Modele współpracy związkowców z pracodawcami

Według Europejskiego Badania Przedsiębiorstw, ponad 60 proc. pracowników w Europie należy do związków zawodowych lub rad pracowniczych. W 37 proc. firm uczestniczących w badaniu odnotowano instytucjonalną formę reprezentacji pracowników. Dla 2/3 pracowników płaca oraz regulacja czasu pracy są ustalane na drodze rokowań zbiorowych w zakładzie pracy lub na wyższym poziomie - branżowym bądź ogólnokrajowym.

Próbując scharakteryzować europejski dialog społeczny należy podkreślić, że na kontynencie nie ma uniwersalnego schematu, modelu działań, który kształtuje stosunki zawodowe między pracownikami a pracodawcami. Pod tym względem każdy kraj prezentuje odmienne doświadczenia.

W zakresie podejścia do negocjacji i kształtowania stosunków zbiorowych Europę charakteryzuje podział na dwa główne bloki. Pierwszy to tzw. - "korporatyzm", w którym najważniejszą rolę odgrywają porozumienia zawierane między pracodawcami a związkami zawodowymi na szczeblu branżowym bądź ogólnokrajowym. Wśród sztandarowych przykładów krajów, w których funkcjonuje ten model stosunków przemysłowych wyróżnia się państwa skandynawskie, Austrię, w mniejszym stopniu Niemcy i kraje Beneluksu.

Drugi typ to tzw. pluralizm zwany inaczej modelem liberalnym. W tym przypadku liczba, ranga oraz zasięg układów zbiorowych są niewielkie i sfragmentaryzowane. Negocjacje i porozumienia między partnerami społecznymi najczęściej odbywają się na poziomie zakładów pracy. Kwestie wynagrodzeń i warunków zatrudnienia są - z nielicznymi wyjątkami - ustalane indywidualnie w poszczególnych firmach i z uwzględnieniem przepisów obowiązującego prawa pracy. Ta forma stosunków przemysłowych powszechnie praktykowana jest w Wielkiej Brytanii. Wiele

Najbardziej sformalizowany dialog społeczny ma miejsce w krajach skandynawskich. Szwecja, Dania czy Finlandia to przykłady państw, w których stosunki pracy mają charakter korporacyjny. Oznacza to że najważniejsze ustalenia między pracodawcami a związkami zawodowymi odbywają się na najwyższym, centralnym szczeblu. Postanowieniami ogólnokrajowych układów zbiorowych objęta jest zdecydowana większość pracujących. Według danych Europejskiego Obserwatorium Stosunków Przemysłowych w 2006 roku zbiorowe układy pracy obejmowały 92 proc. zatrudnionych w Szwecji, 90 proc. w Finlandii i 80 proc. w Danii. Analogiczny wskaźnik dla całej Wspólnoty wyniósł 63 proc. To co ponadto wyróżnia wymienione kraje to duży odsetek pracowników zrzeszonych w związkach zawodowych. W Szwecji i Finlandii do organizacji reprezentujących pracowników należy 74 proc. zatrudnionych, w Danii 69 proc. W żadnym innym kraju w Europie i na świecie stopień uzwiązkowienia nie jest aż tak wysoki.

Silna pozycja zapewnia skandynawskim związkowcom duży wpływ na politykę gospodarczą. Organizacje zrzeszające pracodawców nie stanowią przeciwwagi dla związków zawodowych. Z kolei strona rządowa odgrywa w dialogu społecznym z reguły bierną rolę koordynatora, który akceptuje postanowienia wynegocjowane między pracownikami a przedstawicielami przedsiębiorstw.

Elementy korporacyjnego modelu stosunków pracodawca-pracownik występują również Niemczech. Podobnie jak innych krajach stronami dialogu społecznego są związki zawodowe, pracodawcy i ich stowarzyszenia oraz państwo. Pracodawcy oraz pracownicy zorganizowani są w centrale obejmujące całe gałęzie gospodarki. Negocjacje mogą przybierać 2 formy. W pierwszym przypadku mają charakter scentralizowany i są prowadzone na poziomie ogólnobranżowym lub ogólnokrajowym. Pracowników reprezentują wówczas związki zawodowe poszczególnych branż. Po drugiej stronie stołu zasiadają przedstawiciele danej firmy bądź odpowiednie organizacje pracodawców. Partnerzy społeczni mają pełne prawo i autonomię w negocjacjach warunków pracy i płacy. Obecnie w Niemczech porozumieniami zbiorowymi objętych jest około 2/3 pracowników. Według danych Federalnego Ministerstwa Pracy i Spraw Socjalnych na koniec 2008 roku zarejestrowanych było pond 70,6 tysięcy porozumień zbiorowych. Nieco ponad połowę z nich dotyczyło kwestii płac.

