Jak zdobyć "naszyjnik z pereł"?
Zakładając własną firmę zyskujesz niezależność, jednak musisz zdawać sobie sprawę, że jednocześnie rozpoczynasz pracę na kilku etatach. Kluczowym spośród nich jest ten związany ze sprawami personalnymi, a dokładnie z rekrutowaniem ludzi.
Odpowiedni ludzie do pracy to strategiczny cel każdego przedsiębiorstwa - bez względu na to, czy jest to duża fabryka czy sklepik osiedlowy. W małym przedsiębiorstwie odpowiednio dobrany personel jeszcze mocniej zyskuje na znaczeniu. Jeden nieodpowiedni pracownik w grupie dwustu pracowników to małe zmartwienie, w czteroosobowym zespole to już duży problem.
Zatrudniaj z głową
Właściciele małych i średnich firm popełniają najczęściej dwa błędy: pierwszy to rekrutacja na podstawie "spontanicznej" i "intuicyjnej" rozmowy kwalifikacyjnej. Drugim popularnym błędem jest wdrażanie nowych pracowników metodą "przyglądaj się kolegom" albo "rzutu na głęboką wodę".
Rekrutacja to kluczowy moment, ale rozmowa kwalifikacyjna stanowi tylko jeden z jej składników. Kiedy oceniamy kandydata na podstawie swobodnej pogawędki, faktycznie oceniamy nie tyle jego kompetencje, co raczej nasze wrażenie o nich. Dajemy się złapać w niemal wszystkie typowe pułapki:
- o ewentualnej pozytywnej ocenie decyduje efekt pierwszego wrażenia,
- ulegamy stereotypom (np. kandydat skończył uczelnię X, to znaczy, że będzie reprezentował wysokie umiejętności),
- dajemy powieść się efektowi przeniesienia (kandydat kojarzy nam się z kimś, kogo lubimy, cenimy, przez co zyskuje w naszej "punktacji"; albo odwrotnie, kandydat kojarzy nam się z kimś, kogo nie darzymy zbytnią sympatią - kandydat traci już na starcie),
- oddziałuje na nas efekt lustra (np. widzimy w kandydacie siebie albo kogoś podobnego do siebie i oceniamy kandydata wyżej),
- bądź efekt kontrastu (np. kandydat jest średni, ale wcześniej rozmawialiśmy z beznadziejnymi, więc "wypada" dobrze; względnie: kandydat jest średni, ale wcześniej rozmawialiśmy z doskonałymi, więc "wypada" kiepsko),
- działa na nas efekt aureoli (np. kandydat ma wysokie kompetencje komunikacyjne i zakładamy że w związku z tym będzie miał wysokie kompetencje menedżerskie).
Bardzo często "winowajcą" złego doboru pracownika może być nasz nastrój - mam zły humor i postrzegam kandydata w gorszym świetle; mam doskonały nastrój i kandydata widzę jako bardzo odpowiedniego albo przynajmniej chcę "dać mu szansę".
Profesjonalna rozmowa kwalifikacyjna jest w zasięgu właściciela nawet małej firmy - nie musi do tego wynajmować specjalistycznej firmy. Wystarczy, że bardzo dokładnie przemyśli i określi swój plan rekrutacji:
- scharakteryzuje profil optymalnego kandydata (jakie kwalifikacje powinien mieć kandydat na dane stanowisko); najlepiej gdy przygotujemy go w formie kompetencji wraz z definicjami,
- opracuje pytania, które mają na celu je diagnozować (zadaj sobie pytania: po czym poznam, że kandydat ma dane kompetencje?, o co spytać, żeby poznać że kandydat ma dane kompetencje?),
- pomyśli nad ewentualnymi odpowiedziami ze strony kandydata (już na etapie planowania rozmowy odpowiedz sobie sam na pytanie, co kandydat powinien wiedzieć lub jak powinien wykonać zadanie, abyś uznał odpowiedź czy wynik za właściwy).
Takie podejście do rozmowy kwalifikacyjnej na pewno nie wyeliminuje pułapek w ocenie ani subiektywizmu, ale zapewni porównywalność rozmów z różnymi kandydatami. Ocena potencjalnych pracowników będzie także bliższa obiektywizmowi.
Rekrutacja nie powinna kończyć się na rozmowie kwalifikacyjnej, jednak, niestety tak często jest. Odpowiednie i konsekwentne wdrożenie nowych ludzi do pracy niesie ze sobą szereg korzyści, także finansowych.
Niewielka firma zatrudnia ludzi dopiero wówczas, gdy aktualni pracownicy są naprawdę przeciążeni. Często zdarza się, że przyjście nowej osoby wcale nie polepsza sytuacji. Wszyscy dotychczasowi pracownicy są tak zajęci, że po prostu nie mają czasu na wdrożenie nowych. Koło się zamyka. Nowo zatrudniony pracuje na 20-30 proc. tzw. "normy" przez kilka miesięcy. Po czym zostaje zwolniony. Powód? Niska wydajność.
Czy nie warto zatem pomyśleć o porządnym dwumiesięcznym okresie przygotowawczym i premii dla wdrażającego pracownika? Wprowadzenie to staranne zaplanowanie działań i omawianie wszystkich szczegółów każdego dnia, przez co najmniej pierwsze dziesięć dni. Żmudna praca powinna się zwrócić, ponieważ nowy pracownik już po dwóch-trzech miesiącach powinien zyskać samodzielność. W wielu małych i średnich przedsiębiorstwach rekomenduje się prowadzenie permanentnej rekrutacji. W stale rozwijającej się firmie zwiększają się także potrzeby personalne. Szacuje się, że dwóch do trzech na dziesięciu kandydatów stanowią "perełki".
Jestem przekonana, że zaproponowany wyżej trójstopniowy model rekrutacji przybliży właściciela małej czy średniej firmy do "naszyjnika z pereł".
Katarzyny Jędruszczak
Czytaj również:
Jak znaleźć pracę, gdy szukasz już od dłuższego czasu?
