Odszkodowanie dla pracownika częściej niż dla pracodawcy
Jedną z konsekwencji złamania przepisów prawa pracy jest prawo do dochodzenia odszkodowania. Mimo że naruszenia obowiązujących regulacji może dokonać zarówno pracodawca, jak i pracownik, prawo staje wyraźnie po stronie tego ostatniego. Zatrudnionemu przysługuje bowiem uprawnienie do odszkodowania znacznie częściej niż w przypadku pracodawcy, który może dochodzić jego wypłaty tylko w jednej sytuacji.
Dokonanie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym z naruszeniem przepisów prawa pracy pociąga za sobą określone konsekwencje finansowe. Polegają one na wypłacie odszkodowania przez stronę winną naruszenia odpowiednich regulacji. W zdecydowanej większości obowiązek wypłaty odszkodowania ciąży na pracodawcy. Jest on zagrożony tą sankcją zarówno gdy w sposób wadliwy dokona wypowiedzenia umowy, jak też gdy bezprawnie rozwiąże ją bez wypowiedzenia. Granice odszkodowania są jednak przez prawo pracy poważnie ograniczone. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie mniej jednak niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia (art. 471 K.p.). Natomiast w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
Odszkodowanie za rozwiązanie terminowej umowy o pracę przysługuje tylko w razie popełnienia przez pracodawcę uchybień formalnych.
Wyjątkowo, w razie wypowiedzenia terminowej umowy o pracę pracownicy w ciąży albo na urlopie macierzyńskim lub pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, wysokość odszkodowania dla pracownika ustalana jest na zasadach obowiązujących przy umowach bezterminowych.
Pracodawca, który zwolnił pracownika w trybie natychmiastowym z naruszeniem przepisów, może być zobowiązany do wypłaty odszkodowania z tego tytułu. Przysługuje ono zwolnionemu pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące (art. 58 K.p.). Czasami zdarzają się sytuacje, kiedy pracodawca dokonał natychmiastowego zwolnienia (dyscyplinarki) w trakcie biegnącego już wypowiedzenia. W takim przypadku drugie oświadczenie pracodawcy "anuluje" wcześniejsze wypowiedzenie, w związku z czym pracownik może się odwołać i wnieść roszczenie o odszkodowanie od rozwiązania umowy w tym ostatnim trybie. Odszkodowanie przysługuje wówczas w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia (art. 60 K.p.).
Zatrudnienie kończy się najczęściej w konsekwencji rozwiązania umowy przez jedną ze stron. Zdecydowanie rzadziej dochodzi do ustania zatrudnienia w związku z wygaśnięciem umowy o pracę. Ma ono miejsce tylko wtedy, gdy przewidują to odpowiednie przepisy prawa pracy. Jedną z sytuacji powodujących wygaśnięcie umowy o pracę jest śmierć pracodawcy. Osobie, która straciła zatrudnienie z tego powodu, przysługuje prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli wygaśnięcie dotyczyło umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie ogranicza się do wynagrodzenia za okres dwóch tygodni (art. 632 K.p.). Nie przysługuje ono jednak w przypadku, gdy pracownik został przejęty przez następcę prawnego zmarłego pracodawcy, na podstawie art. 231 K.p.
Działania nękające lub dyskryminujące pracownika uprawniają go do natychmiastowego rozwiązania lub wypowiedzenia umowy o pracę. Pracownik poszkodowany mobbingiem lub dyskryminującymi praktykami może również wystąpić o odszkodowanie. Jego dolna granica ustalona jest na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę, natomiast górna nie jest określona. W przypadku wystąpienia dyskryminacji w zatrudnieniu, podstawą do żądania odszkodowania jest art. 183d K.p., natomiast w odniesieniu do mobbingu art. 943 K.p.
Trzeba zaznaczyć, że pracownik poddany mobbingowi jest uprawniony do odszkodowania tylko wtedy, gdy z tego powodu rozwiąże stosunek pracy. Natomiast w przypadku dyskryminacji można wystąpić o odszkodowanie również w trakcie zatrudnienia. W takiej sytuacji dopuszczalne jest ponadto dochodzenie od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, o ile praktyki mobbingu w zakładzie pracy spowodowały rozstrój zdrowia pracownika.
Szukasz pracy? Przejrzyj oferty w serwisie Praca INTERIA.PL
Omówione przypadki, w których pracownikowi przysługuje odszkodowanie, nie wyczerpują wszystkich sytuacji uprawniających zatrudnionego do takiego świadczenia. Odszkodowanie przysługuje jeszcze m.in. w związku z wydaniem błędnego świadectwa pracy czy za skrócony okres wypowiedzenia. W porównaniu do powyższych roszczeń, zakres uprawnień pracodawcy do dochodzenia odszkodowania od pracownika jest zdecydowanie węższy. Pracodawca może żądać od zatrudnionego odszkodowania tylko w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez niego umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 K.p., tj. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków. Wysokość odszkodowania nie może jednak przekraczać wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania przez niego umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, od wynagrodzenia przysługującego za okres 2 tygodni (art. 611 K.p.).
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 50 (778) z dnia 2011-06-22