Dialog społeczny w Niemczech nie sprowadza się wyłącznie do dużych porozumień branżowych lub ogólnokrajowych. Negocjacje między pracownikami a pracodawcami odbywają się również w poszczególnych przedsiębiorstwach. Organem reprezentującym interesy pracownicze nie są w tym przypadku związki zawodowe lecz tzw. rady zakładowe, wyłaniane spośród załogi. Oprócz reprezentowania pracujących, rady mają prawo do partycypacji w decyzjach dotyczących spraw socjalnych, personalnych i finansowych firmy. Współpraca rad z kierownictwem firmy opiera się o zasadę wzajemnego zaufania, która wyklucza sytuacje konfliktowe w postaci strajków bądź lokautów. Ponadto firmy zatrudniające powyżej 100 pracowników są zobowiązane do tworzenia komitetów ekonomicznych, z którymi pracodawcy rozmawiają o sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa. Z kolei w spółkach akcyjnych zatrudniających powyżej 500 osób, przedstawiciele pracowników zasiadają w radzie nadzorczej.

Szukasz pracy? Przejrzyj oferty w serwisie Praca INTERIA.PL

Chociaż niemieckie związki zawodowe mają duży wpływ na funkcjonowanie państwa to jednak poziom uzwiązkowienia nie jest tak tam wysoki jak w Skandynawii. Z każdym rokiem liczba pracowników należących do tych organizacji jest coraz mniejsza. Jeszcze w latach 80. XX wieku niemieckie reprezentacje zawodowe skupiały 40 proc. wszystkich pracowników. W ostatnich latach skala uzwiązkowienia kształtowała się na poziomie 23 proc. O spadku popularności związków zdecydowały przede wszystkim zmiany w strukturze gospodarki, uelastycznienie rynku pracy a także zjednoczenie Niemiec. Organizacje pracodawców są mniej sformalizowane i scentralizowane niż ich związkowi partnerzy. Pracodawcy mogą indywidualnie negocjować z pracownikami na poziomie przedsiębiorstwa, mają prawo do lokoutów oraz możliwości korzystania ze specjalnego funduszu na wypadek strajku. Taki schemat działania najczęściej przyjmują przedsiębiorstwa ze wschodnich Niemiec, które odmówiły bądź wycofały się z dużych stowarzyszeń pracodawców.

W Wielkiej Brytanii podobnie jak pozostałych krajach europejskich głównymi aktorami dialogu społecznego są związki zawodowe współpracujące z pracodawcami oraz państwo. Według danych European Industrial Relation Observatory (EIRO) w 2008 roku do związków zawodowych należało 28 proc. osób zatrudnionych na Wyspach. Ten odsetek systematycznie spada od lat 80. XX wieku, kiedy stopień uzwiązkowienia zatrudnionych przekraczał 50 proc. Należy zaznaczyć, że zaangażowanie w działalność jest wyraźnie zróżnicowane w zależności od sektora własności. W firmach prywatnych odsetek związkowców wynosi 16 proc., natomiast w podmiotach publicznych jest to 59 proc. Główną centralą związkową w Zjednoczonym Królestwie jest Konfederacja Związków Zawodowych (Trade Union Confederation - TUC). Pod swoimi skrzydłami skupia około 6,5 miliona pracowników zrzeszonych w 61 związkach zawodowych. Konfederacja nie jest jednak stroną w negocjacjach z pracodawcami w poszczególnych przedsiębiorstwach. Kompetentne w zakresie rozmów są związki zawodowe działające na terenie danego zakładu pracy. Po stronie pracodawców odpowiednikiem TUC jest Konfederacja Brytyjskiego Przemysłu (Confederation of British Industry - CBI), skupiająca mniejsze organizacje pracodawców. Podobnie jak Konfederacja Związków Zawodowych, nie ma może zawierać zbiorowych porozumień i wiązać nimi stowarzyszonych w niej członków. Brytyjskie stowarzyszenia przedsiębiorców cechuje słaba struktura i duże rozproszenie organizacyjne. Do organizacji zrzeszających pracodawców należy niewielki odsetek przedsiębiorstw.

