Biurowy flirt czy seksualne molestowanie?

W środowisku pracy spędzamy długie godziny. Wiele osób właśnie w pracy poznało swojego życiowego partnera. Jednak często gabinetowe umizgi wykraczają daleko poza granice flirtu. Coraz częściej słyszymy, że biurowe zaloty przekraczają nie tylko granice dobrych obyczajów, ale mają charakter przestępstwa. Gdzie więc przebiega cienka granica między adoracją a nadużyciem?

Czym jest molestowanie seksualne

W potocznym języku molestowanie rozumie się zazwyczaj jako natrętne, powtarzające się propozycje, przekazywane w mało przyjemnej formie, werbalnie lub w postaci gestów, które ofiara odbiera jako nękanie. Terminu "molestowanie seksualne" próżno jednak szukać w słownikach lub encyklopediach. Znaleźć je natomiast można w dokumentach prawnych związanych z regulacją stosunku pracy.

Jedną z definicji opracowała unijna komisarz do spraw socjalnych, Anna Diomantopoulou. Zgodnie z jej definicją, molestowanie to wszelkie formy niechcianego zachowania, mającego charakter seksualny, którego celem lub skutkiem jest pogwałcenie godności osoby, zwłaszcza poprzez wrogość, upodlanie, poniżanie lub obrażanie. Takie rozumienie pojęcia molestowania seksualnego stanowiło podstawę dla definicji przyjętych w unormowaniach prawnych państw UE.

Problemem molestowania zajęła się także Międzynarodowa Organizacja Pracy. Komisja Ekspertów do spraw Stosowania Konwencji i Zaleceń w raporcie z sesji MOP w 1988 r. do zachowań, które można uznać za molestowanie seksualne, zaliczyła:

  • zniewagi i obelgi,
  • insynuacje,
  • niestosowne uwagi na temat ubioru, uczesania, wieku, sytuacji rodzinnej,
  • lubieżne spojrzenia,
  • różnego rodzaju pieszczoty lub gesty o charakterze seksualnym,
  • wprowadzanie protekcjonalnych lub paternalistycznych stosunków, które naruszają godność osobistą ofiary.

Podobnie ujmują kwestię molestowania także inni autorzy. W literaturze podkreśla się także, że zgoda na takie zachowania lub brak zgody, determinują decyzje dotyczące warunków zatrudnienia ofiary molestowania. W sensie prawnym dla zaistnienia zjawiska molestowania konieczny jest sprzeciw wyrażony przez ofiarę.

Skala zjawiska

Molestowanie seksualne w miejscu pracy stanowi w dzisiejszych czasach coraz częstszy problem. Liczba ujawnionych spraw w krajach zachodnich ma tendencję wzrostową. Prekursorem badania zjawiska molestowania w pracy są Stany Zjednoczone. Według danych amerykańskiej United States Equal Employment Opportunity Commission, pod koniec lat osiemdziesiątych odnotowywano w USA około 6 tys. przypadków molestowania rocznie, a w 1996 r. było ich już 15 tys. Opisywane w literaturze przypadki dotyczą najczęściej kobiet, jednak rośnie w ostatnich latach także liczba spraw, w których ofiarami są mężczyźni. Amerykańskie badania nad zjawiskiem molestowania seksualnego pokazują, że 21 proc. aktywnych zawodowo kobiet ponad wszelką wątpliwość było ofiarami, a blisko 53 proc. prawdopodobnie nimi było. W grupie mężczyzn dane zawierają się w przedziale od 9 proc. do 37 proc. pokrzywdzonych, choć żaden mężczyzna nie wskazywał na molestowanie mające charakter bezpośredniego przymusu (Gutek, 1985). Ze względu na specyfikę zagadnienia wyniki badań przeprowadzanych w wielu krajach przez różne zespoły badawcze dotyczące skali zjawiska znacznie różnią się między sobą. Według niektórych danych, liczba kobiet, która spotkała się z molestowaniem sięga nawet 88 proc., zaś inne statystyki wskazują na zaledwie 10 proc. natężenia problemu. Różnice te mogą wynikać z faktu, że w niektórych środowiskach molestowanie może być dostrzegane jedynie, gdy istnieje jako forma bezpośredniego przymusu seksualnego.

