Fluktuacja kadr wśród pracowników IT

Niedziela, 23 czerwca 2013 (06:00)

Wysoka fluktuacja kadr w branży informatycznej jest jednym z głównych wyzwań napotykanych przez współczesne organizacje. Jak wynika ze specjalnego raportu serwisu „Computerworld” (2013), aż w 25 ze 100 przedsiębiorstw, wytypowanych jako najlepsi pracodawcy w branży IT w USA, wskaźnik rotacji przekracza 10 proc., sięgając w niektórych przypadkach nawet 22 proc. Ten problem dodatkowo pogłębiany jest przez rosnące zapotrzebowanie na aplikacje i rozwiązania informatyczne, przy równoczesnym braku wystarczającej ilości odpowiednio wykwalifikowanego personelu.

Zdjęcie

Jak zatrzymać pracownika w firmie? /123RF/PICSEL
Jak zatrzymać pracownika w firmie?
/123RF/PICSEL

Znaczna rotacja kadr w IT nie wynika bynajmniej z tego, że osoby zatrudnione w tej branży są często zwalniane z pracy. Dominującym problemem są tutaj tzw. dobrowolne odejścia (ang. voluntary turnover), polegające na tym, że pracownik z własnego wyboru postanawia zmienić miejsce zatrudnienia. Jednym z głównych powodów takiego stanu rzeczy jest to, że informatycy mają stosunkowo dużą perspektywę znalezienia pracy. 

Na przykład w Stanach Zjednoczonych wskaźnik bezrobocia w tej grupie zawodowej wynosił pod koniec 2012 roku jedynie 3,3 proc., podczas gdy ogólna stopa bezrobocia w tym czasie plasowała się na poziomie 7,8 proc. (Gross, 2013). W Polsce, mimo ciągłego zwiększenia się ilości uczelni kształcących informatyków i uruchomienia rządowego programu mającego skłonić młodych ludzi do studiowania kierunków technicznych, pracodawcy wciąż narzekają na niedobór tego typu specjalistów. Według raportu opublikowanego przez Work Service, informatyka jest czołową wśród piętnastu branż, w których w ciągu najbliższych kilku lat zapotrzebowanie na pracowników będzie wzrastać. Fachowcom z tej dziedziny oferowane jest wysokie wynagrodzenie i atrakcyjne świadczenia dodatkowe. Dla przykładu mediana wynagrodzeń architektów systemów IT w Polsce wynosiła w 2012 r. 8000 zł, a 25 proc. z nich zarabiało powyżej 11 000 zł (Sedlak & Sedlak, 2013).

Reklama

Te ogromne wręcz perspektywy znalezienia pracy sprawiają, że pracownicy IT mogą pozwolić sobie na poszukiwanie atrakcyjniejszych dla siebie warunków zatrudnienia. Coraz więcej badań wskazuje, że (szczególnie młodzi) informatycy coraz chętniej zatrudniają się jako pracownicy kontraktowi, co dodatkowo jeszcze osłabia ich więź z pracodawcą. Wśród głównych powodów swoich decyzji o takiej formie zatrudnienia podają oni wyższe wynagrodzenie, możliwość wyboru ciekawych, rozwojowych projektów, elastyczność zatrudnienia, niezależność od marki, brak zbędnej administracji.  

Zdjęcie

. /rynekpracy.pl
.
/rynekpracy.pl

Koszty ponoszone przez przedsiębiorstwo

Opuszczając przedsiębiorstwo, pracownicy IT często zabierają ze sobą kluczową dla organizacji wiedzę. Aplikacje i systemy komputerowe obecnie stanowią podstawę sprawnego działania firmy. Tracąc pracownika, który te systemy tworzył, udoskonalał czy zarządzał nimi, tracimy często także wiedzę o sposobach ich działania, możliwościach ich zastosowania czy wprowadzonych dotąd poprawkach. Problem ten uwidacznia się zwłaszcza wówczas, gdy uświadomimy sobie, że te dane często nie są wystarczająco dokumentowane.

Dodatkowo, ze względu na to, że informatycy posiadają wysoce specjalistyczną wiedzę i umiejętności, ich zastąpienie jest dla przedsiębiorstwa niezwykle kosztowne. Wylicza się, że przyjęcie nowego pracownika IT na miejsce tego, który odszedł, może kosztować firmę od jednego do siedmiu razy więcej niż roczne wynagrodzenie "byłego pracownika" (Kochanski, Ledford, 2001). Inne szacunki mówią, że koszty fluktuacji w przypadku pracowników IT wahają się od 80 000 USD do 800 000 USD na jedną osobę (Smart, 2005).

