Czy nadążasz za zmianami w prawie pracy?

Wtorek, 10 stycznia 2012 (08:00)

W ubiegłym roku weszło w życie wiele znowelizowanych przepisów w prawie pracy, między innymi w odniesieniu do zasiłków chorobowych, podatku dochodowego od osób fizycznych, zatrudniania osób niepełnosprawnych, czy ochrony danych osobowych. Poniżej przedstawiamy najważniejsze zmiany z punktu widzenia osoby zarządzającej własną firmą.

Zdjęcie

Czy nadążasz za zmianami w prawie pracy? /© Bauer
Czy nadążasz za zmianami w prawie pracy?
/© Bauer

Podatek dochodowy

* Definicja osoby samotnie wychowującej dziecko

W zakresie podatku dochodowego od osób fizycznych ustawodawca doprecyzował, że prawo do preferencyjnego opodatkowania dochodów nie przysługuje wszystkim osobom stanu wolnego, posiadającym dzieci własne lub przysposobione, a wyłącznie tym, które wychowują je samotnie. Zmiana obowiązuje od 1 stycznia 2011 roku.

* "Dodatek za rozłąkę"

Przedefiniowaniu uległo także zwolnienie z podatku świadczenia zwanego "dodatkiem za rozłąkę". W świetle nowelizacji, zwolniony z podatku został dodatek za rozłąkę przysługujący na podstawie odrębnych ustaw, przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw lub układów zbiorowych pracy, do wysokości diet za czas podróży służbowej na obszarze kraju określonych w przepisach. Z nowej definicji wykreślono zastrzeżenie, że dodatek przysługuje jedynie pracownikom czasowo przeniesionym. Doprecyzowano także, że prawo do dodatku musi wynikać z przepisów ustaw lub z układu zbiorowego pracy.

* Ulga na internet

W przepisach dotyczących podatku dochodowego rozszerzono także definicję ulgi na Internet, przyjmując, że wydatki na Internet mobilny (również ten poza miejscem zamieszkania) powodują obniżenie dochodu podlegającego opodatkowaniu o kwotę do 760 zł rocznie.

* Drobne umowy cywilnoprawne do 200 zł

W ubiegłym roku dokonano także zmiany zasad opodatkowania tzw. drobnych umów cywilnoprawnych. W jej wyniku ryczałt w wysokości 18 proc. ma być naliczany i pobierany od kwoty należności z każdej umowy nieprzekraczającej wartości 200 zł.

Rozliczanie czasu pracy

W ubiegłym roku dzień 6 stycznia (Trzech Króli) został ustawowo uznany za święto, a w konsekwencji za dzień wolny od pracy. W związku z tym zmianie uległ sposób obliczania nominalnego wymiaru czasu pracy. Zgodnie z nowelizacją, święto przypadające na dzień wolny od pracy, wynikający z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy nie powoduje obniżenia wymiaru czasu pracy. Jeżeli jednak święto przypada w innym dniu (z wyłączeniem niedzieli), który nie jest jednocześnie dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, skutkuje to obniżeniem wymiaru czasu pracy o osiem godzin.

Zasiłki chorobowe

Nowelizacji poddano również kwestie zasiłków chorobowych. Wcześniej pracownicy, którzy ukończyli 50. rok życia mieli prawo do wynagrodzenia chorobowego za okres 14 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym. Po upływie tego okresu nabywali prawo do zasiłku chorobowego. Jeżeli choroba była związana z pobytem w szpitalu, mieli prawo:

- do wynagrodzenia chorobowego w wysokości 80 proc. do 14. dnia pobytu w szpitalu,

- do zasiłku chorobowego w wysokości 70 proc. od 15. dnia pobytu w szpitalu.

Teraz, jeżeli choroba wiąże się z pobytem w szpitalu mają prawo:

- do wynagrodzenia chorobowego w wysokości 80 proc. do 33. dnia pobytu w szpitalu,

- do zasiłku chorobowego w wysokości 70 proc. od 34. dnia pobytu w szpitalu.

Informacja ta dotyczy niezdolności pracownika do pracy przypadającej w kolejnym roku kalendarzowym, po ukończeniu przez pracownika 50. roku życia.

Bez zmian pozostaje sytuacja pracowników poniżej 50. roku życia. Nadal mają oni prawo do wynagrodzenia chorobowego za okres 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym. Po upływie tego okresu nabywają prawa do zasiłku chorobowego.

Jeżeli choroba jest związana z pobytem w szpitalu, mają prawo:

- do wynagrodzenia chorobowego w wysokości 80 proc. do 33. dnia pobytu w szpitalu;

- do zasiłku chorobowego w wysokości 70 proc. od 34. dnia pobytu w szpitalu.

Ochrona danych osobowych

Zmiany te wynikają z ustawy z 29 października 2010r. o zmianie ustawy o ochronie danych osobowych oraz niektórych innych ustaw. Ustawa została podpisana przez prezydenta 18 listopada 2010r., a weszła w życie 7 marca 2011 r. (Dz. U. z 2010 r., nr 229, poz. 1497).