W Polsce zjawisko molestowania również jest dość nasilone, co potwierdzają przeprowadzane sondaże opinii społecznej, z których wynika, że aż 73 proc. Polaków uważa, że w naszym kraju zdarza się molestowanie seksualne w miejscu pracy. Mogłoby się wydawać, że wynik ten jest przesadzony, jednak z badań przeprowadzonych przez ONZ w 2006 roku również wynika, iż molestowanych seksualnie w pracy jest od 40 proc. do 50 proc. kobiet. Około 90 proc. ofiar tego typu nadużyć szefa lub współpracownika to kobiety, choć wzrasta również liczba mężczyzn, którzy spotkali się z takimi zachowaniami. Coraz częściej również ofiary są tej samej płci, co sprawcy.

Z danych polskich wynika, że więcej niż co piąta osoba pracująca lub studiująca spotkała się w miejscu pracy lub nauki z naruszającymi godność człowieka uwagami o zabarwieniu seksualnym, takimi jak niestosowne żarty opowiadane przez kolegów. Około co 13 osoba spośród pracujących lub studiujących dostrzega molestowanie fizyczne w postaci niestosownych gestów lub zachowań o podtekście seksualnym. Rzadziej zdarzają się sytuacje, w których zwierzchnik wykorzystuje swoją władzę. Według badania CBOS z 2007 roku, co dwudziesty piąty badany zadeklarował, że jego przełożony lub wykładowca wykonuje wobec podwładnych niestosowne gesty, czy też zachowuje się w nieodpowiedni sposób. Kobiety wiedzą o takich sytuacjach częściej niż mężczyźni. Jednocześnie zaledwie 2 proc. osób przyznaje, że spotkało się w zakładzie pracy lub miejscu nauki z sytuacją, kiedy ktoś zdobył zatrudnienie, awansował lub uzyskał inną korzyść w zamian za seks z przełożonym bądź wykładowcą. Dane te mogą być jednak zaniżone, gdyż takie przypadki są z reguły ukrywane.

Najczęstszą formą molestowania są werbalne nadużycia i naruszenia. Ogółem, około 20 proc. pracowników przyznaje, że w ich miejscu pracy zdarzają się takie sytuacje. Badania wskazują , że zjawisko molestowania seksualnego pojawia się znacznie częściej w zakładach przemysłowych i w usługach niż w oświacie, ochronie zdrowia czy administracji. W takich sektorach, jak budownictwo i transport przypadków molestowania jest najmniej, choć może to być bezpośrednim wynikiem struktury zatrudnienia. W tych sektorach pracują bowiem głownie mężczyźni. Nieakceptowane zachowania o charakterze seksualnym są doświadczeniem, z którym spotkała się co dwudziesta kobieta. Molestowanie przede wszystkim spotyka pracownice młodsze, w wieku poniżej 34 lat.

Formy molestowania

Zasadniczo wyróżniamy dwie formy molestowania seksualnego.

  1. Molestowanie typu - "coś za coś", czyli tzw. przymus seksualny zachodzący w sytuacji, kiedy pracodawca, przełożony domaga się lub żąda seksualnych względów w zamian za zatrudnienie, utrzymanie pracy, awans lub uniknięcie przesunięcia na gorsze stanowisko czy zwolnienia. Ta forma molestowania często połączona jest ze stosowaniem gróźb.
  2. Molestowanie typu - wrogie środowisko, do którego zalicza się dwa rodzaje zachowań:

    • Niepożądane zainteresowanie seksualne, obejmujące m.in. takie zachowania, jak: dotykanie mające charakter seksualny, komentarze i żarty o tematyce seksualnej, eksponowanie przedmiotów lub materiałów o charakterze seksualnym (fotografie, kalendarze itp.), osobiste uwagi dotyczące seksu lub seksualności, komentarze dotyczące wyglądu o charakterze seksualnym, rozmowa o osobie w terminach seksualnych w jej obecności.
    • Molestowanie z uwagi na przynależność do danej płci. Jest to forma agresji skierowana przeciwko osobie jako reprezentantowi określonej płci, niekoniecznie dotycząca seksualności. Klasyfikuje się tutaj m.in. takie zachowania, jak obraźliwe komentarze o zdolnościach kobiet lub mężczyzn.

