Granice krytyki w pracy

Sobota, 12 marca 2011 (06:00)

Mówi się, że przychodzi się do pracy, ale odchodzi od szefa. Jak nie doprowadzić do sytuacji albo ja, albo on - radzi Leszek Mellibruda, psycholog biznesu, Active Business Mind.

Zdjęcie

Można podawać komunikaty w taki sposób, że ludzie nie czują się krytykowani /© Panthermedia
Można podawać komunikaty w taki sposób, że ludzie nie czują się krytykowani
/© Panthermedia
Anna Tomczyk: Krytykowanie pomysłów szefa to odwaga czy głupota?

Leszek Mellibruda: Wyrażanie sprzecznego zdania niekoniecznie musi być krytyką. Istotą krytyki jest nasz subiektywny odbiór. Można podawać komunikaty w taki sposób, że ludzie nie czują się krytykowani - to sztuka komunikacji. Podstawową zasadą, która pozwala uniknąć subiektywnego odczucia bycia krytykowanym jest unikanie trybu "ty", a mówienie w trybie "ja". W tym trybie można powiedzieć wszystko, co dotyczy drugiej osoby. Zamiast oznajmiać: "masz głupi pomysł", można powiedzieć: "ja uważam, że ten pomysł ma takie lub inne cechy", a jeśli chcemy się podlizać, to można użyć słowa "walory" - "ale dla sprawy lepiej byłoby moim zdaniem, gdybyśmy to zrobili tak, śmak lub owak".

Pobierz: program PIT 2010

Jakie jeszcze triki można zastosować, żeby inteligentnie skrytykować działania szefa?

- To nie są triki, tylko pewne formuły komunikacyjne, które wynikają z obserwacji zachowań ludzkich. Do takich sposobów, które powodują, że odmienne uwagi są lepiej przyjmowane, należy umiejętność "słuchania czworgiem uszu". Pierwsze ucho to dyskutowanie na temat rzeczowy, konkretny; drugie ucho to zdawanie sobie sprawy z tego, jaki stosunek do nas ma nasz rozmówca. Szefów odbieramy często jako władczych, dominujących, chcących nas pacyfikować - wtedy często i nasze wypowiedzi mają charakter zawoalowanego ataku. Trzecie ucho to umiejętność odczytywania nie wyrażonych wprost intencji - co szef chciałby, żebyśmy zrobili albo czego nie robili oraz co my chcielibyśmy, żeby szef robił albo czego nie robił. Natomiast czwarte ucho odpowiada za autoprezentację. Każdy z nas, wyrażając odmienne uwagi, dokonuje pewnej autoprezentacji, pokazuje: "ja wiem, ja się na tym znam". Niektórzy mówią nawet: "ja się na tym znam lepiej" i tym prowokują rywalizację. Niektóre osoby źle to znoszą i wtedy krytyka, nawet jeżeli jest konstruktywna, jest mało skuteczna.

A co to jest konstruktywna krytyka?

- Konstruktywna krytyka powinna koncentrować się na sprawach, na wymiarze rzeczowym, na konkretach, a nie na ludziach, na ich decyzjach, stanowiskach, poglądach. W końcu każdy pogląd odnosi się do jakiejś sprawy. Kiedy rozmawiamy na temat spraw, a nie na temat poglądów, jakie ludzie mają na te sprawy, to wtedy unikamy cichej walki o władzę, o przewagę i dominację. Istotą reakcji na krytykę jest często mniej lub bardziej uświadamiana potrzeba dominowania w rozmowie albo w relacjach.

Konstruktywna krytyka budzi w profesjonalnym szefie szacunek?

- Jeżeli krytyka jest konstruktywna, to jest tam mało elementów krytyki, a dużo elementów diagnozy, co może negatywnego wynikać z takiego czy innego pomysłu czy rozwiązania. Konstruktywność polega też na prezentowaniu własnych pomysłów dotyczących innych rozwiązań. Konstruktywna krytyka mogłaby się obyć bez słowa "krytyka". Mogłaby to być konstruktywna propozycja, konstruktywna uwaga, konstruktywna sugestia. W pojęciu krytyki mieści się cała masa odruchów psychologicznych, które poza świadomością rządzą zachowaniem człowieka.

Rozmawiała Anna Tomczyk

Szukasz pracy? Przejrzyj oferty w serwisie Praca INTERIA.PL

Artykuł pochodzi z kategorii: Kategoria główna

Więcej na temat:krytyka | szef | pracownicy | podwładni
POLECANE zwiń