Skrócenie wypowiedzenia czasem z rekompensatą
W okresie wypowiedzenia pracownik może podjąć kroki w celu znalezienia nowej pracy lub innej zmiany swojej sytuacji życiowej. Jednak niekiedy takie "odroczenie w czasie" rozstania z firmą nie jest potrzebne ani pracodawcy, ani pracownikowi. W takiej sytuacji można rozważyć skrócenie wypowiedzenia.
W niektórych przypadkach pracodawcy przysługuje prawo do skrócenia okresu wypowiedzenia bez konsultowania tej decyzji z pracownikiem. Krótsze wypowiedzenie może zostać narzucone na zasadzie jednostronnej decyzji pracodawcy. Ponieważ stanowi to ograniczenie prawa pracownika do wypowiedzenia w ustawowej długości, przepisy przewidują takie uprawnienie dla pracodawcy tylko w sytuacji:
- dokonania przez niego trzymiesięcznego wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony,
- gdy przyczyną wypowiedzenia była upadłość lub likwidacja pracodawcy lub inna przyczyna nieleżąca po stronie pracownika.
Takie warunki skrócenia wypowiedzenia, w drodze decyzji samego pracodawcy, przewiduje art. 361 K.p. Prawo do skorzystania z tego przepisu ma każdy pracodawca podlegający regulacjom Kodeksu pracy, bez względu na stan zatrudnienia. Nie jest to więc przywilej większych zakładów pracy, w szczególności podlegających tzw. ustawie o zwolnieniach grupowych. Skrócenie wypowiedzenia, o którym mowa w art. 361 K.p., może nastąpić maksymalnie do jednego miesiąca. Oznacza to możliwość zabrania pracownikowi pozostałych miesięcy wypowiedzenia i związanego z tym wynagrodzenia. Trzeba podkreślić, że pracodawca może złożyć oświadczenie o skróceniu okresu wypowiedzenia wyłącznie w momencie jego dokonania, a nie później (patrz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 grudnia 1990 r., sygn. akt I PR 391/90). W piśmie informującym pracownika o skróceniu okresu wypowiedzenia pracodawca nie musi wskazywać przyczyn zastosowania art. 361 K.p., choć może to uczynić.
Z uwagi na niejako przymusowy sposób redukcji okresu wypowiedzenia, pracownikowi za tę część wypowiedzenia, która została skrócona, przysługuje odszkodowanie, o ile nie znalazł nowego zatrudnienia. Jego wysokość odpowiada wynagrodzeniu za skróconą część wypowiedzenia. Dodatkową gwarancją dla pracownika, który z powodu pracodawcy ma wypowiedzenie krótsze niż zazwyczaj, jest wliczanie do stażu pracowniczego okresu, za który przyznano odszkodowanie. Konsekwencje zaliczania wspomnianego okresu do stażu pracy (w tym zakładowego) są na ogół korzystne dla zwalnianego pracownika, choć nie można też wykluczyć ujemnych następstw. Przykładowo, prawo do zasiłku dla bezrobotnych czy świadczenia przedemerytalnego były pracownik nabędzie dopiero po upływie miesięcy, za które przyznano odszkodowanie.
Kodeks pracy przewiduje dwa sposoby skrócenia okresu wypowiedzenia. Pierwszy, określony w art. 361 K.p., znany jest większości pracodawców. Drugi, oparty o regulację art. 36 § 6 K.p. jest zdecydowanie mniej rozpowszechniony. Pozwala on skrócić wypowiedzenie, jednak bez żadnych dodatkowych warunków, z wyjątkiem wymogu porozumienia się w tej sprawie z pracownikiem. Nie jest więc potrzebne trzymiesięczne wypowiedzenie umowy bezterminowej ani wystąpienie przyczyn nieleżących po stronie pracownika. Wypowiedzenie można skrócić o dowolny okres czasu, nawet do kilku dni. Jedyną przesłanką konieczną do zastosowania tak praktycznego (głównie dla pracodawcy) rozwiązania, jest uzyskanie zgody pracownika, a więc zawarcie z nim porozumienia. Bez akceptacji pracownika nie można skrócić wypowiedzenia w trybie art. 36 § 6 K.p. Uzyskanie zgody może nastąpić w dowolnym czasie biegnącego wypowiedzenia. Nie musi się ono zbiegać z momentem dokonania wypowiedzenia, tak jak jest to w przypadku art. 361 K.p. Co ważne, pracownikowi nie przysługuje odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia, ani też okres ten nie jest wliczany do stażu pracy. Jest to następstwem tego, że skrócenie wypowiedzenia nastąpiło na podstawie wzajemnej zgody stron stosunku pracy, a nie wydanej jednostronnie decyzji pracodawcy. Z tego powodu, choć rozwiązanie przewidziane w art. 36 § 6 K.p. ze względów praktycznych jest bardzo przydatne, jest wykorzystywane w stosunkowo małym zakresie, z uwagi na niechęć pracownika do ograniczenia jego uprawnień.
Stosunek pracy ulega rozwiązaniu wraz z upływem skróconego okresu wypowiedzenia.
Zawarcie porozumienia o skróceniu okresu wypowiedzenia powoduje czasami komplikacje i nieprawidłowości, jeżeli chodzi o wypełnianie świadectwa pracy. Zawarcie porozumienia kojarzone jest bowiem potocznie z jednym z trybów rozwiązania całego stosunku pracy, a nie tylko skrócenia okresu wypowiedzenia. Dlatego Kodeks pracy w art. 36 § 6 wyraźnie stanowi, że zastosowanie tego przepisu nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. Wypowiedzenie umowy pozostaje więc wypowiedzeniem, porozumienie odnosi się natomiast do jego okresu.
Ustalenie to jest szczególnie istotne na etapie sporządzania świadectwa pracy, zdarza się bowiem, że jako tryb rozwiązania umowy podaje się wówczas porozumienie stron, a nie wypowiedzenie. Tymczasem wypowiedzenie umowy pozostaje w mocy. Stąd w treści świadectwa powinna znaleźć się informacja wyłącznie o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem, ze wskazaniem strony, która tego dokonała. Dodatkowe informacje odnośnie skrócenia okresu wypowiedzenia na podstawie art. 36 § 6 K.p. nie są potrzebne - w świadectwie pracy przewidziane jest miejsce tylko na adnotację o skróceniu wypowiedzenia w trybie art. 361 K.p. Dlatego pracownik rozstający się z firmą powinien starannie zapoznać się z wydanym mu świadectwem pracy, szczególnie w zakresie zapisu dotyczącego trybu rozwiązania umowy. Niewłaściwe jego wskazanie może skutkować m.in. odsunięciem w czasie o trzy miesiące możliwości skorzystania z zasiłku dla bezrobotnych.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r.- Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 88 (816) z dnia 2011-11-03