Istota i przyczyny agresji seksualnej w pracy

W psychologicznych analizach podłoża molestowania seksualnego wskazuje się na czynniki indywidualne, sytuacyjne i kulturowe. Uznaje się, że istotą molestowania seksualnego nie jest seks, a specyficzna demonstracja władzy. Przyjmuje się tutaj hipotezę, zgodnie z którą u sprawców istnieje poznawcza korelacja między seksualnością a władzą (dominacją). Oznacza to, iż sprawcy molestowania posiadają powiązane ze sobą schematy poznawcze seksu i dominacji, a więc nie tylko "nie wyobrażają sobie" seksu bez dominacji, ale i przeciwnie - statusu, władzy bez seksu. W analizie genezy zjawiska podkreśla się także znaczenie kultury organizacyjnej zakładu pracy, wskazując na istnienie w niektórych organizacjach specyficznych norm akceptujących zachowania. Nie bez znaczenia dla istnienia molestowania w pracy jest także zjawisko przemocy wobec kobiet w szerszym kontekście społecznym. Molestowanie seksualne może być bowiem rozpatrywane jako jeden z przejawów takiej agresji.

Zasadniczo, seksualne zachowania agresywne wobec kobiet warunkowane są przez promiskuityzm seksualny oznaczający wysoki stopień braku akceptacji społecznych norm współżycia seksualnego i tzw. wrogą męskość, rozumianą jako ogólna wrogość wobec kobiet i kobiecych wartości. Kombinacja tych dwu czynników i zmiennych osobniczych, głównie związanych z negatywnymi doświadczeniami rodzinnymi (agresja ze strony rodziców, trauma, przemoc w dzieciństwie) i środowiskowymi (grupy kryminogenne), wyjaśniają genezę zachowań agresji i gwałtu wobec kobiet.

W analizach przyczyn molestowania seksualnego podkreśla się również uwarunkowania kulturowe związane z różnicami w społecznym statusie kobiet i mężczyzn oraz akceptacji agresywności, także seksualnej, u mężczyzn. Zdaniem niektórych badaczy, w pracy zawodowej zaobserwować można zjawisko określane "rozlewaniem się ról płciowych". Polega ono na bezpośrednim przenoszeniu stereotypów ról płciowych do środowiska pracy, w wyniku czego oczekuje się, że kobiety w pracy będą zajmować podporządkowane stanowiska, będą bardziej opiekuńcze i lojalne oraz będą "dostępne seksualnie". Uwzględnienie istniejących stereotypów ról społecznych związanych z płcią pozwala interpretować molestowanie seksualne jako sposób uświadamiania kobiecie jej właściwego miejsca w strukturze społecznej. Niektórzy badacze postrzegają molestowanie seksualne jako narzędzie służące umacnianiu przez mężczyzn dominującej pozycji w społeczeństwie. Inni uważają nawet, że jest to środek, który można wykorzystać do podtrzymywania wszelkich nierówności w dostępie do władzy. Warto w tym miejscu nadmienić, że kobiety wykonujące tzw. męskie zawody są zwykle bardziej narażone na bolesne uwagi o zabarwieniu seksualnym, którym towarzyszą inne praktyki mające na celu uświadomienie im, że nie są pełnoprawnymi członkami zespołu.

Inne hipotezy opisujące genezę molestowania seksualnego w pracy, dobrze ugruntowane także w badaniach naukowych nad tym zjawiskiem, wskazują, że:

- osoby o niskim statusie społecznym częściej stają się obiektem zachowań opresywnych o charakterze seksualnym (tzw. model socjodemograficzny). Model ten znajduje potwierdzenie w wynikach badań empirycznych, świadczących o tym, że młode, niezamężne lub rozwiedzione kobiety, o niskim dochodzie i statusie społecznym, zajmujące najniższe szczeble w hierarchii organizacyjnej bardzo często są molestowane,

- kobiety, które z uwagi na charakter wykonywanej pracy mają intensywne, częste kontakty z mężczyznami, są bardziej narażone na molestowanie (tzw. model społecznego kontaktu). Model ten potwierdzają wyniki badań, wskazujące, iż kobiety, których przełożonymi są mężczyźni, często doświadczają niepożądanych zachowań o charakterze molestowania seksualnego. Generalnie, kobiety pracujące w organizacjach, w których dominują tak liczbowo, jak i hierarchicznie, mężczyźni, są szczególnie narażone na molestowanie.

