Idealny kandydat na menadżera musi umieć pokazać, że zna się na rzeczy

Sobota, 4 grudnia 2010 (14:10)

Doświadczenie i skuteczność działania - to kluczowe czynniki brane pod uwagę przy wyborze menadżera. Kadrę kierowniczą poszukuje się obecnie najczęściej w sektorze IT, handlowym oraz bankowym. Do menadżerów skierowane jest co ósme ogłoszenie znajdujące się w portalu rekrutacyjnym otoPraca.pl.

Zdjęcie

Doświadczenie i skuteczność działania - to kluczowe czynniki brane pod uwagę przy wyborze menadżera /© Panthermedia
Doświadczenie i skuteczność działania - to kluczowe czynniki brane pod uwagę przy wyborze menadżera
/© Panthermedia
Wyniki badania "Global Snapshot", przeprowadzonego przez firmę rekrutacyjną Antal International, wykazują, że niemal połowa polskich pracodawców (47 proc.) planowała w III kwartale 2010 roku zatrudnianie nowych osób na stanowiska specjalistyczne i menadżerskie. Największe zapotrzebowanie na takich pracowników zgłosiły branże: telekomunikacyjna (75 proc.), IT (68 proc.) oraz bankowa (63 proc.).

Według statystyk portalu rekrutacyjnego otoPraca.pl, do menadżerów skierowanych było 12 proc. wszystkich aktualnych ogłoszeń (stan na początek września 2010 roku). Niemal jedna trzecia ofert dotyczyła zatrudnienia w województwie mazowieckim, a co siódma propozycja pochodziła z Dolnego Śląska oraz Śląska. - Za pośrednictwem naszego portalu poszukiwano menadżerów głównie w handlu i sprzedaży - mówi Marta Krauze, dyrektor serwisu. - Dużo ogłoszeń skierowanych było również do osób posiadających doświadczenie w zarządzaniu, marketingu, bankowości i finansach.

Reklama

Charyzma i myślenie strategiczne

Menadżer odpowiedzialny jest za organizację i koordynację pracy zespołu, kreowanie strategii, tworzenie budżetu oraz jego realizację. Skuteczność i efektywność jego działań decyduje o jakości funkcjonowania firmy oraz tempie jej rozwoju.

Dlatego pracodawca przy rekrutacji na stanowisko menadżerskie będzie przede wszystkim zwracał uwagę na osobowość oraz wyniki dotychczasowej pracy. - Ważnym elementem życiorysu są zrealizowane projekty oraz osiągnięte sukcesy zawodowe - podpowiada Beata Kapcewicz, prezes firmy Architekci Kariery. - Te informacje pomogą prześledzić ścieżkę zawodową kandydata w poszukiwaniu takich pożądanych cech, jak umiejętność myślenia strategicznego, skłonność do podejmowania ryzyka, a także umiejętność podejmowania decyzji i brania za nie odpowiedzialności.

- Bogaty życiorys zawodowy nie wystarczy jednak, jeśli nie idzie w parze z odpowiednią osobowością kandydata - zaznacza Agnieszka Kaczmarczyk z firmy rekrutacyjnej Grafton. - Menadżer musi emanować charyzmą oraz wykazywać zdolności przywódcze.

- Idealny kandydat jest komunikatywny i otwarty - zarówno na ludzi, jak i nowe wyzwania - dodaje Beata Kapcewicz. - Cechy te decydują o umiejętności budowania relacji biznesowych oraz zarządzania zespołem.

Zwięźle i na temat

Osoby posiadające bogate doświadczenie w wielu branżach i z różnym zakresem odpowiedzialności mogą pozwolić sobie na selektywne przedstawienie swoich kompetencji. - W takim przypadku, zamiast tradycyjnego życiorysu, korzystniej jest przygotować funkcjonalne podsumowanie doświadczenia i osiągnięć - proponuje Marta Krauze. - Pomoże ono wyeksponować najważniejsze cechy i umiejętności kandydata - wyjaśnia.

Taki zabieg pozwoli uniknąć przeładowania życiorysu mniej istotnymi informacjami. Rekruter powinien otrzymać dokument świadczący o znajomości specyfiki zawodu, a także pokazujący, że kandydat poznał profil firmy, widzi jej potrzeby oraz rozumie wymagania stawiane w ofercie.

- Tworząc CV, kandydat na menadżera powinien zwrócić uwagę na te elementy, które w pełni ukazują jego potencjał - doradza Beata Kapcewicz. - Dlatego powinien skoncentrować się na rezultatach swojej dotychczasowej pracy. Pokazując efekty działań, przeprowadzone projekty oraz nawiązane kontakty w branży, menadżer łatwo udowodni swoją skuteczność.

Sprawdzony w praktyce

Zdaniem specjalistów, znalezienie idealnego menadżera wymaga bardziej złożonej weryfikacji predyspozycji i kompetencji kandydata przedstawionych w CV. Dlatego proces rekrutacyjny jest zwykle podzielony na więcej etapów.

- Spotkania bezpośrednie uzupełnione są o szereg testów psychometrycznych, kompetencyjnych oraz elementy assessment centre (AC) - mówi Agnieszka Nastalczyk, koordynator projektów HR z firmy rekrutacyjnej Grupa InterCadr. - W przypadku realizacji sesji AC, najczęściej podlegają ocenie kompetencje takie, jak umiejętność delegowania zadań, decyzyjność i kontrola menadżerska. Są one weryfikowane w formie dyskusji grupowych, prezentacji czy symulacji działań organizacyjnych, rozmów z podwładnymi, analizy i rozwiązania problemu.

- Popularną praktyką stało się również zadawanie "prac domowych" - dodaje Agnieszka Kaczmarczyk. - Polegają one przykładowo na przygotowaniu planu i strategii funkcjonowania danej jednostki biznesowej, jej rozwoju czy reorganizacji. W zadaniach przedstawia się faktyczne uwarunkowania bądź posługuje się fikcyjnymi danymi.

Szukasz pracy? Przejrzyj oferty w serwisie Praca INTERIA.PL

Artykuł pochodzi z kategorii: Kategoria główna

Informacja prasowa