Na dobrą reputację musimy zapracować

Bartosz Reszczyk: Panie Profesorze, czy istnieje pracownik idealny?

Marek Góra: Nie wiem, nigdy nie byłem pracodawcą.

Chciałbym jednak poprosić o wskazanie czynników, które mogłyby składać się na takiego pracownika, choćby czysto teoretycznie...

- To, co jest ważne z punktu widzenia funkcjonowania człowieka w pracy, jakakolwiek by ona nie była, to samosterowność, czyli zdolność pracownika do podejmowania decyzji, a przede wszystkim umiejętność zrozumienia oczekiwań - własnych i pracodawcy. Wiąże się z tym kreatywność. Pracodawca, owszem, określa pewne warunki pracy, oczekuje od nas określonych zachowań, ale nie powinno to "wyłączać" pracownika z samodzielnego myślenia - na pewnym poziomie większość decyzji musi należeć do niego. Dobra praca to taka, w którą pracownik wnosi coś od siebie, nie staje się on automatem, maszyną do wykonywania poleceń. Ta samosterowność to także chęć wykonania zleconej pracy najlepiej, jak pracownik potrafi. Z zaangażowaniem procesów myślowych. Ważny jest tu jednak także poziom porozumienia pracodawcy z pracownikiem. Ten pierwszy musi umieć docenić staranie tego drugiego na każdym poziomie - finansowym oraz ludzkim, powinien umieć po prostu mu podziękować, wesprzeć jego wysiłki.

- Pomijam oczywiście te podstawowe czynniki, jak choćby to, że pracownik powinien po prostu wykonywać dobrze powierzone mu obowiązki, zgodnie z umową czy kontraktem.

A wydajność? Ostatnio opublikowano badania, według których Polacy spędzają w pracy 40,7 godz. tygodniowo, a więc dziesięć razy więcej niż Holendrzy, jednak bardziej wydajni są właśnie oni, a nawet Czesi i Słowacy. Dlaczego?

- Nie mówmy o wydajności, mówmy o produktywności, bo nam chodzi o produkt naszej pracy. Głównym czynnikiem, który to określa są kwalifikacje zawodowe, to znaczy umiejętności, które posiadamy. Mówiąc najprościej - nasze umiejętności, wiedza przekładają się na jakość wyrobu, produktu. I powstaje pytanie, czy kwalifikacje zawodowe, jakie posiadamy jako społeczeństwo są dobre. A odpowiedź, niestety, nie jest szczególnie optymistyczna - skoro nasza produktywność szacowna jest na niskim na tle Europy poziomie, to oznacza, że taki też jest poziom naszych kwalifikacji.

- Dochodzimy do rzeczy bardzo ważnej - zdolności do adaptowania nowych kwalifikacji zawodowych. Im ona większa, tym lepiej. Nie wystarczy bowiem, że jeżeli dziesięć lat temu mieliśmy wysokie kwalifikacje zawodowe, to one wciąż są atrakcyjne. Owszem, nadal są wysokie, ale możliwe, że nikomu już niepotrzebne. Współcześnie gospodarki funkcjonują inaczej niż przed laty. Kiedyś wchodziło się na rynek pracy, posiadając odpowiednie do danego zawodu kwalifikacje, i w tym samym zawodzie kończyło się karierę zawodową. Teraz już tak nie jest, elastyczność rynku pracy stała się jego główną cechą. Musimy za tym nadążyć. Dziś młody człowiek, wchodzący na rynek pracy, powinien zostać nauczony, że kwalifikacje, które posiadł, będą mu przydatne przez dziesięć albo piętnaście lat, bo w tym czasie świat zmieni się diametralnie, np. wejdą nowe procesy technologiczne. Dziś szczególnie dobrze to widać w kontekście dyskusji wokół wieku emerytalnego. Ludzie chcą przechodzić na emeryturę, bo zachęca ich perspektywa dochodu bez konieczności wykonywania pracy, ale takie decyzje mają także drugie dno - chcą opuścić miejsca pracy nie dlatego, że są starzy, ale ponieważ ich kwalifikacje nie tyle są niskie, ile przeterminowane. Ich umiejętności nie prowadzą do wytworzenia czegoś, co jest potrzebne innym.

