Samozatrudnienie nie zastąpi etatu
Wysokie koszty pracy są niewątpliwie czynnikiem hamującym wzrost etatowego zatrudnienia. Pracodawcy w celu uniknięcia licznych wydatków z nim związanych wybierają alternatywne sposoby wykonywania pracy. Wśród nich stosowane jest tzw. samozatrudnienie. Złożenie pracownikowi propozycji skorzystania z tej formy świadczenia pracy może się jednak okazać nadużyciem prawa.
W praktyce stosowania prawa pracy występowały przypadki składania pracownikowi zatrudnionemu w ramach etatu propozycji założenia własnej firmy. Propozycja pochodziła przy tym nie od osoby trzeciej lub podmiotu zewnętrznego, ale od pracodawcy, który związany był z pracownikiem umową o pracę. Dodatkowo oferta pracodawcy nie dotyczyła dalszej przyszłości, ale najbliższego okresu czasu, w trakcie którego miała być założona firma. Zakres jej działalności miał się zaś pokrywać co do szczegółu z zakresem dotychczasowych obowiązków pracownika.
Takie sytuacje stanowią modelowy przykład tego, jak nie należy nawiązywać ze swoim pracownikiem współpracy, której bazą ma być założona przez niego działalność gospodarcza. Takie zachowanie pracodawcy, zwłaszcza jeżeli było "poparte" nieformalną aluzją o możliwości utraty etatowej pracy w razie odmowy, zostałoby z pewnością zakwestionowane przez państwowego inspektora pracy oraz przez sąd pracy. Pracodawca mógłby się obronić przed zarzutem złamania prawa pracy tylko wtedy, gdyby praca wykonywana w ramach założonej przez pracownika firmy faktycznie odpowiadała cechom charakteryzującym prowadzenie własnej działalności gospodarczej. Jednak to, czy w danej sytuacji mamy do czynienia z typowym prowadzeniem firmy przez pracownika podlega ocenie w kontekście cech charakteryzujących stosunek pracy. Jeżeli warunki wykonywania samozatrudnienia w większości odpowiadają tym cechom, wówczas pomiędzy stronami występuje stosunek pracy, niezależnie od rodzaju podpisanej umowy (art. 22 § 11 K.p.). Natomiast w przypadku przewagi elementów wskazujących, że dawny pracownik faktycznie świadczy usługi (pracę) w sposób typowy dla przedsiębiorcy, więź prawna nawiązana pomiędzy nim a dawnym pracodawcą zostanie zakwalifikowana jako cywilnoprawna.
Decydującym kryterium rozstrzygającym o "prawdziwym" rodzaju umowy nawiązanej przez strony są więc przesłanki cechujące stosunek pracy w rozumieniu art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Należą do nich:
- wykonywanie przez pracownika pracy pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym,
- niemożność powierzenia przez pracownika wykonania pracy osobie trzeciej,
- odpłatny charakter zatrudnienia.
Z przedstawionych powyżej przesłanek najważniejszą jest wykonywanie pracy w warunkach podporządkowania pracowniczego. Nie należy go mylić z pozostawaniem w dyspozycji pracodawcy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 listopada 2005 r., sygn. akt I UK 68/05: "Wykonywanie takich samych czynności może występować w ramach umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej. Cechą umowy o pracę nie jest pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, bo to może występować też w umowach cywilnoprawnych, lecz wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy (pracy podporządkowanej). Ta cecha ma charakter konstrukcyjny dla istnienia stosunku pracy".
Nakłanianie pracowników do wykonywania pracy w ramach własnej firmy może okazać się rozwiązaniem przynoszącym bardzo krótkotrwale efekty lub całkowicie bezskutecznym. Wprawdzie pracownik, w celu utrzymania możliwości zarobkowania, w wielu wypadkach zgadza się na ofertę przekształcenia stosunku pracy w samodzielną działalność gospodarczą, jednak po zakończeniu takiej współpracy może skierować sprawę do sądu pracy. Przedmiotem powództwa może być wówczas roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy. Tego rodzaju roszczenie na rzecz pracownika może też wnieść państwowy inspektor pracy, w razie wniesienia skargi przez pracownika czy stwierdzenia nieprawidłowości.
Roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy, jako mające charakter procesowy, nie ulega przedawnieniu.
Korzystne dla powoda rozstrzygnięcie sądu jest podstawą do przyznania pracownikowi tych świadczeń ze stosunku pracy, które powinien otrzymać od pracodawcy. Do tego dochodzi jeszcze ryzyko poniesienia przez pracodawcę odpowiedzialności za popełnienie wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Zawarcie umowy cywilnoprawnej (np. zlecenia), której przedmiotem jest świadczenie pracy w warunkach odpowiadających zatrudnieniu pracowniczemu, jest bowiem wykroczeniem zagrożonym karą grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł (art. 281 pkt 1 K.p.). Na taką odpowiedzialność oraz przegraną sprawę w sądzie pracy naraża się również ten pracodawca, który w dobrej wierze zawiera z pracownikiem kontrakt cywilny, jednak warunki jego wykonywania ustala w taki sposób, że odpowiadają one stosunkowi pracy. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 czerwca 2008 r., sygn. akt I PK 311/07, w którym orzeczono, iż: "W świetle art. 22 § 1 i 11 k.p. sąd może ustalić istnienie stosunku pracy także wtedy, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilnoprawną, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy".
W celu ułożenia zgodnej z prawem współpracy cywilnoprawnej ze swoim pracownikiem należy więc uważać, żeby jej realizacja nie odbywała się w warunkach określonych w art. 22 § 1 K.p. Odpłatność pracy (co występuje w zdecydowanej większości przypadków), ustalone sztywno dni przychodzenia do pracy, wykonywanie jej w siedzibie zakładu oraz przejęcie wszystkich spraw decyzyjnych (w tym co do bieżącego wykonywania pracy) przez pracodawcę, może przemawiać na jego niekorzyść. Współpracę z pracownikiem w ramach założonej przez niego firmy powinna więc cechować daleko idąca elastyczność co do dni, godzin i sposobu wykonania zamówienia od pracodawcy.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 87 (815) z dnia 2011-10-31