Kiedy pracownikowi przysługuje odszkodowanie?

Pracownik, który nie zgadza się z wypowiedzeniem umowy o pracę dokonanym przez pracodawcę, może złożyć odwołanie do sądu pracy. Sąd - w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów - może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia. Jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, pracownik może zostać przywrócony do pracy lub otrzymać odszkodowanie (art. 45 § 1 K.p.). W przypadku wypowiedzenia umowy na okres próbny lub na czas określony, pracownikowi zasadniczo przysługuje jedynie odszkodowanie (art. 50 K.p.).

Wysokość odszkodowania za niezasadne wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony jest równa wynagrodzeniu za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, przy czym nie może wynosić mniej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.

W przypadku wypowiedzenia umowy na okres próbny odszkodowanie wynosi równowartość wynagrodzenia za okres, do którego umowa miała trwać. W razie wypowiedzenia umowy na czas określony, odszkodowanie zasadniczo ustala się na poziomie wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej niż za 3 miesiące.

W określonych okolicznościach pracodawca może zwolnić pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jeżeli uczyni to z naruszeniem przepisów, pracownik może zażądać m.in. odszkodowania. Przysługuje mu ono w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odpowiada wynagrodzeniu za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 58 K.p.).

W niektórych sytuacjach pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Może to mieć miejsce w przypadkach wskazanych w art. 55 K.p., tj. gdy:

• zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w tym orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia pracownika (art. 55 § 1 K.p.),  
• pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków względem pracownika (art. 55 § 1¹ K.p.).

Pracownik, który rozwiązał umowę na podstawie art. 55 § 1¹ K.p., ma prawo do odszkodowania odpowiadającego wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy na czas określony, odszkodowanie jest równe wynagrodzeniu za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Świadectwo pracy jest jednym z podstawowych dokumentów związanych z zatrudnieniem w ramach stosunku pracy. Informacje w nim zawarte mają znaczenie nie tylko dla nowego pracodawcy, ale też przy ustalaniu różnego rodzaju świadczeń z ubezpieczenia społecznego.
Stąd Kodeks pracy daje byłemu pracownikowi prawo do odszkodowania za nieprawidłowe sporządzenie świadectwa pracy lub niewydanie go w terminie.
Odszkodowanie to przysługuje pod warunkiem, że były pracownik poniósł szkodę z powodu błędnie wypełnionego świadectwa, jego niewydania lub wydania po terminie (art. 99 K.p.). Jego wysokość odpowiada wynagrodzeniu za czas pozostawania bez pracy z powodu braku świadectwa pracy lub jego błędnej treści, nie więcej niż za 6 tygodni.

 Konsekwencją podjęcia lub tolerowania przez pracodawcę działań niezgodnych z zasadą niedyskryminacji lub naruszających zakaz mobbingu, może być wystąpienie przez pracownika z żądaniem odszkodowania. Jego dolna granica ustalona jest na poziomie płacy minimalnej, natomiast górna nie jest określona.

W przypadku wystąpienia dyskryminacji w zatrudnieniu, podstawą prawną wystąpienia o odszkodowanie jest art. 18^3d K.p., natomiast w odniesieniu do mobbingu art. 94³ K.p. Trzeba zaznaczyć, że od 7 września 2019 r. pracownik poddany mobbingowi jest uprawniony do odszkodowania nie tylko wtedy, gdy z tego powodu rozwiązał stosunek pracy, ale też w sytuacji, gdy nadal pozostaje w zatrudnieniu.

Podstawa prawna Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.). autor: Agata Barczewska Gazeta Podatkowa nr 75 (1637) z dnia 2019-09-19