Nad tym chyba można pracować? To kwestia bardzo indywidualna.

- Nie tylko można, ale i należy! I nie jest to wyłącznie kwestia indywidualna, to potrzeba społeczna. W Polsce kształcenie ustawiczne stanowi margines działalności instytucji, które mają za zadanie je promować, a musi być w centrum ich zainteresowania. Przez całe życie zawodowe powinniśmy dokształcać się, poszerzać horyzonty, zdobywać nowe umiejętności. To konieczne, jeżeli nie chcemy za kilka czy kilkanaście lat znaleźć się w ślepym zaułku. Wtedy zresztą nie będzie już cienia szansy na wcześniejsze emerytury, które niestety dzisiaj wciąż jeszcze jawią się osobom z przeterminowanymi kwalifikacjami jako rozwiązanie problemu.

Ale wróćmy do produktywności Polaków...

- Ogromny wpływ na naszą produktywność ma kapitał, jakim dysponujemy, zarówno narzędzia, jak i technologie. A druga rzecz to organizacja pracy. Te dwa aspekty mogą wydatnie obniżyć produktywność, jak i ją podnieść. Kraje różnią się z punktu widzenia narzędzi i technologii, jakimi posługują się pracownicy oraz pod względem organizacji pracy. Dlatego człowiek o odpowiednio wysokich kwalifikacjach "wyjęty" z otoczenia, w którym produktywność pracy jest niska i "przeniesiony" do kraju, gdzie jest wysoka, może stać się pracownikiem bardzo produktywnym, ponieważ otrzyma lepsze narzędzia pracy i lepszą jej organizację. Te czynniki koniecznie należy wziąć pod uwagę. Przywołana Holandia słynie zarówno z doskonałej organizacji pracy, jaki i poziomu wykorzystywanych technologii. To kraj wszechstronnie wysoko rozwinięty, co powoduje, że i produktywność jest tam wysoka. Produktywność nie jest jedynie cechą konkretnego pracownika, jest charakterystyczna dla pracownika i środowiska, w którym pracuje. Nie da się tego od siebie oddzielić.

To stąd tak dobra opinia o polskich pracownikach poza granicami naszego kraju?

- Wpływa na to wiele czynników, przede wszystkim ten najbardziej prozaiczny - w krajach wysokorozwiniętych możemy po prostu lepiej zarobić. Produktywność i motywacja są ze sobą ściśle związane, kiedy więc możemy zarobić lepiej, wykonując tę samą pracę, przy tych samych kwalifikacjach, to wpływa to na jakość naszej pracy, bardziej też zależy nam na jej zdobyciu i utrzymaniu. Poza tym do pracy za granicą wyjeżdżają na ogół osoby o największej motywacji do uzyskania wyższych zarobków, a co za tym idzie do produktywnej pracy.

Czyli, gdyby w Polsce podnieść płace, to pracownicy byliby bardziej produktywni?

- Nie, to byłoby zbyt proste. Co to znaczy podnieść płacę? Przecież tego nie robi się administracyjnie, z góry. Płac nie można podnieść. One mogą wzrosnąć na skutek ogólnego rozwoju gospodarczego. To wynik tego, ile ktoś inny chce zapłacić za wykonany przez nas produkt. I tu zaciska się pętla - ten ktoś musiałby najpierw sam stać się bardziej produktywny, wytworzyć produkty o większej wartości, aby móc zapłacić nam więcej za te wytworzone przez nas. Ale on z kolei musiałby od nas uzyskać motywację, do czego potrzebna byłaby nasza wyższa produktywność. To sprzężenie, które pozwala na dość powolny ruch w górę. Można go przyspieszać dzięki edukacji, kształceniu zawodowemu, inwestycjom w nowoczesne technologie, ale zawsze pozostanie to proces, który trwa. Nie da się przeskoczyć na wyższy poziom produktywności i płac w ciągu krótkiego okresu. Musimy konsekwentnie podążać naprzód i pamiętać, że mamy do nadrobienia ogromne zaległości z przeszłości, z bardzo długiego okresu, w którym nasza produktywność, a więc także i płace rosły w tempie wyraźnie wolniejszym niż w krajach, z którymi chcemy się porównywać. Teraz potrzebujemy czasu, by dzięki szybszemu niż w innych krajach przyrostowi produktywności nadrobić stracony czas.

