Kiedy pracodawca może obniżyć wynagrodzenie?

Sąd Najwyższy dopuścił w kilku orzeczeniach możliwość obniżenia jego wynagrodzenia bez zmiany dotychczasowych warunków wykonywanej pracy z kilku przyczyn. Zostały one wyliczone poniżej:

1) Przyczyny ekonomiczne leżące po stronie pracodawcy. Wynikają one z racjonalizacji zatrudnienia zmierzającej do obniżenia kosztów działalności pracodawcy. Jest to uzasadniona przyczyna do dokonania wypowiedzenia zmieniającego tylko w zakresie warunków płacy.

2) Realizacja przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Obniżenie wynagrodzenia może być dokonane, jeżeli pracownik został zaszeregowany do wyższej kategorii uposażenia niż mu przysługuje, a jego wynagrodzenie odbiega od poziomu wynagrodzenia innych pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Praca o jednakowej wartości wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także zakresu odpowiedzialności. Obniżenie wynagrodzenia może mieć miejsce również wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika stało się niewłaściwe w stosunku do jego wydajności i jakości pracy.

3) Obniżenie warunków płacy pracownikowi jako dodatkowy środek dyscyplinującego pracownika (gdy ten z jakichś powodów nie przestrzega ustanowionej w zakładzie dyscypliny pracy).

4) Zmniejszenie zakresu zadań wykonywanych przez pracownika. W przypadku, gdy zatrudniony przestał wykonywać część dotychczasowych obowiązków, pracodawca również może dokonać obniżenia wynagrodzenia w celu zbliżenia jego wysokości do wynagrodzeń innych jednostek wykonujących podobną pracę.

Inne powody i możliwości zmiany wynagrodzenia pracownika

Obniżenie pensji pracownika może także nastąpić w wyniku różnych potrąceń z pensji zatrudnionego. Reguluje je kodeks pracy. W stosunkach pracy nie mogą być stosowane zasady potrąceń przewidziane w prawie cywilnym, gdyż Kodeks Pracy odmiennie reguluje te zagadnienia. Oznacza to, że pracodawca zobowiązany do wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia za pracę, nie może z tego wynagrodzenia dokonać potrącenia własnej wierzytelności. Przykładowo, nie jest dopuszczalne potrącenie z wynagrodzenia za pracę niedoboru zawinionego przez pracownika, jeżeli ten nie wyrazi pisemnej zgody na potrącenie konkretnej kwoty należności, zgodnie z art. 91 kodeksu pracy. W regulacji tej chodzi o to, aby chronić wynagrodzenie za pracę świadczoną przez pracownika, stanowiące podstawę egzystencji pracownika i jego rodziny. Dlatego też, w myśl art. 87 kodeksu pracy wolna od potrąceń jest kwota:

* minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

* 75 proc. minimalnego wynagrodzenia - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,

* 90 proc. minimalnego wynagrodzenia określonego przy potrącaniu kar pieniężnych.

Jak stanowi art. 91 kodeksu pracy, należności inne niż wymienione w art.87 KP mogą być potrącane z wynagrodzenia za pracę pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. Pod pojęciem należności potrącanych na rzecz pracodawcy należy rozumieć te kwoty, które dotyczą bezpośrednio pracodawcy, to znaczy np. należności z tytułu odpowiedzialności materialnej pracownika, na których potrącenie pracownik wyraził zgodę. Do kręgu możliwych do potrącenia należności zalicza się też:

* składki członkowskie związkowe, pomimo, że pracodawca jest zobowiązany na wniosek związku zawodowego i za zgodą pracownika dokonywać ich potrąceń, to jednak nie są to potrącenia na rzecz pracodawcy, lecz na rzecz związku zawodowego,

* składki ubezpieczeń dobrowolnych, nawet jeśli pracodawca organizuje i dokonuje obsługi administracyjnej danego ubezpieczenia, gdyż należność potrącana następuje na rzecz właściwej instytucji ubezpieczeniowej.

W stosunku do tych dwóch wymienionych grup należności, potrącenie jest dopuszczalne do wysokości 80 proc. minimalnego wynagrodzenia. Nie znaczy to, że pracownicy, którzy zaciągnęli pożyczki w zakładzie pracy, zarabiający tylko minimalne wynagrodzenie, są zwolnieni od spłaty zadłużenia. Zobowiązanie to pozostaje nadal i może być realizowane poprzez wpłatę przez pracownika określonej kwoty raty na konto, czy do kasy zakładu pracy. Pobieranie przez pracownika minimalnego wynagrodzenia za pracę powinno być w szczególności brane pod uwagę przy ocenie dystrybucji środków z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, a także możliwości umorzenia części lub całości zadłużenia.

Zgoda pracownika, wyrażona na potrącanie przez pracodawcę z wynagrodzenia jakiś należności okresowych (art. 91 K.P.), na rzecz innego podmiotu niż pracodawca, może być w każdej chwili cofnięta Z uwagi na wymóg formy pisemnej przy wyrażaniu zgody, jej cofnięcie powinno być dokonane także pisemnie, przy czym pracownik powinien zachować kopię swojego oświadczenia o cofnięciu zgody, aby móc później tę czynność prawną udowodnić. Nie jest jednak dopuszczalne, nawet po wyrażeniu zgody przez pracownika, dokonanie potrącenia z jego wynagrodzenia należności, która w świetle przepisów prawa pracy w części lub w całości obciąża pracodawcę. Do takich należą świadczenia z ubezpieczenia społecznego obciążające pracodawcę, ekwiwalent za obiady, napoje, narzędzia itp.

Materiał został opracowany na podstawie artykułu "Kiedy pracownikowi można obniżyć wynagrodzenie za pracę". Pełna treść dostępna w portalu wynagrodzenia.pl