Umowy zatrudnienia

Piątek, 10 grudnia 2010 (11:02)

Zatrudnienie to w praktyce wykonywanie powierzonych czynności lub zadań, które mogą się zakończyć oczekiwanym rezultatem. Zadania te mogą być wykonywane na podstawie stosunku pracy, umów cywilnoprawnych i samozatrudnienia.

Obecna sytuacja na rynku pracy uległa znacznym zmianom. Koszty pracy oraz kryzys gospodarczy zmusiły mikro i małych przedsiębiorców do odejścia od umowy o pracę na rzecz niestandardowych form zatrudnienia. Pracodawcy - chcąc ograniczyć koszty osobowe - skierowali się w stronę zatrudniania pracowników na podstawie umowy zlecenia bądź umowy o dzieło, a także proponując samozatrudnienie, czyli rozpoczęcie prowadzenia własnej działalności gospodarczej przez pracowników i świadczenie usług lub dzieła na rzecz byłych/obecnych pracodawców.

Stosunek pracy, funkcjonujący pod pojęciem umowy o pracę, jest uregulowany w Kodeksie pracy, natomiast umowy cywilnoprawne (umowa zlecenia, umowa o dzieło) podlegają regulacji Kodeksu cywilnego. Przepisy Kodeksu cywilnego są mniej rygorystyczne - strony umów cywilnoprawnych mają większą swobodę w kształtowaniu ich treści, formy i czasu obowiązywania, ale zatrudniany ma mniejszą ochronę niż na postawie stosunku pracy.

Umowa o pracę

Reklama

Umowa o pracę jest stabilną formą zatrudnienia z całym szeregiem uprawnień pracowniczych do ochronny wynikających z Kodeksu pracy. Cechy tej umowy powodują, że z punktu widzenia pracownika jest to najkorzystniejsza forma zatrudnienia.

Umowa o pracę została zdefiniowana w art. 22 § 1 K.p., zgodnie z którym nawiązanie stosunku pracy następuje bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy, jeżeli tylko pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Wymienione właściwości stosunku pracy są istotne z punktu widzenia dowodowego w ewentualnym postępowaniu procesowym, gdy strony nie zawarły pisemnie żadnej umowy, jak i sytuacji, gdy zawarły w ocenie prawnej pozorną umowę cywilnoprawną, której treścią jest mimo wszystko świadczenie pracy odpowiadające wyżej wymienionym cechom.

Zatrudniając pracownika na umowę o pracę należy przede wszystkim liczyć się z obowiązkiem odprowadzania z wynagrodzenia i ze środków pracodawcy składek na ubezpieczenia społeczne (emerytalne - 19,52 proc. podstawy wymiaru składki, tj. zadeklarowana przez przedsiębiorcę/pracodawcę kwota, jednak nie niższa niż 60 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim kwartale, rentowe - 6 proc. podstawy wymiaru składki, chorobowe - 2,45 proc. podstawy wymiaru składki, wypadkowe - od 0,4 do 8,12 proc. podstawy wymiaru składki, w zależności od grupy działalności), zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy. Należy również pamiętać, że pracownikowi przysługują następujące uprawnienia:

  • prawo do wypoczynku (20/26 dni w roku),
  • okres wypowiedzenia (uzależniony od długości trwania stosunku pracy),
  • prawo do wynagrodzenia nie niższego niż minimalne wynagrodzenie w danym roku (obecnie 1317 zł brutto),
  • prawo do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe ( art. 151(1) K.p.),
  • prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego (zasiłek chorobowy, macierzyński).

Zatem ta forma zatrudnienia jest poddana ścisłym regulacjom wynikającym z przepisów prawa i służy przede wszystkim ochronie pracownika.

Umowa o pracę ma kilka rodzajów:

  • umowa na okres próbny: od miesiąca do trzech miesięcy - pozwala na sprawdzenie przez pracodawcę przydatności pracownika do pracy oraz poznanie przez pracownika warunków pracy w zatrudnianym przedsiębiorstwie;
  • umowa na czas określony oznaczony datą (np. do 31 grudnia) lub terminem (np. czas realizacji projektu) - zawierana w celu wykonania oznaczonych zadań, może zatem być stosowana także ze względu na okresowy charakter pracy pewnych grup zawodowych bądź dla zapewnienia obsady stanowisk pracowniczych w pewnych okresach wzmożonego zapotrzebowania na pracę w danym przedsiębiorstwie, nie może być zawarta na długi okres (np. dziesięć lat), gdyż będzie to uznane za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem umowy lub z zasadami współżycia społecznego, jeżeli nie znajduje uzasadnienia w potrzebie czasowego zatrudnienia pracownika. Przepisy prawa ograniczają możliwość zawarcia jej tylko do dwóch umów, gdyż trzecia umowa na czas określony przekształca się z mocy prawa w umowę na czas określony - art. 25 (1) § 1 K.p.;
  • umowa na czas wykonania określonej pracy - zawierana w celu świadczenia przez pracownika pracy wchodzącej w zakres pewnego oznaczonego i z góry ograniczonego w czasie powierzonego pracownikowi zadania;
  • umowa na czas nieokreślony - najkorzystniejsza dla pracownika, gdyż zapewnia najdalej idącą ochronę trwałości stosunku pracy.