Oblicz swoją płacę netto. Sprawdź, ile trafia do ZUS, NFZ i US

W odróżnieniu od Europy kontynentalnej brytyjski dialog społeczny ma znacznie mniej scentralizowany charakter. Wielka Brytania zaliczana jest do przedstawicieli "pluralistycznego" sposobu budowania relacji między pracodawcami i pracownikami. Państwo nie bierze udziału w negocjacjach między stronami dialogu. W tradycji brytyjskiej duże porozumienia zbiorowe nigdy nie odgrywały znaczącej roli. Zmierzch rokowań branżowych i ogólnokrajowych nastąpił w latach 80. i 90. XX wieku. Teraz ustaleniami porozumień zbiorowymi objętych jest około 1/3 zatrudnionych w kraju. Większość z nich (72 proc.) dotyczy pracujących w sektorze publicznym. Nieliczne porozumienia związków zawodowych z pracodawcami zawierane dla całych branż odnoszą się głównie do kwestii płacowych i czasu pracy. W Wielkiej Brytanii - w odróżnieniu od krajów skandynawskich czy Niemiec - rozmowy między pracodawcami a pracownikami prowadzone są głównie na poziomie konkretnego przedsiębiorstwa. Dwustronne przetargi w skali mikro są trzonem dialogu społecznego w tym kraju. Wyrazem dużej decentralizacji stosunków przemysłowych są także indywidualne spory między zatrudnionym a pracodawcą, które rozstrzygają specjalne trybunały i komisje.

Wraz z integracją gospodarczą i polityczną Europy coraz ważniejszą rolę zaczął odgrywać dialog społeczny prowadzony na szczeblu ponadnarodowym. Na forum UE interesy pracownicze reprezentuje Europejska Konfederacja Związków Zawodowych (ETUC), zrzeszająca organizacje związkowe z poszczególnych krajów członkowskich. Przedsiębiorstwa skupione są z kolei wokół Konfederacji Europejskiego Biznesu (BUSSINESSEUROPE) czy Europejskiej Organizacji Pracodawców Sektora Publicznego (CEEP). Federacje partnerów społecznych stały się istotnym uczestnikiem wspólnotowego procesu zarządzania i podejmowania decyzji a ich rola została wyraźnie zaznaczona w unijnych przepisach. Dotychczasowym skutkiem współpracy stron dialogu są między innymi dyrektywy dotyczące: urlopów macierzyńskich, umów o pracę na czas określony, umów o pracę w niepełnym wymiarze godzin czy telepracy.

Biznes INTERIA.PL na Facebooku. Dołącz do nas i czytaj informacje gospodarcze

Pomimo powolnego rozwoju dialogu społecznego na szczeblu wspólnotowym nieco inaczej rysuje się przyszłość współpracy związkowców z pracodawcami na poziomie krajowym. Poza nielicznymi wyjątkami, stopień przynależności do związków zawodowych w państwach Wspólnoty spada z każdym rokiem. Proces ten przebiega najszybciej w nowych państwach członkowskich UE. Powodów spadku uzwiązkowienia jest kilka. Po pierwsze, wraz ze zmianami technologicznymi zaczęła topnieć tradycyjnie rozumiana klasa robotnicza. Współczesny pracownik jest bardziej autonomiczny, w mniejszym stopniu utożsamia się z swoją grupą zawodową. Tendencje spadkowe w liczebności członków związków zawodowych dopełniły procesy globalizacji, nowy poziom konkurencji międzynarodowej oraz rozwój transnarodowych korporacji. Do zmian w funkcjonowaniu dialogu społecznego przyczyniają się również procesy uelastyczniające rynek pracy oraz nowe formy i sposoby porozumień między pracodawcami a pracownikami. Trudności w zawieraniu dużych paktów społecznych lub porozumień zbiorowych na poziomie krajowym czy sektorowym coraz częściej przenoszą ciężar negocjacji związków zawodowych z pracodawcami na szczebel poszczególnych przedsiębiorstw.

Sprawdź, ile powinieneś zarabiać! Weź udział w Ogólnopolskim Badaniu Wynagrodzeń i porównaj swoje zarobki z innymi. Wypełnij ankietę!

Krzysztof Belczyk, Sedlak & Sedlak