Kiedy bez premii i dodatków?
Pracodawca, który ma kłopoty finansowe czasem jest zmuszony szukać oszczędności poprzez zwolnienia pracowników. Jest to jednak krok radykalny, szczególnie jeśli dotyczy dużej części załogi.
W trudnych sytuacjach warto więc rozważyć rozwiązania inne, alternatywne do zwolnień. Jednym z nich jest możliwość zawieszenia niektórych postanowień prawa zakładowego lub umowy o pracę.
Regulaminowe oszczędności na ciężkie czasy
Prawo pracy dopuszcza czasowe zawieszenie przepisów prawa pracy. Jednak nie wszystkich i nie w każdej sytuacji. Przepis art. 91 Kodeksu pracy (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.) wprowadza możliwość zawieszenia przepisów prawa pracy, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. Wskazana regulacja nie wskazuje co należy rozumieć pod sformułowaniem "uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy". Oczywiście chodzi tu o sytuację finansową niekorzystną, jednak ocenę, czy stan finansów uzasadnia zastosowanie art. 91 K.p. pozostawiono pracodawcy oraz przedstawicielstwu strony pracowniczej.
Artykuł 91 K.p. znajduje więc zastosowanie tylko w odniesieniu do przepisów, które nie mają rangi ustawy czy aktu wykonawczego. Ustawy oraz rozporządzenia, jako przepisy powszechnie obowiązujące, mogą być zmieniane jedynie na drodze odpowiedniej procedury legislacyjnej. Przykładowo więc pracodawca będzie mógł zawiesić (przy spełnieniu określonych warunków) premię regulaminową wynikającą z regulaminu wynagradzania, jednak już nie odprawę, którą przyznaje pracownikom tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych.
Do zawieszenia trzeba porozumienia
Zawieszenie stosowania przepisów zakładowych następuje w drodze porozumienia zawartego między pracodawcą a reprezentującą pracowników zakładową organizacją związkową. W razie jej braku stronę pracowniczą reprezentuje przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Porozumienie może być zawarte maksymalnie na 3 lata. Podpisanie porozumienia to jednak nie koniec formalności. Na pracodawcy ciąży jeszcze obowiązek przekazania porozumienia właściwemu inspektorowi pracy. Zaznaczmy, iż warunki umów o pracę wynikające z zawieszonych regulacji nie obowiązują z mocy prawa, przez czas i zakres określony w porozumieniu.
Omawiając zawieszenie prawa zakładowego trzeba koniecznie zwrócić uwagę na kwestię zawieszania układów zbiorowych pracy. W tym przypadku podstawa prawna zawieszenia jest inna niż przy zawieszaniu pozostałych przepisów zakładowych. Podstawą prawną jest tu art. 24127 § 1 K.p., a nie art. 91 K.p. Pierwszy z podanych przepisów jest bowiem przepisem szczególnym w odniesieniu do treści art. 91 K.p. Przepis ten ustala możliwość zawarcia porozumienia, na podstawie którego następuje czasowe (najwyżej na 3 lata) zawieszenie stosowania postanowień układu zbiorowego pracy. Zawieszenie dotyczy całości lub części układu.
Stronami porozumienia są strony układu, który ma zostać zawieszony, a więc zawsze pracodawca i zakładowa lub międzyzakładowa organizacja związkowa. W sytuacji obowiązywania jedynie układu ponadzakładowego, stronami porozumienia mogą być strony uprawnione do zawarcia zakładowego układu zbiorowego.
Przypomnijmy, iż na pracodawcy ciążą określone obowiązki informacyjne i rejestracyjne związane z zawartym porozumieniem. Obejmują one konieczność:
- zgłoszenia porozumienia do rejestru odpowiednio: zakładowych lub ponadzakładowych układów zbiorowych pracy,
- przekazania informacji o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego stronom, które zawarły zawieszony układ.
Umowa częściowo nieobowiązująca
Możliwość zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia odnosi się nie tylko do zapisów prawa zakładowego. Zawiesić można też niektóre postanowienia umowy o pracę. Pracodawca, który jest zainteresowany takim sposobem redukcji kosztów powinien spełnić poniższe warunki:
- musi wystąpić określona (niekorzystna) sytuacja finansowa pracodawcy oraz
- pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników lub
- zatrudnia co najmniej 20 pracowników i nie posiada układu zbiorowego pracy.
Pracodawca zobowiązany jest przekazać zawarte porozumienie właściwemu inspektorowi pracy. Dotyczy to porozumienia o zawieszeniu stosowania przepisów zakładowych oraz o stosowaniu mniej korzystnych, niż to wynika z umowy o pracę, warunków zatrudnienia.
Agata Barczewska
