Więcej uprawnień u dwóch pracodawców
Wiele osób pracuje w dwóch zakładach pracy jednocześnie. To drugie miejsce pracy na ogół traktowane jest jako uzupełnienie podstawowego zatrudnienia. Bez względu jednak na wymiar etatu, w jakim wykonywana jest praca dodatkowa, jest ona traktowana jako osobny stosunek pracy, z wynikającymi z tego tytułu uprawnieniami.
Zatrudnienie w dwóch, a nawet więcej firmach, nie należy do rzadkości. Najczęściej spotykana sytuacja to wykonywanie pracy w podstawowym miejscu pracy na cały etat i "dorabianie" na część etatu w drugim zakładzie. Z obu pracodawcami pracownik nawiązuje odrębne stosunki pracy, z racji których przysługują mu określone uprawnienia. Prawo pracy, co do zasady, traktuje zatrudnienie występujące równolegle niezależnie, co oznacza, że prawa z nimi związane ustalane są oddzielnie.
Pobierz darmowy: PIT 2010
Pracownik zatrudniony na dwóch etatach ma więc "podwójne" prawo do wielu świadczeń. Ponieważ jednak duża część z nich zależy od stażu pracy, występują pewne zasady uwzględniania okresów zatrudnienia u równoległych pracodawców. Przy ustalaniu stażu pracowniczego w takich przypadkach stosowane jest kryterium podstawowego i dodatkowego zatrudnienia. Powszechne prawo pracy nie wyjaśnia jednak, co należy pod nimi rozumieć. Na zasadzie interpretacji przepisów i praktyki przyjmuje się, że podstawowe miejsce pracy to to, w którym pracownik jest zatrudniony na cały etat, względnie na największą część etatu. Jeżeli wymiary równoległych etatów są równe, jako podstawowy stosunek pracy można przyjąć ten, który został nawiązany wcześniej.
Uprawnienia ze stosunku pracy przysługują niezależnie u każdego pracodawcy. Zbieg prawa do świadczeń jest niedopuszczalny tylko wtedy, gdy stanowią tak przepisy prawa pracy, np. w odniesieniu do odprawy emerytalno-rentowej.
Trzeba podkreślić, że regulacje dotyczące zaliczania okresów zatrudnienia w podstawowym i dodatkowym miejscu pracy generalnie dotyczą sfery budżetowej. To dla tej sfery przepisy określają, w jaki sposób uwzględniać równoczesne zatrudnienie w dwóch (lub więcej) zakładach pracy. Zgodnie z generalną zasadą przyjętą w tym zakresie, do okresów pracy uprawniających do określonych świadczeń wlicza się wszystkie poprzednie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne okresy, które na mocy odrębnych przepisów podlegają takiemu zaliczeniu. Jeżeli praca w danej jednostce stanowi dodatkowe zatrudnienie, nie są w nim uwzględniane okresy zatrudnienia podstawowego. Ponadto w przypadku jednoczesnego zatrudnienia na rzecz kilku pracodawców, zaliczeniu podlega tylko jeden z nakładających się na siebie okresów, ponieważ nie można dopuścić do ich powielenia. Dlatego ważne jest, aby pracownik wskazał, który zakład traktuje jako swoje podstawowe miejsce zatrudnienia.
Konsekwencją wystąpienia równoległych stosunków pracy jest przysługiwanie pracownikowi uprawnień z każdego z tych stosunków niezależnie. Oznacza to m.in., że prawo do urlopu wypoczynkowego będzie ustalane w każdym zakładzie pracy osobno. Skutkiem tego pracownikowi może przysługiwać łącznie np. 40 dni urlopu (po 20 dni u każdego pracodawcy). W praktyce pracownik w czasie wykorzystywania urlopu wypoczynkowego u jednego pracodawcy może świadczyć pracę u drugiego (i na odwrót). Prawo pracy nie reguluje takich sytuacji, nie jest więc to praktyka formalnie zakazana, choć zapewne będąca w sprzeczności z celem uprawnień urlopowych.
Analogicznie sytuacja będzie się przedstawiała z realizacją prawa do co najmniej 11-godzinnego odpoczynku dobowego. Takie odpoczynki udzielane są w ramach doby pracowniczej, ustalanej u konkretnego pracodawcy. To, co robi pracownik w czasie odpoczynku udzielonego w jednym zakładzie pracy nie obciąża formalnie tego pracodawcy, który wspomnianego odpoczynku udzielił. Oba równoległe zakłady pracy nie muszą się więc interesować tym, w jaki sposób pracownik wykorzystuje udzielony przez nich odpoczynek. Podobne zasady będą dotyczyły zachowania wymaganej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy. Każdy zakład ma obowiązek jej przestrzegania "na własną rękę". Wyjątkiem są tylko te grupy pracowników, które muszą zliczać normy czasu pracy we wszystkich zakładach łącznie (np. kierowcy czy pracownicy młodociani).
Prawo pracy, co do zasady, dopuszcza "dublowanie się" świadczeń ze stosunku pracy w równoległym zatrudnieniu. Nie ulegają powieleniu okresy zatrudnienia ustalane dla potrzeb tych świadczeń, jednak już same uprawnienia pracownicze mogą być przyznawane niezależnie u każdego z pracodawców. Dlatego pracownik zatrudniony w dwóch jednostkach budżetowych będzie miał prawo do dwóch trzynastek i dwóch jubileuszówek. Powielić się może także prawo do odprawy z tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych, ponieważ nie wyklucza ona zbiegu tych odpraw. Podobnie niezależnie będą przysługiwały świadczenia socjalne w danych zakładach, np. świadczenie urlopowe lub z ZFŚS, przyznawane na zasadach określonych w regulaminie Funduszu.
Pracodawca pozabudżetowy może wykluczyć zbieg prawa do świadczeń w razie równoległego zatrudnienia tylko pod warunkiem, że nie pogorszy to uprawnień pracownika zagwarantowanych ustawowo. W praktyce taka możliwość będzie więc dotyczyła jedynie świadczeń, do których prawo wynika wyłącznie z umowy o pracę lub przepisów zakładowych. Warunki przyznawania tego rodzaju uprawnień, jako niewynikających z ustawy, mogą być bowiem ustalane w sposób swobodny przez danego pracodawcę.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 27 (755) z dnia 2011-04-04