Umowa zlecenia

Na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego można zawrzeć umowę o dokonywaniu czynności faktycznych lub prawnych. Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Przepisy dotyczące tej umowy stosuje się odpowiednio do zlecenia czynności faktycznych, a więc innych usług poza czynnościami prawnymi. Umowy te są umocowaniem do wykonania czynności w imieniu dającego zlecenie. Do cech istotnych zlecenia nie należy osiągnięcie rezultatu, który mógłby wynikać z podjęcia danej czynności. Zatem nie sam wynik, lecz starania w celu osiągnięcia tego wyniku są elementem wyróżniającym (esentialia negotii) umowy zlecenia. Umowa taka może być zawarta na czas oznaczony lub czas nieoznaczony, do momentu wypowiedzenia.

Zleceniobiorca nie jest chroniony przed nieuzasadnionym zwolnieniem, nie przysługuje mu wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, nie może żądać urlopu ani wypłaty zasiłku chorobowego, chociaż w drodze zapisów umowy można te prawa w pewien sposób do takiej umowy wprowadzić. Zleceniobiorcy nie przysługuje ochrona pracownicza zapewniona w Kodeksie pracy. Z tych względów i z punktu widzenia pracodawcy jest to niewątpliwie elastyczniejsza i tańsza forma zatrudniania. Umowa ta nie ma cech stałości, stabilności i brak jest elementu stałego podporządkowania, a także może być nieodpłatna.

Warunki odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne przy umowie zlecenia i części umów o dzieło:

Zdjęcie

/Gazeta Małych i Średnich Przedsiębiorstw
/Gazeta Małych i Średnich Przedsiębiorstw

Umowa o dzieło

Podpisując umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający zobowiązuje się ze swej strony do wypłaty wynagrodzenia. Przedmiotem świadczenia jest wykonanie dzieła, a więc jego stworzenie lub przetworzenie do postaci, w jakiej poprzednio nie istniało. Wypłata umówionego wynagrodzenia uwarunkowana jest wykonaniem dzieła zgodnie z zawartą umową. Jest to umowa tzw. rezultatu. Wykonawca zatrudniony na podstawie umowa o dzieło, tak jak przy umowie zlecenia, nie korzysta z żadnych uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy. Z punktu widzenia pracodawcy, zaletą tej umowy jest jej brak oskładkowania na ubezpieczenie społeczne. Dodatkowo można skorzystać z ryczałtowych kosztów uzyskania przychodu (20 lub 50 proc. podstawy opodatkowania), co skutkuje mniejszą podstawą opodatkowania i niższym podatkiem.

Od umowy zlecenia, umowę o dzieło różni przede wszystkim cel umowy, jakim jest osiągnięcie rezultatu, czyli wykonanie jakiegoś "dzieła" - rzeczy lub rezultatu niematerialnego, np. w postaci utworu. Natomiast zlecenie polega na wykonywaniu czynności określonych w umowie.

W umowie o dzieło starania wykonawcy muszą być uwieńczone konkretnym i obiektywnie sprawdzalnym rezultatem. Umowa o dzieło jest zawsze umową odpłatną, a zlecenie może stanowić umowę nieodpłatną. Od umowy o pracę różni się także brakiem stosunku zależności między stronami. Korzystając z takiej formy "zatrudnienia" (także przy umowie zlecenia) należy pamiętać, aby taka umowa nie posiadała cech stosunku pracy (miejsce wykonywania czynności w zakładzie pracy, wynagrodzenie stałe, okresowe, podporządkowanie między stronami). Ważne jest także, aby czynności (dzieło) wykonywane w ramach tej umowy nie miały charakteru okresowej powtarzalności, gdyż w przeciwnym razie taka umowa może być postrzegana jako umowa o pracę. Dobrze jest pamiętać, że w przypadku umowy o dzieło decyduje nie jej nazwa, a treść i właściwości wynikające z celu jej podpisania i przepisów prawa.

