Z młodocianym też można rozwiązać umowę
Pracownicy młodociani, z racji swojego wieku, podlegają szczególnej ochronie prawnej. Wyraża się ona m.in. w ograniczeniu możliwości rozwiązania przez pracodawcę zawartej z młodocianym umowy o pracę. Prawo pracy zawęża tę możliwość tylko do kilku przypadków, obwarowując zwolnienie młodocianego określonymi wymogami formalnymi.
Młodociany, który nie posiada jeszcze kwalifikacji zawodowych, może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. W zależności od rodzaju tego przygotowania, może to być umowa w celu nauki zawodu lub w celu przyuczenia do wykonywania określonej pracy. Tylko wyjątkowo pracodawca może zawrzeć z młodocianym (tj. osobą pomiędzy 16. a 18. rokiem życia), który nie posiada jeszcze przygotowania zawodowego, umowę na czas określony. Może to nastąpić jedynie w przypadku, gdy pracodawca zatrudnia w celu nauki zawodu większą liczbę młodocianych niż wynika to z jego potrzeb. Okres obowiązywania umowy terminowej nie może być jednak krótszy niż okres kształcenia określony w przepisach dotyczących klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego.
Jeżeli z młodocianym zostanie zawarta umowa w celu przygotowania zawodowego (co powinno być regułą), wówczas wypowiedzenie tej umowy przez pracodawcę jest dopuszczalne tylko w razie:
- niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, mimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,
- stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa on przygotowanie zawodowe,
- reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego (art. 196 K.p.).
Powyższe wyliczenie ma charakter zamknięty i nie może być interpretowane w sposób rozszerzający. Trzeba jednak zauważyć, że regulacje ochronne przewidziane w art. 196 K.p. stosowane są tylko wobec młodocianych, tj. pracowników, którzy nie ukończyli jeszcze 18 lat. Wraz z osiągnięciem pełnoletności młodociany staje się "dorosłym" pracownikiem, co oznacza, że można mu wypowiedzieć zawartą uprzednio umowę w celu przygotowania zawodowego, na zwykłych zasadach dotyczących wypowiadania umów bezterminowych.
Wyjątkiem jest sytuacja, kiedy młodociany, który rozpoczął naukę zawodu przed ukończeniem 18 lat, kończy ją po uzyskaniu tego wieku. Wówczas, mimo statusu dorosłego, przygotowanie zawodowe oraz zatrudnianie takiej osoby kontynuowane jest na zasadach przewidzianych dla młodocianych. Oznacza to m.in. utrzymanie szczególnej ochrony zatrudnienia aż do ukończenia nauki.
Do umów zawartych w celu przygotowania zawodowego stosuje się przepisy dotyczące umów na czas nieokreślony, z obostrzeniami dotyczącymi możliwości rozwiązania takiej umowy przez pracodawcę. Ograniczenia te dotyczą jednak tylko wypowiedzenia umowy, a nie jej rozwiązania w trybie natychmiastowym. W tym zakresie pracodawca ma prawo stosować zasady ogólne, dotyczące m.in. zwolnienia dyscyplinarnego. Wprowadzają one m.in. wymóg dokonania dyscyplinarnego zwolnienia w terminie miesiąca od uzyskania informacji o naruszeniu obowiązków pracowniczych.
O konieczności wypowiedzenia umowy w celu przygotowania zawodowego informuje się przedstawiciela ustawowego młodocianego, szkołę oraz izbę rzemieślniczą, jeżeli pracodawca do niej należy.
Rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym należy dokonać w formie pisemnej, z podaniem przyczyny i pouczeniem o prawie odwołania się do sądu pracy. Konieczna jest ponadto konsultacja zamiaru takiego zwolnienia z zakładową organizacją związkową, jeżeli występuje w zakładzie pracy. Jej opinia nie jest jednak wiążąca dla pracodawcy.
Przepisy Kodeksu pracy dają pracodawcy możliwość zatrudniania młodocianych nie tylko w ramach nauki zawodu, ale także w celach zarobkowych. Takie zatrudnienie następuje na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu prac lekkich (art. 2001 K.p.). Należy jednak pamiętać, że młodociany bez przygotowania zawodowego zasadniczo powinien być zatrudniany w ramach umowy w celu przygotowania zawodowego.
Za pracę lekką uważa się wykonywanie czynności, które nie powodują zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie utrudniają mu wypełniania obowiązku szkolnego. W związku z takim rozumieniem prac lekkich, ich świadczenie przez młodocianego jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy praca, którą ma wykonywać, nie zagraża jego zdrowiu. Fakt ten powinien być stwierdzony orzeczeniem lekarskim. Ponadto, w celu zatrudnienia przy pracach lekkich, pracodawca jest zobowiązany ustalić wykaz prac lekkich występujących w jego zakładzie. Jeżeli podlega obowiązkowi wydania regulaminu pracy (zatrudnia co najmniej 20 pracowników), omawiany wykaz powinien zamieścić w tym regulaminie. Jeśli stan zatrudnienia w zakładzie jest niższy, wprowadzenie wykazu powinno nastąpić w sposób zwyczajowo przyjęty u danego pracodawcy, np. poprzez obwieszczenie czy wewnętrzne zarządzenie.
Omawiany wykaz nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym, określonych w rozporządzeniu Rady Ministrów w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac. Wymagane jest również uzgodnienie treści wykazu z lekarzem wykonującym zadania służby medycyny pracy oraz zatwierdzenie go przez właściwego inspektora pracy.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 24.08.2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz. U. nr 200, poz. 2047 ze zm.)
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 37 (765) z dnia 2011-05-09