Gdy awans omija pracownika

Wielu pracowników latami czeka na awans, który niekiedy jest najwyższą formą uznania dla pracownika. Co się dzieje, gdy ten nie nadchodzi lub co gorsza, gdy wysokie stanowisko kierownicze otrzymuje osoba z zewnątrz? Aby decyzja o przeprowadzeniu rekrutacji zewnętrznej nie wpłynęła źle na nastroje pracowników, lepiej dobrze się do niej przygotować i w odpowiedni sposób poinformować zespół o zamiarach firmy. Można też sprawić, żeby powołanie na stanowisko osoby spoza firmy nie było powodem demotywacji, a wręcz przyczyniło się do pozytywnych zmian w całościowym spojrzeniu na firmę oraz na swoje w niej miejsce.

Różne czynniki mogą przyczynić się do tego, że zarząd decyduje się na przeprowadzenie zewnętrznej rekrutacji w firmie na wysokie stanowisko kierownicze. Może wpłynąć na to szereg kwestii - od najprostszych po te najbardziej skomplikowane, np. kryzysowa sytuacja w firmie, przekształcenie profilu organizacyjnego czy zmiany w wymaganiach produkcyjnych lub usługowych.

Wydawać by się mogło, że firmę od podszewki najlepiej znają jej pracownicy i to wśród ich szeregów powinna być w pierwszej kolejności przeprowadzana rekrutacja. Wszak zajęcie kierowniczego stanowiska to również konsekwencja długoletniej pracy, owocującej dobrym poznaniem firmy oraz całego jej branżowego otoczenia. Często jednak decyzja zarządu bywa inna. To, w jaki sposób wieloletni pracownicy przyjmą informację o przeprowadzeniu zewnętrznej rekrutacji, a tym samym informację o utracie możliwości awansu, zależy w dużej mierze od sposobu przekazania tej informacji.

Reklama

Wyjście: Nabór zewnętrzny wsparty rekrutacją wewnętrzną

Niezależnie od tego, jak zarząd ocenia wewnętrzne zasoby kompetencyjne swoich pracowników, dobrą praktyką powinno być każdorazowe ogłaszanie konkursu wewnętrznego na nowe lub wakujące stanowisko, z informacją o równolegle prowadzonym procesie rekrutacji zewnętrznej. Taka postawa to przejaw otwartej komunikacji, a także element budowania dobrego wizerunku pracodawcy. To także sygnał, że pracownicy mogą brać udział w procesie rekrutacji na każde stanowisko w firmie i mają szansę na awans wewnętrzny.

Kandydatem, który zwycięży będzie natomiast osoba najlepiej spełniająca kryteria. Być może podczas procesu rekrutacyjnego okaże się, że w firmie znajdują się utalentowane osoby, które do tej pory nie mogły rozwinąć skrzydeł w przewodzeniu i kreatywnym nakreślaniu strategii rozwoju. Podczas rekrutacji wewnętrznej to właśnie one idealnie wpasowują się w profil kandydata na nowego kierownika czy dyrektora. Podjęcie takiego rozwiązania jest także znakomitym źródłem informacji dla pracodawcy o poziomie ambicji i aspiracji jego pracowników. To także swojego rodzaju ocena możliwości kompetencyjnych zespołu.

Nie demotywujemy

Jeśli zdarza się tak, że pracownik firmy dostawał od szefa sygnały o czekającym awansie, należy dać mu szansę stawienia czoła kandydatom z rekrutacji zewnętrznej, np. poprzez zrealizowanie wyborów metodą "asessment centre" (AC). Pozwala ona ocenić i porównać kandydatów w obszarze kompetencji kluczowych dla danego stanowiska. Uczestnicy AC mogą ocenić także siebie, porównując, jak poradzili sobie rozwiązując zadania i testy na tle konkurentów. Pracownikowi, który poddał się ocenie, przełożony powinien w każdej sytuacji - niezależnie od wyniku ostatecznego - przedstawić uczciwą i rzetelną informację zwrotną dotyczącą przyczyn swojej decyzji.

Szukasz pracy? Przejrzyj oferty w serwisie Praca INTERIA.PL

Można przygotować ją posługując się modelem FUKO: fakty (obiektywnie lepszy wynik innego kandydata), ustosunkowanie (zarząd pamięta o obietnicy, docenia pracownika, jednak wybiera to, co najlepsze dla firmy; pracownik nie jest jeszcze gotowy i potrzebuje większego doświadczenia), konsekwencja (firma daje możliwość i czas na rozwinięcie umiejętności pracownika, który bierze udział w szkoleniach, dodatkowych projektach, etc.) i oczekiwania (dobre wykorzystanie tego czasu przez pracownika i start w kolejnej rekrutacji).

Uwaga na obietnice

Menedżerowie powinni mieć na uwadze to, że dla dobra firmy nie warto bezpodstawnie, w przypływie sympatii lub desperacji, składać deklaracji bez pokrycia, obiecując pracownikom stanowiska, na które nigdy nie awansują. Lepiej ważyć obietnice, nie szafować nimi pochopnie i co najważniejsze dotrzymywać słowa. Tylko w taki sposób można zachować szacunek i zaufanie w oczach zespołu, a przede wszystkim nie wpłynąć negatywnie na motywację i zaangażowanie w rozwój firmy. Dobrym sposobem na uniknięcie tego typu sytuacji jest opracowanie i zakomunikowanie pracownikom ścieżek karier oraz planów sukcesji, a także konsekwentne realizowanie zamiarów sukcesyjnych przez pracodawcę. Ważne jest również opisanie w jasny i precyzyjny sposób kryteriów awansu, przy uwzględnieniu sposobu, wymogów oraz czasu, w jakim nastąpi możliwość zmiany stanowiska.

Biznes INTERIA.PL na Facebooku. Dołącz do nas i bądź na bieżąco z informacjami gospodarczymi

Inaczej istnieje wysokie prawdopodobieństwo, że sytuacja taka wpłynie demotywująco na pracowników, którzy spodziewali się awansu. Mogą pojawić się destrukcyjne emocje takie jak złość, gniew, rozczarowanie, rozgoryczenie, rozżalenie i natychmiastowa chęć zmiany pracy. Niejednokrotnie sytuacja może wywołać bierny opór lub sabotowanie pracy rywala. Może zdarzyć się również tak, że u pracownika obniży się dotychczasowy standard pracy i zaangażowanie. W myśl zasady "lepiej zapobiegać niż leczyć", warto stosować powyższe wskazówki i dobrze przemyśleć konsekwencje swoich decyzji, gdyż wszelkie potknięcia na tak delikatnym gruncie spowodują, że najsilniej odczuje je kondycja firmy lub przedsiębiorstwa.

Sylwia Sędrowicz, manager ds. szkoleń i HR z firmy Job Trainings (Grupa Job)

Gazeta Małych i Średnich Przedsiębiorstw
Reklama
Reklama
Reklama
Reklama
Strona główna INTERIA.PL
Polecamy
Finanse / Giełda / Podatki
Bądź na bieżąco!
Odblokuj reklamy i zyskaj nieograniczony dostęp do wszystkich treści w naszym serwisie.
Dzięki wyświetlanym reklamom korzystasz z naszego serwisu całkowicie bezpłatnie, a my możemy spełniać Twoje oczekiwania rozwijając się i poprawiając jakość naszych usług.
Odblokuj biznes.interia.pl lub zobacz instrukcję »
Nie, dziękuję. Wchodzę na Interię »