Ale to nie jest tak, że nic nie zależy od pracodawcy, że nie może on jakoś wpłynąć na tę naszą produktywność.

Oczywiście, jest wiele takich rzeczy, ale nie jestem pracodawcą, nie chciałbym wypowiadać się nazbyt autorytatywnie.

Czym zatem jest dobra organizacja pracy? Niedawno rozmawiałem z przedstawicielem pracodawców i on powiedział, że pracownik jest od tego, by pracował.

- W jakimś sensie to prawda, ale ja ująłbym to trochę inaczej. Pracownik jest od współuczestniczenia w procesie produkcji. Udział pracownika to coś więcej niż bycie tym od pracowania, bierze on bowiem udział w procesie powstania produktu. Myślę, że warto w ten sposób to postrzegać. Przywołane stwierdzenie jest zawężające, pracodawca powinien doceniać pracownika, traktować go jak partnera, wszak od nich obu zależy i firma, i produkt, i on sam.

Dlaczego polski pracodawca tak bardzo lubi, aby pracownik przychodził do pracy o ósmej i wychodził o szesnastej? Pracownicy często zmuszeni są do markowania pracy.

- Nie wiem, czy rzeczywiście ją markują, choć pewnie tak się zdarza. Taka organizacja czasu pracy w znacznej części wynika z inercji. Przez dziesiątki lat tak czas pracy był raczej sztywny i to uformowało myślenie pracodawców i pracowników. Wbrew pozorom nie jest łatwo wyrwać się z takiego myślenia. Z drugiej strony, może to być wynikiem nieumiejętności wykorzystania czasu przez konkretnego człowieka, a także słabego zarządzania. Większość polskich firm to mikroprzedsiębiorstwa, których nie stać na zatrudnienie specjalistów od zarządzania, wiele błędnych modeli zarządzania bierze się z dawnych czasów, z przyzwyczajenia. Ja jednak uważam, że polski biznes dobrze daje sobie radę. Tempo jego rozwoju jest dobre. My po prostu startujemy z niższego poziomu produktywności i dlatego musimy wciąż nadrabiać w stosunku do krajów lepiej rozwiniętych. I wracam tu do tego, o czym mówiliśmy - niemożliwa jest dobra motywacja, kiedy nie mamy z czego jej sfinansować. Polską produktywność musimy poprawiać krok po kroku, tego nie da się cudownie przyspieszyć. Dlatego tak ważne jest sprzedawanie naszych produktów poza granice Polski, gdzie możemy uzyskiwać ceny zbliżone do uzyskiwanych przez innych, a co za tym idzie lepiej płacić pracownikom i motywować ich w ten sposób do bardziej produktywnej pracy.

Według najnowszych danych, w ciągu jednej godziny Polak wypracowuje 8,8 dolara, podczas gdy pracujący dużo mniej Holender - 30 dolarów. Dlaczego?

- To odzwierciedla w przybliżeniu oczywiście relacje wartości produktu wytworzonego średnio w godzinie pracy w obu krajach.

A czy uda nam się kiedyś dobić do tego poziomu?

