Pracownik pod lupą

Poniedziałek, 24 maja 2010 (05:00)

Wraz z rozwojem społeczeństwa informacyjnego i nowoczesnych technologii problem kontrolowania pracownika w miejscu pracy nabiera większego znaczenia. Jak każdemu człowiekowi, także pracownikowi przysługuje prawo do ochrony prywatnej sfery życia. W pracy jest ona jednak ograniczona.

Zdjęcie

Prywatność pracownika w miejscu pracy ulega pewnym ograniczeniom /© Bauer
Prywatność pracownika w miejscu pracy ulega pewnym ograniczeniom
/© Bauer
Prywatność pracownika w miejscu pracy ulega pewnym ograniczeniom, wynikającym z uprawnień kontrolnych pracodawcy i z ogólnej zasady podporządkowania.

Szczególnym obowiązkiem pracownika, który znajduje się na pierwszym miejscu w katalogu obowiązków Kodeksu pracy, jest bowiem przestrzeganie ustalonego czasu pracy. Pracownik ma obowiązek świadczyć pracę przez czas określony w umowie o pracę, a pracodawca - prawo kontroli nad wywiązywaniem się podwładnego z nałożonych na niego obowiązków.

Reklama

Kontrola taka z jednej strony może uchronić pracodawcę przed ewentualną odpowiedzialnością za działania pracownika i szkody spowodowane przez niego wobec osób trzecich, z drugiej zaś wiąże się z możliwością naruszenia przez pracodawcę prawa do prywatności i innych dóbr osobistych pracownika oraz koniecznością przestrzegania norm dotyczących ochrony danych osobowych i przekazywania informacji.

Monitoring, a prawo do prywatności

Monitoringiem są czynności przedsięwzięte w celu gromadzenia informacji o pracownikach, poprzez poddanie ich obserwacji - bezpośrednio czy z użyciem urządzeń elektronicznych ("Monitorowanie pracownika w miejscu pracy", Dr Arkadiusz Lach, Monitor Prawa Pracy, nr 10/2004). Do najczęstszych form monitoringu pracowników należy kontrola i nagrywanie rozmów telefonicznych, instalacja oprogramowania umożliwiającego stały wgląd w komputery czy wideomonitoring.

Zdaniem większości autorytetów prawa pracy, potwierdzonym także orzecznictwem sądowym w tym zakresie, monitoring pracowników jest dopuszczalny, o ile spełnia następujące warunki:

  • jest zgodny z prawem - nie może opierać się na środkach prawnie zakazanych;
  • jest usprawiedliwiony z uwagi na interes pracodawcy - np. ochrona danych, zapewnienie pracownikom i klientom bezpieczeństwa;
  • jest zgodny z zasadą proporcjonalności - podjęte środki muszą być odpowiednie w stosunku do celu, któremu mają służyć i w możliwie najmniejszym stopniu ingerować w prywatność pracowników;
  • jest transparentny - pracownicy powinni mieć świadomość, że są poddawani monitoringowi. Ważne jest, by każda zatrudniona osoba była poinformowana o możliwości stosowania środków kontrolnych. Pracodawca powinien szczegółowo określić zasady kontroli i zapoznać z nimi personel. Może to uczynić zarówno w obowiązującym w firmie regulaminie wewnętrznym, jak i indywidualnie wobec każdego pracownika, np. w umowie o pracę lub aneksie do niej.

W zależności od charakteru pracy, pracodawca ma do dyspozycji różne środki kontroli, jednak w każdym przypadku powinien mieć na uwadze konieczność przestrzegania powyższych zasad.

Czy pracodawca powinien mieć możliwość podsłuchiwania pracowników? Dołącz do dyskusji

Kamery w miejscu pracy

Ta forma kontroli, pomimo że stanowi jedną z najbardziej ingerujących w prawo do prywatności pracownika, zasadniczo budzi stosunkowo mało kontrowersji - zapewne z powodu wszechobecnych w naszych czasach kamer. Stosowana jest w różnych zakładach pracy w celu zapewnienia bezpieczeństwa pracowników i ochrony mienia pracodawcy, głównie zaś kontroli efektywnego wykorzystania czasu pracy. Monitorowani pracownicy nie muszą wprawdzie wyrazić zgody na instalację kamer, o ile służyć one mają wypełnieniu prawnie usprawiedliwionych celów pracodawcy, jednak w każdym przypadku konieczne będzie uprzedzenie podwładnych o nagrywaniu.

