć pod uwagę sytuację życiową, materialną i rodzinną zatrudnionych. Kwoty, na którą opiewają bony, muszą być zróżnicowane. Wszyscy pracownicy nie mogą bowiem otrzymać bonów o jednakowej wartości.

Z funduszu socjalnego pracodawcy opłacają również wyjazdy i imprezy integracyjne, ale w tym przypadku także muszą być spełnione określone wymogi. Przede wszystkim wyjazd i impreza powinny mieć charakter wypoczynkowy, rekreacyjno-sportowy lub kulturalno-oświatowy, natomiast dofinansowanie dla poszczególnych pracowników powinno być zróżnicowane ze względu na ich sytuację materialną, rodzinną i życiową.

ZFŚS tylko na działalność socjalną

Środki z ZFŚS powinny być przeznaczone na działalność socjalną, czyli na różne formy wypoczynku, sportowo-rekreacyjne, udzielanie pomocy materialnej (rzeczowej lub finansowej), a także zwrotną czy bezzwrotną pomoc na cele mieszkaniowe w warunkach określonych umową.

Gospodarowanie środkami socjalnymi reguluje ustawa o ZFŚS, ale zdarza się, że pracodawcy próbując rozszerzyć katalog świadczeń wychodzą poza definicję działalności socjalnej. Przykładami niewłaściwego dysponowania funduszami jest m.in. finansowanie szkoleń czy innych form edukowania pracowników, opieka medyczna, ubezpieczenia oraz dopłaty do przejazdów i dojazdów do pracy. Do działalności socjalnej nie możemy również zakwalifikować finansowania upominków i prezentów dla pracowników oraz dopłat do żywienia zbiorowego (stołówka). Te świadczenia pracodawca musi finansować ze środków obrotowych.

Przyszłość świadczeń pozapłacowych

W okresie ożywienia gospodarczego presja na podwyżki wynagrodzeń zaczyna zmuszać pracodawców do poszukiwania innych metod pozyskiwania i zatrzymania pracowników, niż tylko proste podnoszenie wynagrodzeń. Szczególnie młode pokolenie pracowników ceni sobie podróże, możliwość realizacji swoich pasji i równowagę pomiędzy pracą a życiem. Niedługo dobre pensje już nie wystarczą, aby pozyskać młodych specjalistów i menedżerów.

Biznes INTERIA.PL na Facebooku. Dołącz do nas i czytaj informacje gospodarcze

Przykłady nowych rodzajów benefitów oferowanych na świecie, po które w najbliższej przyszłości mogą zacząć sięgać również polscy pracodawcy: Mieszkaniowe:
  • pokrycie kosztów czasowej/ stałej relokacji
  • dopłaty do kosztów mieszkania
  • dopłaty do kredytu hipotecznego.
Zdrowotne:
  • dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne
  • dodatkowe szczepienia
  • zajęcia sportowe
  • programy promocji zdrowego stylu życia (np. wspierające rzucenie palenia, odchudzanie, doradztwo żywieniowe, redukcję stresu).
Prorodzinne:
  • dopłaty do szkoły/przedszkola
  • elastyczny czas pracy
  • dodatkowe dni wolne na opiekę nad członkiem rodziny.
Inne finansowe:
  • koszty pomocy prawnej
  • doradztwo finansowe/podatkowe
  • pożyczki firmowe
  • dodatkowe ubezpieczenie/ plany emerytalne
  • ubezpieczenie od wypadków w podróży
  • koszt zakupu/prania odzieży służbowej
  • karnety lotnicze.
Coraz więcej pracodawców zdaje sobie sprawę z tego, że o własnych pracowników należy dbać. Firmy na całym świecie zaczynają prowadzić politykę personalną, która umożliwia pogodzenie życia zawodowego z prywatnym. Rozwój świadczeń pozapłacowych powinien iść w kierunku oferowania pracownikom przemyślanych i kompleksowych planów rozwoju, indywidualnych programów wsparcia oraz opieki psychologicznej. Szczególnie duży wachlarz możliwości dotyczy kadry menedżerskiej.

Dorota Strzelec, psycholog pracy i konsultant ds. zarządzania kadrami w TGC Corporate Lawyers

Agnieszka Janowska, radca prawny i dyrektor departamentu prawa pracy w TGC Corporate Lawyers

Sebastian Stec, doradca podatkowy i dyrektor działu prawa podatkowego w TGC Corporate Lawyers

Artykuł pochodzi z kategorii: Kategoria główna

POLECANE zwiń