Jest zadanie do wykonania...

Zadaniowy czas pracy jest szczególnym, elastycznym systemem organizacji czasu pracy. Nie może on być jednak wprowadzony dla każdego pracownika i dla każdego rodzaju pracy. System zadaniowego czasu pracy może być stosowany jedynie w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją u konkretnego pracodawcy, albo miejscem jej wykonywania.

Artykuł 140 Kodeksu pracy, który reguluje omawiany system organizacji czasu pracy nie wprowadza ani definicji wskazanych pojęć, ani szczególnych warunków, które winny zostać spełnione przy jego stosowaniu.

W piśmiennictwie i doktrynie przyjmuje się, że zadaniowy czas pracy może być stosowany podczas świadczenia pracy, która może być wykonywana poza zwykłym rytmem pracy, w zasadzie o dowolnej porze (np. praca programisty komputerowego). Dodatkowo system ten może być stosowany wówczas, gdy zapotrzebowanie na pracę jest nierytmiczne i zależy od zmiennych okoliczności i uwarunkowań, a pracownik sam może decydować o rozkładzie czasu, w którym będzie wykonywał swoje zadania (np. praca listonosza i dozorcy domu). Często systemem tym obejmuje się pracowników zajmujących samodzielne albo kierownicze stanowiska pracy oraz pracowników wykonujących zadania poza siedzibą firmy, od których pracodawca oczekuje konkretnych efektów pracy, a nie podporządkowania ścisłemu rozkładowi czasu pracy.

Zadaniowy system organizacji czasu pracy jest zwykle także wprowadzany, kiedy niemożliwa lub znacznie utrudniona jest kontrola i ewidencja czasu poświęconego wykonywaniu pracy ze względu na miejsce wykonywania pracy (np. praca przedstawicieli handlowych czy różnego rodzaju prace w terenie). Ponadto może on zostać wprowadzony, gdy rodzaj pracy i jej organizacja sprawiają, że nie ma potrzeby ustalania ścisłych granic czasowych przebywania pracownika na terenie zakładu pracy. Inną przesłanką przemawiającą za stosowaniem zadaniowego systemu czasu pracy jest taki jej charakter, który zależy w głównej mierze od indywidualnego zaangażowania pracownika (np. praca twórcza)¹.

Wprowadzając zadaniowy system czasu pracy, należy mieć na względzie, iż wymiar zadań i czas niezbędny do ich wypełnienia powinien być określony przez pracodawcę po porozumieniu z pracownikiem. Nie ma ustalonej formy, w jakiej powinno to porozumienie nastąpić. Jednakże ze względów dowodowych wskazane jest zachowanie formy pisemnej (np. punkt w umowie o pracę, aneks do umowy, punkt w regulaminie pracy, zakres zadań dla danego stanowiska lub osobny dokument). Orzecznictwo Sądu Najwyższego przyjmuje jednak, że brak takiego porozumienia nie powoduje nieskuteczności ustanowienia zadaniowego systemu czasu pracy, ale w razie sporu rodzi po stronie pracodawcy obowiązek wykazania, że powierzone pracownikowi zadania były możliwe do wykonania w granicach norm czasu pracy określonych w art. 129 K.p. (wyrok SN z 5.02.2008 r., sygn. akt: II PK 148/2007; OSNP 2009/7-8, poz. 93).

Zasadniczo w umowie o pracę, jaką podpisuje pracownik, powinny znaleźć się zapisy dotyczące wymiaru czasu pracy. Określenie wymiaru czasu pracy obejmuje natomiast kwestie dotyczące ustalenia okresu rozliczeniowego pracownika oraz właśnie kwestie dotyczące systemu pracy, któremu podlega pracownik. W przypadku zmiany systemu pracy świadczonej przez pracownika, stosowna zmiana powinna zostać wprowadzona w drodze aneksu do umowy o pracę.

Należy bowiem mieć na uwadze, że zadaniowy czas pracy jest jedynie odrębnym systemem czasu pracy, występującym w ramach stosunku pracy wiążącego pracownika z pracodawcą. Odosobniona jest teoria spotykana w piśmiennictwie, iż art. 140 K.p. stanowiący o zadaniowym czasie pracy kreuje zupełnie inną formę zatrudnienia zwaną przez jej autorów "zadaniowo-wynikową formułą pracy samodzielnej". Większość przedstawicieli doktryny prawa pracy słusznie wypowiada się jednak za podporządkowaniem zadaniowego czasu pracy podstawowym instytucjom czasu pracy².

Ustawodawca nie określił wprost trybu wprowadzania zadaniowego czasu pracy. W związku z tym, że jest on traktowany przez ustawodawcę jako system czasu pracy, konsekwentnie należy przyjąć, że przy jego wprowadzaniu obowiązują zasady dotyczące ustalania przez pracodawcę systemów i rozkładów czasu pracy określone w art. 150 K.p. Koniecznym warunkiem zastosowania zadaniowego czasu pracy będzie więc wprowadzenie odpowiedniego postanowienia do układu zbiorowego, regulaminu pracy lub obwieszczenia. Akt ten powinien przewidywać co najmniej, że u pracodawcy stosuje się system zadaniowego czasu pracy. Sporna jest natomiast kwestia czy dopuszczalne jest wprowadzenie zadaniowego czasu pracy wyłącznie w umowie o pracę bez oparcia w akcie określającym organizację procesu pracy³.

W zadaniowym systemie czasu pracy wymiar dobowy tego czasu, jak i wymiar tygodniowy zastąpiony został wymiarem zadań, do których wykonywania zobowiązany jest pracownik. Pracodawca jest zobowiązany do wyznaczenia pracownikowi konkretnego zadania (poleceń) do wykonania.

