Jakie uprawnienia zależą od stażu zakładowego?

Zależy od niego wiele uprawnień ze stosunku pracy dotyczących m.in. długości wypowiedzenia, okresów ochronnych przed zwolnieniem z pracy czy wysokości niektórych świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikowi.

Dłuższa praca, dłuższe wypowiedzenie

Regułą jest, że im krótszy staż zakładowy pracownika, tym mniejsze są jego uprawnienia zakładowe, a nawet ustawowe, jeżeli przepisy powszechnie obowiązujące wiążą określone uprawnienie z takim stażem. Jednym z podstawowych uprawnień pracowniczych zależnych od stażu zakładowego jest długość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Okres wypowiedzenia umowy tego rodzaju wynosi:

2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Powyższe wynika z art. 36 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.). Podkreślmy, iż w przypadkach określonych przez przepisy prawa pracy do stażu zakładowego zalicza się również okres przepracowany u poprzedniego pracodawcy.

Występuje to wówczas, gdy na mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego danego pracownika (art. 36 § 11 K.p.).

Takie sytuacje przewiduje m.in. art. 231 K.p. dotyczący przejścia całości lub części zakładu pracy na innego pracodawcę oraz art. 6 ustawy z dnia 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji (Dz. U. z 2002 r. nr 171, poz. 1397 ze zm.).

Okresy ochronne w zależności od stażu

W niektórych przypadkach pracownik jest chroniony przed rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę, jednak tylko w pewnych okresach. Do najczęściej w praktyce spotykanych okresów ochronnych należy czas urlopu wypoczynkowego lub innej usprawiedliwionej nieobecności w zakresie określonym przez art. 53 K.p. Przepis ten ustala okresy ochronne, po upływie których pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika (głównie z powodu choroby). Długość tych okresów zależy od stażu zakładowego i kształtuje się zgodnie z zasadą - im mniejszy staż zakładowy, tym mniejsze uprawnienie. Pracodawca na podstawie wskazanego przepisu może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - jeżeli pracownik posiada co najmniej półroczny staż zakładowy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Dodajmy, że także w tym przypadku stosuje się przepis art. 36 § 11 K.p.

Dla długoletniego pracownika wyższe świadczenie

Długość okresu przepracowanego w danym zakładzie pracy ma niebagatelne znaczenie przy ustalaniu wysokości świadczeń pieniężnych ze stosunku pracy. W myśl przepisów ustawowych z zakresu prawa pracy (a często także zakładowych) wysokość przysługujących pracownikowi świadczeń w wielu wypadkach zależy od stażu zakładowego.

Wśród takich świadczeń możemy wymienić odprawę pośmiertną, której wysokość, uzależniona od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, wynosi:

jednomiesięczne wynagrodzenie, przy stażu zakładowym krótszym niż 10 lat,

trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,

sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Od stażu zakładowego uzależniona jest również wysokość odprawy wypłacanej pracownikowi zwalnianemu przez pracodawcę na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 ze zm.). Zwalniany pracownik, posiadający staż zakładowy krótszy niż 2 lata, może liczyć na odprawę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Staż zakładowy w granicach od 2 do 8 lat daje prawo do odprawy w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia. Odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługuje natomiast pracownikowi, który pracuje w zakładzie ponad 8 lat.

Przy ustalaniu okresów zatrudnienia dla celów wypłacenia powyższej odprawy stosuje się odpowiednio przepis art. 36 § 11 K.p.

Oprócz świadczeń przysługujących pracownikom na podstawie przepisów prawa pracy powszechnie obowiązujących (ustaw, rozporządzeń), wiele pracowniczych uprawnień płacowych wynika z przepisów rangi zakładowej. Wysokość tych świadczeń oraz warunki ich przyznawania zależą wówczas całkowicie od treści uregulowań wewnątrzzakładowych.

Pracodawca określając warunki przyznawania świadczeń musi jednak pamiętać o jednej z podstawowych zasad prawa pracy. Stanowi ona, iż postanowienia układów zbiorowych pracy, porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9 § 2 K.p.).

Przykładowo, jeżeli w regulaminie wynagradzania uregulowana została wysokość dodatku za pracę w nocy, to dodatek ten nie może być niższy niż gwarantuje to Kodeks pracy.

Jednak już dodatki, nagrody, premie czy inne świadczenia płacowe ze stosunku pracy, które nie są przewidziane przez przepisy powszechnie obowiązujące, można normować na poziomie zakładowym w sposób swobodny.

autor: Agata Barczewska

Gazeta Podatkowa Nr 459 z dnia 2008-06-02