Samozatrudnienie

Definicja samozatrudnienia utworzona została dla określenia przechodzenia przez pracowników z wykonywania pracy na podstawie umowy o pracę na świadczenie usług w ramach prowadzonej przez siebie indywidualnej działalności gospodarczej, także na rzecz byłych bądź obecnych pracodawców. Z punktu widzenia pracodawców, korzyścią wynikającą ze współpracy z samozatrudnionymi jest obniżanie kosztów pracy i rezygnacja przez zatrudnionego z uprawnień pracowniczych. Trzeba zauważyć, że przy umowie samozatrudnienia pracodawca ogranicza i przerzuca pewne czynności i koszty, które do tej pory sam wykonywał i opłacał, bezpośrednio na zleceniobiorcę (w tym przypadku byłego pracownika). Chodzi tu przede wszystkim o opłatę zaliczek na podatek dochodowy, składek na ubezpieczenie zdrowotne i społeczne.

Pracownik prowadzący samodzielną działalność gospodarczą (samozatrudnienie) ma większą łatwość zarobkowania. Korzyścią z takiej "formy zatrudnienia" jest również możliwość wykonywania pracy jednocześnie dla wielu zleceniodawców w różnym zakresie oraz brak obowiązku osobistego wykonywania swych czynności, czyli możliwość zatrudniania podwykonawców, o ile umowa nie stanowi inaczej. Istotne z punktu widzenia usługobiorcy są korzyści podatkowe. Podmiot prowadzący samodzielną działalność gospodarczą ma możliwość odliczania od przychodów wszystkich wydatków, które choćby pośrednio związane są z wykonywaną pracą, gdyż są nakładami na utworzenie i utrzymanie miejsca pracy teraz mającego status samodzielnego przedsiębiorstwa. Są to nie tylko koszty narzędzi potrzebnych do wykonywania pracy (zadań), utrzymania lokalu, ale także zakup lub leasing samochodu osobowego, nakładu na reklamę, itp. Dodatkowo, jeśli usługodawca (samozatrudniony) jest płatnikiem podatku VAT, może odliczyć kwotę VAT. Istotne przy takiej formie zatrudnienia jest też obniżenie wysokości składek na ubezpieczenia społeczne, które w praktyce (jak wiadomo) nie przekładają się na wysokie renty i emerytury w przyszłości. Usługobiorca odpowiada za jakość wykonywanej pracy i powinien ją w umowie sprecyzować. Zleceniodawca nie jest zobowiązany do pokrywania kosztów złej pracy usługodawcy i ma prawo domagać się bezpłatnego naprawienia usterek lub szkód powstałych z jego winy bądź zaniedbania. Koszty tej niedogodności można zminimalizować po obu stronach wykupując odpowiednie polisy ubezpieczeniowe. Osoba samozatrudniona nie podlega ochronie jaką daje prawo pracy: nie ma prawa do płatnego urlopu i zasiłku chorobowego przez pierwszy miesiąc choroby. Samozatrudnienie wymaga po prostu bardziej odpowiedzialnego dbania o własny interes.

Przy samozatrudnieniu należy pamiętać, aby stosunek między dwoma podmiotami nie posiadał cech stosunku pracy. W przypadku gdy w występującej między podmiotami relacji zostaną łącznie spełnione trzy warunki, tj. po pierwsze, jeśli odpowiedzialność wobec osób trzecich za pracę powierzoną ponosi zlecający wykonanie, po drugie, jeśli są one wykonywane pod jego kierownictwem, po trzecie w miejscu i czasie wyznaczonym przez zlecającego oraz jeśli wykonujący te czynności nie ponosi ryzyka gospodarczego związanego z prowadzoną działalnością, wyłączone zostanie uznanie danej działalności zawodowej za działalność gospodarczą. Umowa taka będzie miała cechy umowy o pracę.

Forma zatrudniania wybierana w mikro i małych przedsiębiorstwach powinna być umotywowana potrzebami i możliwościami danego przedsiębiorcy. Polski ustawodawca stworzył wiele postaci umów, które pozwalają na uelastycznienie rynku pracy. Każda umowa o pracę, cywilnoprawna czy samozatrudnienie, ma swoje niuanse, o których trzeba pamiętać i zalety, które pozwalają na osiągnięcie porozumienia z satysfakcją tak pracowników, jak i pracodawców.

Anna Ostrowska

Artykuł pochodzi z kategorii: Kategoria główna

POLECANE zwiń