Kamery powinny być umieszczone w widocznych miejscach. Nie wolno ich umieszczać w miejscach, gdzie pracownik ma prawo oczekiwać poszanowania jego prywatności, np. w przebieralni czy toaletach.

Należy pamiętać, iż podobnie jak i inne formy technicznego monitorowania pracowników, monitoring wizualny stanowi przetwarzanie danych osobowych w rozumieniu ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz.U. 2002 r. nr 101 poz. 926 z późn. zm.). Pracodawca (administrator danych) jest zatem zobowiązany przechowywać nagrania w taki sposób, aby zapewnić ich zabezpieczenie przed udostępnieniem osobom nieupoważnionym.

Listy, e-maile, komputery...

Ochronę tajemnicy komunikowania gwarantują każdemu człowiekowi przepisy Konstytucji. Ograniczenie tego prawa może nastąpić wyłącznie w przypadkach określonych w ustawie. Poza konstytucją, także Kodeks cywilny wymienia w art. 23. tajemnicę korespondencji jako jedno z dóbr osobistych człowieka. Obowiązkiem pracodawcy, wynikającym z art. 11(1) Kodeksu pracy, jest szczególny obowiązek szanowania dóbr osobistych pracownika.

Podstawą stosunku pracy jest wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy. Pracownik, prowadząc służbową korespondencję, reprezentuje więc pracodawcę, dlatego trudno sobie wyobrazić, by odmówił szefowi wglądu w korespondencję z klientem, powołując się na ochronę dóbr osobistych.

Inaczej wygląda z kolei kwestia korespondencji prywatnej pracownika - wgląd w nią naruszyłby już bowiem sferę prywatności. Stanowisko takie potwierdził także Europejski Trybunał Praw Człowieka, orzekając w wyroku w sprawie Lynette Copland przeciwko Wielkiej Brytanii (62617/00), że ze względu na konieczność poszanowania życia prywatnego i tajemnicy korespondencji podwładnych, pracodawca nie ma prawa podsłuchiwać prywatnych rozmów telefonicznych i czytać prywatnej korespondencji pracownika.

Pracodawca ma oczywiście prawo wprowadzenia zakazu używania firmowej skrzynki mailowej dla celów prywatnych, niezwiązanych z obowiązkami służbowymi. Jeśli jednak nie wprowadzi takiego zakazu, musi godzić się z tym, że nie ma prawa do wglądu w treść prywatnych maili. Nie ma natomiast przeszkód, by kontrolował on liczbę wysyłanych maili prywatnych. Liczba wysłanych wiadomości sama w sobie jest już wskaźnikiem, czy pracownik odpowiednio wykorzystuje czas pracy i powierzony mu służbowy sprzęt.

Te same zasady odnoszą się do monitorowania całości poczynań pracownika przy komputerze za pomocą specjalnego oprogramowania, pozwalającego m.in. archiwizować historię pracy czy udostępniać widok ekranu w czasie rzeczywistym. Instalując takie programy, pracodawcy powinni pamiętać, że większość z nich nie jest w stanie odróżnić np. korespondencji prywatnej od służbowej.

Nietrudno więc, by szef (świadomie czy nie) zapoznał się z treścią prywatnego maila pracownika, narażając się na odpowiedzialność z tytułu naruszenia dóbr osobistych pracownika. Wprowadzenie monitoringu aktywności pracownika winno być oczywiście uprzedzone uzyskaniem jego zgody.

Dane zebrane za pomocą środków monitujących powinny być zabezpieczone przez pracodawcę przed nieuprawnionym wykorzystaniem ich przez osoby nieupoważnione. W przypadku zarejestrowania prywatnych danych pracownika, pracodawca nie powinien się z nimi zapoznawać, ale niezwłocznie je wykasować.

Artykuł pochodzi z kategorii: Kategoria główna

POLECANE zwiń