Potrącenia z wynagrodzenia bez zgody pracownika
Możliwość potrącenia należności z wynagrodzenia pracownika bez jego zgody dotyczy ściśle określonego kręgu świadczeń. Prawo pracy nie dopuszcza w tym zakresie żadnych interpretacji rozszerzających, pozwalając na "przymusowe" potrącenie z pensji zatrudnionego tylko w sytuacjach wskazanych w Kodeksie pracy.
Kodeks pracy upoważnia pracodawcę do potrącenia określonych należności z wynagrodzenia pracownika bez jego zgody. Listę tych należności zawiera art. 87 § 1 i 7 K.p. Obejmuje ona:
- sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych i niealimentacyjnych,
- zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
- kary pieniężne przewidziane w art. 108 K.p.,
- kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.
Wszystkie inne należności niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 K.p. mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie (art. 91 § 1 K.p.). Dokonywanie ich bez pisemnej zgody zainteresowanego stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym.
W kontekście powołanych przepisów może jednak pojawić się wątpliwość, co należy rozumieć pod pojęciem inne należności niż określone w art. 87 § 1 i 7 K.p. Ten ostatni artykuł odnosi się przecież do świadczeń alimentacyjnych i niealimentacyjnych, do których można zaliczyć właściwie wszystkie egzekwowane należności. Podstawowym kryterium pozwalającym na dokonanie potrącenia bez zgody pracownika jest w takim przypadku nie rodzaj dochodzonego przez wierzyciela zobowiązania, ale to, czy zostało ono stwierdzone tytułem wykonawczym. Jeżeli tytuł taki został wystawiony, nie ma potrzeby uzyskiwania zgody pracownika na potrącenia. Jeżeli nie, zgoda ta będzie musiała zostać wydana, chyba że potrącenie dotyczy zaliczki, kary z odpowiedzialności porządkowej lub kwoty wypłaconej w poprzednim terminie płatności za okres bezpłatnej nieobecności w pracy.
Należy w tym miejscu wyjaśnić, co oznacza tytuł wykonawczy i jakie jest jego powiązanie z tytułem egzekucyjnym. Wbrew swojej nazwie, tytuł egzekucyjny nie uprawnia jeszcze do wszczęcia egzekucji i dokonywania potrąceń. Takim tytułem jest np. prawomocny wyrok lub ugoda sądowa, wyrok sądu polubownego lub ugoda zawarta przed takim sądem. Aby tytuł egzekucyjny stał się tytułem wykonawczym (o którym mowa w art. 87 § 1 K.p.), musi uzyskać tzw. klauzulę wykonalności. Nadaje ją sąd na wniosek wierzyciela. Na tytuł wykonawczy składa się więc tytuł egzekucyjny (najczęściej wyrok sądu, np. nakaz zapłaty) zaopatrzony w klauzulę wykonalności.
W związku z zatrudnieniem, pomiędzy pracodawcą a pracownikiem może powstać wiele wzajemnych zobowiązań, niezwiązanych bezpośrednio ze świadczeniem pracy. Spłata pożyczki z kasy zapomogowo-pożyczkowej lub z ZFŚS, zwrot równowartości nierozliczonej odzieży czy obuwia roboczego, spłata kosztów prywatnych rozmów przez służbowy telefon, to częste przypadki "długu" pracownika wobec pracodawcy. W razie zakończenia zatrudnienia pracodawcy mogą próbować go odzyskać poprzez potrącenie należnego im świadczenia z wynagrodzenia odchodzącego pracownika. Wzajemne rozliczenia nie mogą być jednak podstawą do dokonywania potrąceń, jeżeli pracodawca nie uzyskał tytułu wykonawczego lub zgody pracownika na potrącenia (z wyjątkiem zaliczki, kar pieniężnych i nadpłaconego wynagrodzenia za pracę). Podobnie nie można dokonać potrącenia "w ramach rozliczenia" szkody powstałej w mieniu powierzonym pracownikowi. Nawet umowa o odpowiedzialności materialnej nie daje pracodawcy podstaw do potrącenia powstałej straty. Jeżeli pracodawca chce ją wyrównać, musi uzyskać zgodę pracownika albo tytuł wykonawczy.
W umowach o odpowiedzialności materialnej czy w osobnych oświadczeniach pracownika można niekiedy spotkać się z wyrażeniem przez zatrudnionego zgody na dokonywanie z jego wynagrodzenia potrąceń przyszłych należności. Jest to swojego rodzaju zgoda "in blanco" dotycząca zobowiązania nieistniejącego w chwili składania oświadczenia lub którego wysokość nie jest znana. Trzeba podkreślić, że na gruncie prawa pracy wyrażenie takiej zgody jest niedopuszczalne i prawnie nieskuteczne.
Jak orzekł Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 4 października 1994 r. (sygn. akt I PZP 41/94) "Wyrażenie przez pracownika, na podstawie art. 91 kp w umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej, zgody na potrącanie przez zakład pracy z wynagrodzenia za pracę należności z tytułu niedoborów, które mogą się ujawnić w przyszłości w wyniku inwentaryzacji - jest nieważne".
Pracodawca nie może więc "obejść" przepisów nakazujących mu uzyskanie zgody pracownika na potrącenie, poprzez zastąpienie jej zgodą blankietową, udzieloną z góry na poczet przyszłych zobowiązań. Zgoda na potrącenie w każdym wypadku musi być konkretna, a więc udzielona w odniesieniu do określonej kwoty istniejącego już i wymagalnego zobowiązania.
Podstawa prawna: ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa Nr 675 z dnia 2010-06-28