W wyniku wprowadzonych zmian sprecyzowano, że zgoda o przechowywaniu i przetwarzaniu danych osobowych może w każdej chwili zostać wycofana przez osobę, której one dotyczą.

- Rozszerzono również uprawnienia Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych m.in. poprzez nałożenie nań obowiązku zapewnienia wykonania przez zobowiązanych zadań o charakterze pieniężnym, czy zapewnienie możliwości wydawania przez GIODO wystąpień zmierzających do zapewnienia skutecznej ochrony danych osobowych - dodaje Tomasz Czerkies, radca prawny ADP Polska.

Doprecyzowano także, że kontrola GIODO może być przeprowadzona po okazaniu imiennego upoważnienia, a jej udaremnienie lub utrudnienie będzie kwalifikowane jako przestępstwo zagrożone karą grzywny, karą ograniczenia albo pozbawienia wolności.

Ponadto administrator danych zyskał uprawnienie do odmowy udzielenia osobie, której dane dotyczą, informacji, w sytuacji gdy spowodowałoby to m.in.: ujawnienie wiadomości zawierających informacje niejawne, czy istotne naruszenie dóbr osobistych osób, których dane dotyczą lub innych osób.

Obowiązki pracodawcy związane z wydaniem świadectwa pracy

W świetle aktualnie obowiązujących przepisów kodeksu pracy (art. 97) - w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, pracodawca jest zobowiązany do niezwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy. W przypadku nawiązania kolejnej umowy o pracę (bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy), pracodawca wydaje świadectwo pracy jedynie na wniosek pracownika.

Wskutek nowelizacji na pracodawcę został nałożony obowiązek wydania świadectwa pracy potwierdzającego zakończone okresy zatrudnienia na podstawie umów o pracę(na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy) zawartych w okresie 24 miesięcy licząc od daty zawarcia pierwszej umowy. W praktyce oznacza to, że po upływie 24 miesięcy od dnia zatrudnienia pracownika (jeśli jest to zatrudnienie czasowe na podstawie kolejno zawieranych umów), pracodawca - bez wniosku pracownika - będzie zobowiązany do wydania świadectwa pracy potwierdzającego zakończone okresy zatrudnienia.

Ustawodawca przewidział także wyjątki:

- jeżeli umowa zawarta przed upływem 24 miesięcy, ulegnie rozwiązaniu po upływie 24 miesięcy, świadectwo pracy zostanie wydane z dniem rozwiązania tej umowy, a nie z upływem 24 miesięcy;

- pracownik może żądać wydania świadectwa pracy w każdym momencie, zarówno po rozwiązaniu każdej kolejnej umowy o pracę, jak i po upływie określonego czasu (obejmującego więcej niż jedną umowę). Pracodawca jest wtedy zobowiązany do wydania świadectwa pracy w ciągu siedmiu dni od dnia złożenia przez pracownika pisemnego wniosku.

Omawiane przepisy mają zastosowanie do umów o pracę zawartych po dniu wejścia w życie ustawy (21 marca 2011 roku).

Obowiązki pracodawcy związane ze wstępnymi badaniami lekarskimi

W świetle dotychczasowych przepisów nawiązanie kolejnej umowy o pracę, jeżeli między umowami wystąpiła choćby kilkudniowa przerwa, nie zwalniało pracodawcy z obowiązku skierowania pracownika na wstępne badania lekarskie. Teraz pracodawca nie ma obowiązku skierowania pracownika na wstępne badania lekarskie, o ile przyjmie pracownika do pracy na to samo stanowisko (lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy) na podstawie kolejnej umowy o pracę, jeżeli przerwa między kolejnymi umowami nie przekroczy 30 dni. Należy też podkreślić, że zasady dotyczące badań okresowych i kontrolnych - w tym zasadę, że kontrolne badania lekarskie przeprowadza się, jeżeli choroba pracownika trwa dłużej niż 30 dni - pozostały niezmienione.

Likwidacja Numeru Identyfikacji Podatkowej (NIP)

5 sierpnia 2011 r. prezydent podpisał ustawę o zmianie ustawy o zasadach ewidencji i identyfikacji podatników i płatników oraz niektórych innych ustaw. Ustawa została uchwalona przez Sejm w 29 lipca 2011 r.

Główne zmiany wynikające z przyjętej ustawy obejmują następujące zagadnienia:

wprowadzenie jako identyfikatora podatkowego numeru PESEL (w miejsce numeru NIP) dla podatników będących osobami fizycznymi, którzy nie prowadzą działalności gospodarczej i nie są zarejestrowani jako płatnicy podatku od towarów i usług;

odstąpienie od obowiązku składania zgłoszenia identyfikacyjnego oraz zgłoszeń aktualizacyjnych (w zakresie zmiany adresu miejsca zamieszkania) dla podatników - osób fizycznych nieprowadzących działalności gospodarczej, niezarejestrowanych jako płatnicy podatku od towarów i usług;

nowelizacja 65 innych ustaw (w tym przepisów dot. ubezpieczenia społecznego i ubezpieczenia zdrowotnego).