- Przeszkód teoretycznie nie ma. Nie da się tego jednak zrobić w sposób cudowny, na skróty. Coś jednak zrobić można by proces ten przyspieszyć. Po pierwsze, przez inwestowanie w edukację. Edukując, musimy pamiętać, że służy ona nie tylko wyższym celom, ale także celowi "przyziemnemu", jakim jest jej praktyczne wykorzystanie. To za mało, że mamy dużą wiedzę teoretyczną, bo w praktyce przekłada się to na fakt, że czasem dużo wiemy, ale mało umiemy. Edukacja w większym zakresie musi wyjść poza schemat edukacji szkolnej, musi stać się ustawiczna i dobrze planowana w horyzoncie kariery zawodowej pracownika, to znaczy dostosowana do zmieniających się okoliczności, do rozwijającego się rynku pracy. Dotyczy to także uczenia pracy zespołowej. Bo może zdarzyć się, że nawet zebrawszy grupę doskonale wyspecjalizowanych pracowników, otrzymamy słaby produkt. Tu dochodzimy do problemu, który wychodzi poza zakres naszych lokalnych, polskich bolączek związanych z organizacją pracy zespołowej. - Ludzie generalnie nie umieją ze sobą rozmawiać. To poważny deficyt, który wpływa także na produktywność. Nie wystarczy struktura zarządzania. Aby bowiem dobrze ze sobą współpracować, nie wystarczy, by komunikacja ograniczała się do wydawania czy przyjmowania poleceń, to musi być współuczestniczenie w procesie. W każdym zespole potrzebny jest dialog. Ale dialog rozumiany głębiej niż negocjacje pracodawcy z przedstawicielami pracowników. To za mało, a w ogóle nie o to mi tutaj chodzi. Każdy element zespołu, jakim jest przecież człowiek, powinien mieć możliwość wniesienia twórczego wpływu. Aby mógł to zrobić, musi być słuchany, rozumiany, doceniany. Musi zdarzyć się dialog, musimy nauczyć się mówić i słuchać. Zapewniam, że nie zaburzy to hierarchii wewnętrznej. Tak, jak wspomniałem, to problem szerszy, nie ogranicza się wyłącznie do polskich realiów.

To jeszcze "trochę" pracy przed nami...

- Taki proces musi trwać. Rzecz w tym, by radzić sobie lepiej niż inni. Wracając do węziej rozumianego problemu produktywności, trzeba podkreślić, że nie jest i nie będzie nam lekko. Nie mamy dostępu do wszystkich technologii, są często bardzo drogie - i ze względu na know how, i z uwagi na same urządzenia, które trzeba nabyć, aby te technologie wdrożyć. Mamy przestarzały system kształcenia. Mamy przyzwyczajenia do organizacji pracy rodem z systemu, który nie słynął z jej jakości. Mamy też jednak szereg atutów, takich jak przede wszystkim odwaga przedsiębiorczości i... pracowitość, która tym bardziej będzie widoczna, im bardziej będziemy w stanie pracę sensownie zorganizować i satysfakcjonująco opłacić.

A nasza produktywność w przyszłości? Marzę, aby powiedział Pan coś optymistycznego.

- Ten proces trwa. Dzięki temu szansa na szybszy, niż gdzie indziej przyrost produktywności jest realna. Myślę, że polska produktywność cały czas rośnie i to w dobrym tempie. Nie zapominajmy, że my wciąż nadrabiamy zaległości wynikające ze stuletniego okresu "przestoju", co łatwo uzasadnić historycznie - przed wojną polska produktywność była na słabym poziomie, później wojna zrujnowała to, co wypracowaliśmy, a następnie przyszły wiadome czasy, bardzo złe dla polskiej gospodarki. Nawet więc jeżeli nadrabiamy tę stratę stosunkowo szybko, to i tak wymaga to czasu.

Na początku naszej rozmowy zamienił Pan Profesor używane przez mnie słowo "wydajność" na "produktywność". Dlaczego?

- Produktywność w jasny sposób odnosi to, co robimy do wartości produktu, a o tym rozmawialiśmy. Wydajność to dla mnie bardziej techniczne określenie, w mniejszym zakresie odnoszące się do kwestii ekonomicznych. Ale to kwestia indywidualna. Często pojęcia te wykorzystywane są wymiennie.

Dziękuję za rozmowę.