Przyjmuje się, że na ogół nie mają takiego charakteru obowiązki wynikające z zakresu czynności pracownika (np. realizacja wyznaczonego planu sprzedaży, strategii rozwoju dystryktu, prowadzenie szkoleń, obsługa targów i innych imprez, nawiązywanie i utrzymywanie stałych kontaktów z biurami projektów, zbieranie informacji na temat inwestorów i grup inwestycyjnych, rozpatrywanie reklamacji oraz wykonywanie innych zadań zleconych przez przełożonego). Obowiązki te nie mają bowiem struktury zadań skonkretyzowanych. Zakres wielu z nich ma charakter otwarty. W zależności od sytuacji na rynku usług - mogą podlegać zmianie, a taki charakter sprzeciwia się możliwości uznania ich za zadania⁴. W zasadzie nie jest również dopuszczalne w ramach zadaniowego czasu pracy wskazanie osiągnięcia określonego rezultatu ekonomicznego, jako podstawy wymiaru czasu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 15.11.2006 r., sygn. akt: I PK 117/06, OSNP 2007, Nr 21-22, poz. 310).

Rozmiaru powierzonych pracownikowi zadań nie można jednak ustalać w dowolny sposób. Wymiar zadań powinien być tak ustalony, aby pracownicy przy dochowaniu zwykłej w danych okolicznościach staranności i sumienności (art. 100 § 1 K.p.), mogli wykonać swoje obowiązki w ramach podstawowych norm czasu pracy, czyli 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień. Zadania powinny być tak ustalone, aby możliwe było ich wykonanie przez przeciętnie 5 dni w tygodniu.

Rodzaj tego podstawowego czasu pracy, mimo braku bezpośredniego jego zastosowania, jest zatem punktem odniesienia, tak przy ocenie prawidłowości określenia rozmiaru zadań, jak i przy rozważaniu, w jakiej mierze wkraczamy w sferę pracy w godzinach nadliczbowych.

Charakter zadaniowego czasu pracy powodował, że pojawiały się wątpliwości, czy w systemie tym może wystąpić praca nadliczbowa. Kwestię tę wyraźnie rozstrzygnął Sąd Najwyższy, przesądzając konieczność stosowania przepisów o pracy nadliczbowej również w systemie zadaniowym wskazując, że "samo nazwanie systemu czasu pracy systemem zadaniowym nie zwalnia pracodawcy z obowiązku stosowania przepisów o godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 4.08.1999 r., sygn. akt: I PKN 181/99, OSNAP 2000, nr 22, poz. 810). Wystąpią one po pierwsze wówczas, gdy pracodawca powierza pracownikowi zadania w takim wymiarze, że ich wykonanie przy normalnym natężeniu pracy nie jest możliwe w ramach norm czasu pracy. Stwierdzenie nadmiernego obciążenia zadaniami jest możliwe w wyniku przemnożenia liczby powierzonych zadań przez czas potrzebny do ich wykonania. Drugim przypadkiem wystąpienia godzin nadliczbowych w systemie zadaniowym jest powierzenie pracownikowi zadań innych niż ustalone zgodnie z art. 140 K.p.

Pracodawcy nie mogą tym samym wprowadzać tak rozległych zadań, że ich wykonanie w ramach norm czasu pracy (art. 129 K.p.) nie byłoby możliwe. Pracodawca nie może więc wyznaczyć pracy ponad ten wymiar, nawet "po porozumieniu" z pracownikiem. Wyznaczenie pracownikowi zadań niemożliwych do spełnienia w normalnym czasie pracy jest naruszeniem przepisów o czasie pracy i uzasadnia roszczenie pracownika o ustalenie wynagrodzenia faktycznie odpowiadającego wykonanej pracy, z uwzględnieniem dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wynagrodzenia za nadgodziny może żądać pracownik, który wykaże, że zadań, które zlecił pracodawca, nie da się wykonać w normalnym wymiarze czasu pracy. Tezę tęą potwierdził Sąd Najwyższy wskazując, że zlecenie zadań przewyższających normalny wymiar czasu pracy należy kwalifikować jako polecenie pracy w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z wyrokiem SN z 10.09.1998 r., sygn akt: I PKN 301/98, OSNAPiUS 1999, Nr 19, poz. 608, "Zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe trzeba przy tym kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy nadliczbowej".

Pracodawca może jednak obalić żądanie nadgodzin wskazując, że niewykonanie zadań spowodowane jest np. złą organizacją pracy lub nienależytą starannością. Pracownik nie wykonuje bowiem pracy w godzinach nadliczbowych, jeśli zadania zostały powierzone w sposób prawidłowy, a praca w wymiarze przekraczającym normy czasu pracy stanowiła konsekwencje mniejszej wydajności pracy pracownika lub wystąpienia przeszkód mających źródło po jego stronie.

Marta Pisarska

aplikantka radcowska, IURICO Kancelaria Prawna

Podstawa prawna:

• Ustawa z dn. 26.06.1974 r. Kodeks pracy - tekst jedn. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.

Przypisy

^{1. Komentarz do Kodeksu pracy red. dr Krzysztof Walczak, wyd. 2010 Wydawnictwo C.H. Beck}

^{2. A. Rycak Monitor Prawa Pracy rok 2009 nr 4}

^{3. Komentarz do art. 140 Kodeksu pracy, Celeda Ryszard, Chmielek-Łubińska Ewa, Florek Ludwik, Goździewicz Grzegorz, Hintz Anna, Kijowski Andrzej, Pisarczyk Łukasz, Skoczyński Jacek, Wagner Barbara, Zieliński}

^{4. Kodeks pracy, Komentarz dr hab. Andrzej Marian Świątkowski, wyd. 2010 Wydawnictwo: C.H. Beck}