Jak zniechęcić pracownika?

Polscy menadżerowie mają skłonność do nadmiernej krytyki. To podcina skrzydła pracownikom.

Zbyt częsta krytyka podcina skrzydła pracownikom. Na bieżąco przekazana informacja zwrotna wskaże podwładnym obszary wymagające poprawy, a jednocześnie zmotywuje ich do działania. Jest to tym bardziej istotne dla pokolenia millenialsów przyzwyczajonego do natychmiastowego dawania lajków i komentarzy w mediach społecznościowych.

Istotne jest zarówno chwalenie za osiągnięcia, jak i rzeczowe, pozbawione personalnych emocji informowanie o konkretnych niedociągnięciach. Dotyczy nie tylko relacji szef-przełożony, lecz przede wszystkim relacji koleżeńskiej peer to peer w organizacji. To kluczowe w budowaniu turkusowego modelu zarządzania, w którym nie ma struktury hierarchicznej. Taki model zyskuje w Polsce coraz więcej zwolenników, którzy podkreślają, że niesie on wiele pozytywnych skutków dla organizacji.

Reklama

Modele zarządzania przedsiębiorstwem zmieniały się wielokrotnie na przestrzeni kilku ostatnich dekad. Zdaniem belgijskiego coacha biznesu Frederica Laloux, można wymienić przynajmniej pięć etapów tych przemian, określanych przez niego mianem czerwonego, bursztynowego, pomarańczowego, zielonego i turkusowego. Ich istotą było stopniowe przechodzenie od władzy scentralizowanej w rękach przywódcy i nastawienia na krótkotrwałą perspektywę do rozproszenia władzy pomiędzy wszystkich pracowników organizacji i wyznaczanie celów wyższych niż zysk.

- Chodzi o to, żeby poczuć, że pracujemy na jakiś wspólny cel i do tego celu chcemy dojść, że czujemy się w naszej organizacji trochę jak w domu, jesteśmy odpowiedzialni za jej funkcjonowanie na każdym obszarze, wszystko to, co robimy, ma nas doprowadzić do konkretnego celu - mówi agencji informacyjnej Newseria Biznes Anna Panek, dyrektor ds. PR Vivus Finance.

Ostatni etap przemian w modelu zarządzania, czyli turkusowy, zakłada brak struktury hierarchicznej - dyrektora zastępuje lider, będący publicznym wizerunkiem dla świata zewnętrznego, ale niemający władzy zwierzchniej. Wszyscy pracownicy mogą podejmować autonomiczne decyzje, muszę jednak ponosić za nie odpowiedzialność. W wielu turkusowych firmach nie ma stanowisk, lecz funkcje, pracownicy sami wyznaczają sobie czas pracy lub ustalają go z kontrahentami wewnętrznymi. W Polsce ten model zarządzania nie jest jeszcze popularny, na turkusowych zasadach działa zaledwie kilkanaście firm. Orędownikiem tego modelu jest prof. Andrzej Blikle.

Źródło informacji

Newseria Biznes
Reklama
Reklama
Reklama
Reklama
Strona główna INTERIA.PL
Polecamy
Finanse / Giełda / Podatki
Bądź na bieżąco!
Odblokuj reklamy i zyskaj nieograniczony dostęp do wszystkich treści w naszym serwisie.
Dzięki wyświetlanym reklamom korzystasz z naszego serwisu całkowicie bezpłatnie, a my możemy spełniać Twoje oczekiwania rozwijając się i poprawiając jakość naszych usług.
Odblokuj biznes.interia.pl lub zobacz instrukcję »
Nie, dziękuję. Wchodzę na Interię »