Na początek zatrudnij na próbę

Umowa na okres próbny jest więc skutecznym sposobem wzajemnego "sprawdzenia się" pracodawcy i pracownika, stąd dość często występuje ona w praktyce.

Zatrudnienie na ogólnych zasadach

Do umowy o pracę na okres próbny, tak jak do każdej umowy o pracę, stosowane są podstawowe regulacje Kodeksu pracy dotyczące formy jej zawarcia oraz obowiązkowych postanowień umownych. Powyższa umowa powinna więc zostać zawarta w formie pisemnej, ze wskazaniem okresu jej trwania. W treści umowy koniecznie muszą się znaleźć postanowienia dotyczące:

-rodzaju pracy,

-terminu rozpoczęcia pracy.

Zawarcie umowy na okres próbny w formie ustnej nakłada na pracodawcę obowiązek potwierdzenia, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy, ustaleń co do rodzaju oraz warunków umowy. Pracownikowi "na próbę" musi też być przedstawiona informacja dodatkowa.

UWAGA!

Umowa o pracę na okres próbny nie jest odmianą umowy zawieranej na czas określony. Umowa na okres próbny stanowi odrębny typ umowy terminowej.

Okres próbny nie dla każdego

Przepisy Kodeksu pracy określają, jakiego rodzaju umowy o pracę mogą zostać poprzedzone umową na okres próbny. Wskazanie tych umów znajdujemy w art. 25 K.p. (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.). W myśl powyższej regulacji umowa o pracę na okres próbny może poprzedzać umowę o pracę zawartą na czas:

- nieokreślony,

- zastępstwa.

Jak wynika z powyższego, każda umowa o pracę może zostać poprzedzona umową na okres próbny. Nie do każdego pracownika może być ona jednak zastosowana. Przepisy dotyczące zatrudnienia młodocianych w celu przygotowania zawodowego odsyłają w tym zakresie do przepisów dotyczących wyłącznie umów o pracę zawieranych na czas nieokreślony. Stąd należy przyjąć, że tylko taka umowa może zostać zawarta z młodocianym zatrudnianym w celu odbycia przygotowania zawodowego.

Stosunek pracy nawiązany na podstawie powołania, mianowania czy wyboru również nie może być poprzedzony omawianą umową. Umowa na okres próbny może bowiem poprzedzać inne umowy o pracę, nie zaś stosunki pracy powstałe na podstawie prawnej, odmiennej niż umowa. Również prawo spółdzielcze wyklucza możliwość poprzedzenia spółdzielczej umowy o pracę umową na okres próbny (art. 199 ustawy z dnia 16 września 1982 r. Prawo spółdzielcze, Dz. U. z 2003 r. nr 188, poz. 1848 ze zm.).

UWAGA!

Umowa o pracę zawarta na okres próbny nie podlega zaliczeniu do umowy zawartej na czas określony, w rozumieniu art. 251 Kodeksu pracy. Dotyczy on przekształcenia trzeciej z kolei umowy na czas określony w umowę zawartą na czas nieokreślony.

Dodajmy, że umowa na okres próbny nie może być zawierana więcej niż raz w odniesieniu do tego samego stanowiska pracy.

Umowa na próbę słabiej chroniona

W wielu wypadkach przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy odrębne ustalają szczególną ochronę stosunku pracy przed rozwiązaniem go przez pracodawcę. Jedną z bardziej znanych "ochronek" przed zwolnieniem, jest ochrona w czasie ciąży i urlopu macierzyńskiego. W tym okresie pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę, poza wyjątkami wskazanymi w art. 177 § 1 K.p. Ochrona ta dotyczy również umów na okres próbny, ale w bardzo ograniczonym zakresie. Obejmuje ona tylko umowy na okres próbny dłuższy niż miesiąc, które, jeżeli uległyby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, ulegają przedłużeniu do dnia porodu.

Pracodawca nie może natomiast wypowiedzieć umowy o pracę zawartej na okres próbny w okresie urlopu pracownika czy jego usprawiedliwionej nieobecności (art. 41 K.p.). Z dobrodziejstwa ochronnych regulacji będą też mogli skorzystać przyjęci "na próbę", pracownicy w wieku przedemerytalnym (w rozumieniu art. 39 K.p.), o ile nie mają prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Szczególną regulację w odniesieniu do pracownika powołanego do czynnej służby wojskowej przewiduje art. 118 ust. 3 ustawy z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. z 2004 r. nr 241, poz. 2416 ze zm.). Ustala on, że w razie upływu okresu próbnego po powołaniu do służby, umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony.

Krótka umowa, krótkie wypowiedzenie

Umowa zawarta na okres próbny rozwiązuje się z upływem okresu na jaki została zawarta, może też być wcześniej wypowiedziana. Maksymalny czas trwania powyższej umowy to 3 miesiące. Przepisy nie limitują natomiast jej dolnego progu czasowego. Teoretycznie mogłaby to więc być umowa zawarta tylko na kilka dni. W takim wypadku trzeba mieć jednak na uwadze przepisy dotyczące okresu wypowiedzenia umowy. Jest on uzależniony od czasu jej trwania i wynosi:

- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Umowa na okres próbny powinna więc zostać zawarta na co najmniej taki okres czasu, aby możliwe było jej wypowiedzenie. Dodajmy, że wypowiedzenie umowy na okres próbny nie wymaga uzasadnienia.

Możliwość wypowiedzenia umowy na okres próbny niezależnie od okresu na jaki była zawarta, różni tę umowę od umowy zawartej na czas określony. Przypomnijmy, że ta ostatnia może być wypowiedziana tylko w przypadku, gdy została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i możliwość wypowiedzenia została zastrzeżona w umowie o pracę. W odniesieniu do umowy na okres próbny nie występują tego rodzaju ograniczenia.

autor: Agata Barczewska

Gazeta Podatkowa Nr 492 z dnia 2008-09-25