- Omawiana zmiana wywołała również skutek w postaci modyfikacji zasad składania oraz korygowania przez pracodawców dokumentów zgłoszeniowych do ZUS; zmianie uległy również druki PIT stosowane w relacji między pracodawcą a pracownikiem - wskazuje Tomasz Czerkies.

Uprawnienia pracownika - ojca adoptującego dziecko

W 2010 roku ojciec dziecka miał prawo do urlopu ojcowskiego do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia. Wymiar tego urlopu w 2011 roku wyniósł tydzień, począwszy od 2012 r. wymiar urlopu będzie wynosić dwa tygodnie (art. 1823 § 1 kodeksu pracy w brzmieniu od 1 stycznia 2011 r.). Oprócz tej zmiany warto odnotować poszerzenie uprawnień związanych z przysposobieniem dziecka.

- Zmieniły się także uprawnienia pracownika - ojca adoptującego dziecko. Ojciec adopcyjny ma obecnie prawo do urlopu ojcowskiego w okresie 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7. roku życia (a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego - nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia) - dodaje Tomasz Czerkies.

Zatrudnienie osób niepełnosprawnych

Ustawa dotycząca zatrudniania osób niepełnosprawnych weszła w życie z 1 stycznia 2011 roku i została opublikowana w Dz. U. nr 226, poz. 1475 (z 30.11.2010 r.).

Według ustawodawcy zatrudnienie osoby niepełnosprawnej liczy się od dnia przedstawienia przez nią pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności. W przypadku kolejnego orzeczenia - wliczenie do stanu zatrudnienia następuje od dnia złożenia wniosku o jego wydanie (o ile z orzeczenia wynika, że w tym okresie osoba ta była niepełnosprawna, a wniosek o wydanie został złożony nie później niż w dniu następującym po upłynięciu terminu ważności poprzedniego orzeczenia). Bez względu na datę złożenia wniosku o wydanie kolejnego orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność, osobę niepełnosprawną uwzględnia się w stanie zatrudnienia również w okresie 3 miesięcy poprzedzających dzień przedstawienia pracodawcy kolejnego orzeczenia, jeżeli z treści tego orzeczenia wynika, że w tym okresie osoba ta była niepełnosprawna.

Podkreślenia wymaga, że zmianie uległy również przepisy dotyczące czasu pracy pracowników niepełnosprawnych w stopniu znacznym i umiarkowanym. Od 1 stycznia 2012 r. o zatrudnieniu tych grup pracowników w dobowym wymiarze do siedmiu godzin oraz tygodniowym wymiarze - do 35 godzin, decyduje lekarz poprzez wydanie zaświadczenia o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy. Bez tego zaświadczenia, czas pracy tych pracowników został wydłużony do ośmiu godzin na dobę i 40 godzin na tydzień.

W ciągu ubiegłego roku weszło w życie wiele zmian pracy mających wpływ na prawidłową realizację obowiązków związanych z zatrudnianiem i rozliczaniem pracowników. Śledzenie na bieżąco nowych przepisów oraz zmieniających się interpretacji tych przepisów wymaga wiele czasu i wysiłku. Obsługa kadrowa i prowadzenie dokumentacji wymaga ciągłego doszkalania. Dlatego warto zastanowić się nad zlecenie obsługi funkcji kadrowych zewnętrznemu podmiotowi. Outsourcing jest rozwiązaniem optymalnym dla wielu przedsiębiorców. Podstawową korzyścią jest redukcja kosztów. Chodzi tu nie tylko o koszty bezpośrednie związane z zatrudnieniem i stałymi szkoleniami personelu działu HR, jak i pośrednie związane na przykład z utrzymaniem odpowiedniej infrastruktury. Niewątpliwą zaletą outsourcingu jest uwolnienie przedsiębiorców i kadrowców od prowadzenia uciążliwiej dokumentacji, wypełniania czasochłonnych formalności i dodatkowych szkoleń, a także przeniesienie na dostawcę usług odpowiedzialności z tytułu niedopełnienia formalności czy popełnienia błędu.

- - - - -

ADP jest światowym liderem w outsourcingu funkcji kadrowo-płacowych. Firma została założona w 1949 r. w stanie New Jersey w Stanach Zjednoczonych. Notowana na giełdzie nowojorskiej od 1961 r., a od 2008 r. na NASDAQ, jest jednym z sześciu amerykańskich przedsiębiorstw, które otrzymały ocenę AAA w ratingach agencji Standard & Poor's oraz Moody's. Firma, jako jedyna w swojej branży, posiada certyfikat SAS 70. ADP jest obecna na pięciu kontynentach i ma około 150 oddziałów w 31 krajach. Firma zdobyła zaufanie blisko 600 tysięcy Klientów. ADP osiąga roczne przychody w wysokości ponad 8,5 miliarda USD i zatrudnia blisko 46 tysięcy pracowników. Z usług świadczonych przed ADP korzysta co miesiąc ponad 50 milionów pracowników, z czego 9 milionów w Europie, a ponad 80 tysięcy w Polsce.

Opr. KM

Pobierz: program do rozliczeń PIT

Artykuł pochodzi z kategorii: Kategoria główna

POLECANE zwiń