Koszty voluntary turnover są znacznie wyższe niż nakłady ponoszone w związku z samym zastąpieniem pracownika. Według SHRM (Society of Human Resources Management), zawierają one również ukryte koszty, na które składają się m.in.:

·         straty ponoszone przez przedsiębiorstwo bezpośrednio przed odejściem pracownika,

·         koszty nieobsadzonego stanowiska,

·         wydatki związane z separacją,

·         koszty rekrutacji,

·         nakłady ponoszone w związku z wdrażaniem nowej zatrudnionej osoby.

Pierwsze dwa rodzaje kosztów obejmują między innymi wydatki, jakie firma ponosi w związku z absencją odchodzącej jednostki, jej obniżoną wydajnością, a także mniejszą produktywnością i dodatkowym wynagrodzeniem innych zatrudnionych, którzy muszą przejąć jej obowiązki, dopóki firma nie zatrudni nowego pracownika. Koszty związane z separacją to m.in. odprawy czy ewentualne koszty postępowania sądowego (w sytuacji, gdy np. pracownik oskarża pracodawcę o niedopełnienie pewnych zobowiązań wynikających ze stosunku pracy). Koszty rekrutacji obejmują: nakłady czasu i środków związane z zamieszczaniem ogłoszeń, przeprowadzaniem wywiadów, sprawdzaniem dokumentów rekrutacyjnych. W końcu koszty wdrażania nowego pracownika to koszty szkoleń, treningów, które musi on przejść, aby efektywnie funkcjonować w organizacji, oraz straty wynikające z jego niskiej początkowo wydajności i obniżenia produktywności innych pracowników, pomagających mu w przystosowaniu się do nowego miejsca zatrudnienia.

Zdarzenia wpływające na decyzję pracowników o odejściu z firmy

We wstępie do niniejszego artykułu zauważono, iż jednym z czynników odpowiedzialnych za skłonność pracowników IT do zmiany miejsca pracy są duże możliwości zatrudnienia i niskie wskaźniki bezrobocia w tym zawodzie. Teraz pora zastanowić się bliżej nad bezpośrednimi przyczynami podejmowania decyzji o odejściu z firmy. Spróbujemy więc odpowiedzieć na pytanie, co sprawia, że informatyk postanawia opuścić swojego obecnego pracodawcę i przenieść się do innego. Teorią, która w ostatnim czasie cieszy się wśród badaczy dużą popularnością przy wyjaśnianiu wysokich wskaźników rotacji w IT, jest koncepcja określana jako The Unfolding Model of Voluntary Turnover (Lee, Mitchell, 1994). Zwraca ona uwagę na znaczenie, jakie w podejmowaniu decyzji o zmianie miejsca zatrudnienia mają tzw. wstrząsy (shocks). Są to zdarzenia, które sprawiają, że pracownicy zaczynają poważnie zastanawiać się nad odejściem z firmy. Odwołując się do tej teorii, w badaniach starano się określić sytuacje poprzedzające decyzje pracowników o zmianie miejsca pracy. W jednym z nich pytano pracowników IT o to, co sprawiło, że zaczęli oni zastanawiać się nad odejściem z firmy (tabela 1).

Zdjęcie

. /rynekpracy.pl
.
/rynekpracy.pl

Jak widać w powyższej tabeli, do trzech głównych czynników, które powodowały, że badani informatycy zaczęli zastanawiać się nad odejściem z pracy, należały: sprzeczka z przełożonym, poczucie pracownika, że nie jest on darzony szacunkiem i wystarczająco ceniony, oraz polityka firmy. Warto zauważyć, że jedynie 5 proc. badanych zadeklarowało, że czynnikiem, który wywołał w nich refleksję nad tym, czy powinni zmienić miejsce zatrudnienia, było złożenie im oferty pracy wiążącej się z wyższymi zarobkami.

