Jeden etat dla dwóch pracowników
W stosunkach pracy często spotyka się sytuację, w której jeden pracownik zatrudniony jest na dwóch stanowiskach pracy. Przypadek odwrotny, kiedy jedno stanowisko dzielone jest między dwóch lub nawet więcej pracowników, występuje znacznie rzadziej. Może to być jednak sposób na to, aby w czasie dekoniunktury gospodarczej "odchudzić" etaty, zachowując jednocześnie większość dotychczasowej załogi.
Trudności gospodarcze mogą "wymusić" na pracodawcach podjęcie radykalnych kroków w celu utrzymania pozycji na rynku. W ramach różnych działań podejmowanych w tym zakresie planowana jest na ogół redukcja etatów pracowniczych, jako generujących znaczne koszty prowadzonej działalności. Skala tej redukcji jest różna i zależy od sytuacji danego zakładu, niemniej zawsze wiąże się ze zwolnieniem pracowników. Pracodawcy, będąc zdecydowani na zmniejszenie liczby stanowisk pracy, niekiedy wolą jednak zachować dotychczasowych pracowników lub chociażby większość z nich.
Zwolnienie pracownika, choć w dalszej perspektywie oznacza oszczędność na kosztach działalności, pociąga za sobą znaczne wydatki, szczególnie w firmach podlegających tzw. ustawie o zwolnieniach grupowych. Tacy pracodawcy, objęci zakresem wspomnianej ustawy z uwagi na zatrudnianie co najmniej 20 pracowników, muszą wypłacać odprawy każdemu zatrudnionemu, którego stosunek pracy został rozwiązany z przyczyn go niedotyczących. W zależności od poziomu wynagrodzeń osób zwalnianych i zakresu zwolnień, koszty z tytułu odpraw mogą być znaczące.
Ponadto pracodawcy w wielu przypadkach nie chcą pozbywać się wykwalifikowanej i doświadczonej już w praktyce kadry pracowniczej. W jej wykształcenie i dostosowanie do wymogów firmy często zainwestowane zostały konkretne środki finansowe. Pracodawcy niezbyt chętnie godzą się więc na przepadek tych nakładów. Nie bez znaczenia jest również obawa, że w razie poprawy sytuacji finansowej firma może mieć kłopoty z odzyskaniem straconych pracowników, szczególnie wykwalifikowanych specjalistów. Te wszystkie względy decydują o tym, że pracodawcy reorganizując strukturę swojego zakładu w wielu przypadkach chcą zachować dotychczasowe miejsca pracy w ramach "odchudzonej" siatki etatów.
Likwidując określone stanowisko, pracownika można definitywnie zwolnić albo spróbować go "zagospodarować" na innym stanowisku. Problemem może być przy tym brak tych stanowisk. Nie trzeba jednak koniecznie tworzyć nowego etatu. Pracodawca może bowiem rozważyć podzielenie już istniejącego stanowiska pracy. Prawo pracy nie limituje ilości osób świadczących pracę na jednym stanowisku, w szczególności nie jest powiedziane, że w ramach jednego etatu może pracować tylko jedna osoba. Wprawdzie praktyka kadrowa idzie raczej w innym kierunku, tj. zatrudniania tego samego pracownika na więcej niż jednym stanowisku pracy w ramach odrębnych umów o pracę, nie jest jednak wykluczone, aby zadania na jednym stanowisku podzielić między kilku (najczęściej dwóch) pracowników.
Przepisy Kodeksu pracy nie regulują takiego sposobu zatrudniania, jednak nie jest on zabroniony. Ponieważ brakuje konkretnych przepisów normujących taką formę pracy, zastosowanie znajdują zasady ogólne. Trzeba podkreślić, że podzielenie jednego stanowiska pracy między kilku pracowników nie oznacza "podzielenia" umowy o pracę, zawartej na tym stanowisku. Nie można wyodrębnić z niej kilku części, odnoszących się do poszczególnych pracowników mających wspólnie pracować w ramach jednego etatu. Prawo pracy nie zna konstrukcji zbiorczej umowy o pracę (wspólna umowa występuje tylko w przypadku umowy o współodpowiedzialności materialnej). Z każdym z pracowników zatrudnionych w ramach tego samego stanowiska trzeba więc zawrzeć odrębną umowę o pracę, z konieczności na część etatu.
Podpisując umowę o pracę z jednym pracownikiem nie ma na ogół problemu z ustaleniem pracy, którą ma wykonywać. Wskazuje się ją najczęściej poprzez nazwę stanowiska czy określenie rodzaju umówionego zajęcia. Gorzej, kiedy jedno stanowisko pracy obsadza dwie lub nawet więcej osób. W każdej umowie powinien wówczas znaleźć odzwierciedlenie ten zakres zadań, który został przydzielony konkretnemu pracownikowi. Można go wyrazić poprzez wyodrębnienie pewnej kategorii czynności (np. przygotowywanie wstępnych założeń do programu czy jego testowanie finalne) wykonywanych na dotychczasowym stanowisku pracy. Można również w umowie danego pracownika umieścić bardziej szczegółowy zakres zadań, należy jednak zasygnalizować, że może to rodzić problemy w razie zmiany jednego z nich. Korekta zadań przydzielonych pracownikowi, jeżeli jest istotna, może oznaczać konieczność dokonania wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcia porozumienia zmieniającego (tzw. aneksu). Dlatego rodzaj przydzielonych pracownikowi obowiązków lepiej sformułować bardziej ogólnie, pamiętając jednak, że musi on być na tyle skonkretyzowany, aby jasno określał rodzaj pracy, jaką ma wykonywać pracownik.
Poza tym, ustalając warunki zatrudnienia pracowników przypadających na jeden etat, należy stosować ogólne regulacje prawa pracy. Pracownicy wspólnie "obsługujący" jedno stanowisko mają więc prawo do urlopu wypoczynkowego na zwykłych zasadach (proporcjonalnie do wymiaru ich etatu), obejmują ich ogólne normy czasu pracy i przysługuje odpoczynek dobowy i tygodniowy. Ponieważ dzielone zatrudnienie będzie miało charakter niepełnoetatowy, konieczne jest zamieszczenie w umowie o pracę zapisu o liczbie godzin ponad obowiązujący pracownika wymiar etatu, których przekroczenie daje prawo do dodatku jak za godziny nadliczbowe (art. 151 § 5 K.p.).
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 35 (972) z dnia 2013-05-02