Kolejne ciekawe pytanie, na które starano się odpowiedzieć w omawianych badaniach, dotyczyło tego, jak długo informatyk zastanawia się nad odejściem z pracy, zanim podejmie faktyczną decyzję o opuszczeniu firmy. Jak widać na wykresie, większości pracowników IT podjęcie decyzji o zmianie pracodawcy zajęło od jednego do sześciu miesięcy. 15 proc. na odejście zdecydowało się już w ciągu tygodnia (wykres 2).

Zdjęcie

. /rynekpracy.pl
.
/rynekpracy.pl

Jak zatrzymać pracownika w firmie?

Zastąpienie wykwalifikowanego specjalisty z dziedziny IT jest dla firmy niezwykle kosztowne i wiąże się ze stratą istotnej wiedzy i umiejętności. Stąd też warto na koniec zastanowić się nad tym, jakie cechy miejsca pracy sprawiają, że informatyk decyduje się na pozostanie w danym przedsiębiorstwie. W przytoczonych wcześniej badaniach Von Hagela i Millera pytano pracowników działów IT, jakie czynniki ich zdaniem wpływają na to, że informatycy pozostają w organizacji. Wyniki zaprezentowano w tabeli 2.

Zdjęcie

. /rynekpracy.pl
.
/rynekpracy.pl

Te dane wskazują na obszary, na które powinien zwrócić uwagę pracodawca, chcąc zatrzymać w firmie pracowników IT. Od lat można zaobserwować, że przedsiębiorstwa, chcąc przyciągnąć i utrzymać specjalistów z dziedziny informatyki, oferują im coraz wyższe wynagrodzenie. Zgodnie z raportem firmy Sedlak & Sedlak "Wynagrodzenia pracowników IT w 2012 r." ponad połowa informatyków w roku 2012 otrzymywała wyższe wynagrodzenie niż w roku poprzednim. Tymczasem z przytoczonych badań wynika, że zarobki są tylko jednym z czynników, które pracownicy IT biorą pod uwagę, decydując się na pozostanie w organizacji. Duże znaczenie mają dla nich pozapłacowe formy wynagrodzenia w postaci świadczeń dodatkowych, a także nagrody niematerialne, takie jak uznanie i szacunek. O przywiązaniu do pracodawcy decydują także pozytywne relacje z przełożonymi i innymi współpracownikami i możliwości rozwoju oraz poznawania nowych technologii. W końcu istotne jest to, czy zatrudniony ma możliwość zmiany wykonywanej pracy bez konieczności zmiany firmy.

Oferty pracy dla Ciebie

Kochanski i Ledford (2001) zauważają, że w większości przypadków pracownicy nie tyle opuszczają pracodawcę, co opuszczają daną pracę. W swoich analizach badacze ci wykazali, że w przypadku takich zawodów, jak informatyk, jednym z najistotniejszych czynników wpływających na to, czy jednostka odejdzie z przedsiębiorstwa, czy też w nim pozostanie, jest treść wykonywanej pracy - to, na ile jest ona ciekawa, stwarzająca wyzwania, rozwojowa, znacząca. Twierdzą oni, że skuteczną metodą zatrzymania pracowników tego typu jest "wzbogacanie pracy" (ang. job enrichment) - wiążące się to z przeprojektowaniem jej tak, by była ona dla pracownika bardziej atrakcyjna (np. zautomatyzowanie pewnych rutynowych czynności, zwiększenie poziomu autonomii). Innym możliwym rozwiązaniem jest danie zatrudnionemu możliwości zmiany stanowiska w firmie, w przypadku gdy nie odpowiada mu to, czym się zajmuje.

Oczywiście najskuteczniejsze sposoby zatrzymania pracownika IT w firmie to te, które bezpośrednio adresują problemy, które sprawiają, że chce on rozstać się z organizacją. Jedną z najprostszych metod rozeznania się w tym, czy istnieją podstawy do obaw, że pracownik w najbliższym czasie opuści pracodawcę i z czego jest on niezadowolony, jest regularne przeprowadzanie badań z satysfakcji z pracy. Dostarczają one wiedzy o tym, co można zmienić, by zatrzymać w przedsiębiorstwie cennego pracownika.

 Sprawdź, ile powinieneś zarabiać! Weź udział w Ogólnopolskim Badaniu Wynagrodzeń i porównaj swoje zarobki z innymi. Wypełnij ankietę!

 Joanna Kłosowska

Artykuł pochodzi z kategorii: Kategoria główna

Więcej na temat:branża IT | praca | pracownicy
POLECANE zwiń