W analizach międzykulturowych dotyczących molestowania seksualnego w miejscu pracy zwraca się także uwagę na odmienność obyczajową zachowań w relacjach między płciami. W kulturach nowoczesnych obserwujemy bogaty repertuar zachowań kobiet i mężczyzn na różnych stadiach intymności oraz niskie wskaźniki przemocy seksualnej, natomiast w kulturach tradycyjnych istnieje raczej uboga etykieta, brutalizacja i wysokie wskaźniki przemocy seksualnej.

Różnice między sprawcami - kobietami i mężczyznami - molestowania dotyczą głównie statusu. Molestujący mężczyźni zwykle zajmują wyższe od swoich ofiar pozycje w strukturach zawodowych, natomiast molestujące kobiety często nie różnią się statusem zawodowym od swoich ofiar.

Skutki i koszty molestowania pracowników

Konsekwencje molestowania seksualnego dotyczą sfery zawodowej, psychologicznej i psychosomatycznej ofiary, a także efektywności organizacji. Ofiary molestowania doświadczają m.in.: osłabienia poczucia pewności siebie, trudności z utrzymywaniem prawidłowych relacji interpersonalnych, intensywnego stresu, stanów depresyjnych, frustracji, bólów brzucha, bólów głowy, problemów ze snem, obniżenia poczucia satysfakcji z wykonywanej pracy, czy spadku wydajności pracy. Ponadto osoby będące obiektem zachowań agresywnych o charakterze seksualnym w miejscu pracy są bardziej narażone na nadużywanie środków psychoaktywnych.

Tego typu zachowania oddziałują negatywnie nie tylko na jednostkę, do której są skierowane, lecz również na przebieg procesów grupowych i ich efekty. Zwiększają one prawdopodobieństwo wystąpienia konfliktów między interpersonalnych w zespole oraz zmniejszają spójność grupy.

Wymienione jednostkowe i organizacyjne skutki molestowania seksualnego w miejscu pracy upośledzają efektywność funkcjonowania całego zakładu pracy. Z badań przeprowadzonych w 1988 roku wśród 160 organizacji z listy Fortune 500 wynika, że organizacja zatrudniająca co najmniej 24 tysiące pracowników traci rocznie około 7 milionów dolarów z uwagi na spadek produktywności, wzrost poziomu absencji i rezygnacji z pracy z powodu molestowania seksualnego. Nie są to jednak jedyne koszty, na jakie narażone są organizacje w związku z występowaniem tego zjawiska. W grę wchodzą także koszty obsługi prawnej i odszkodowań wypłacanych ofiarom tych praktyk. Warto zwrócić uwagę, że w skali świata, niestety inaczej niż w Polsce, kwoty te nie są małe. Przykładowo, w 1996 roku Astra USA wypłaciła około 10 milionów dolarów odszkodowania po tym, jak uznano, że niektórzy z jej kierowników zmuszali kobiety do uprawiania seksu pod groźbą zwolnienia z pracy. Z podobnym problemem spotkały się firmy Mitsubishi i Ford, które pod koniec lat 90. ubiegłego wieku wypłaciły swoim pracownikom odpowiednio 34 i 17,5 milionów dolarów odszkodowania za molestowanie seksualne. Choćby już tylko z uwagi na te koszty racjonalnie postępujący decydenci w organizacjach powinni położyć szczególny nacisk na zapobieganie praktykom o charakterze molestowania seksualnego. Tym bardziej, że koszty takiej operacji są około 30-krotnie niższe niż koszty ponoszone przez organizacje w razie niepodejmowania żadnych działań prewencyjnych. Kłopot polega jednak na tym, że - jak wspomniano wcześniej - molestowanie jest manifestacją władzy, zatem często ci właśnie decydenci są sprawcami aktów przemocy seksualnej w pracy.

O pobłażliwości

Warto zauważyć, że molestowanie dość powszechnie traktowane jest pobłażliwie, jako odgrywanie społecznych seksualnych rytuałów, a mniej jako przejaw faktycznej przemocy seksualnej. Problemy stwarza już samo definiowanie molestowania seksualnego przez przedstawicieli obojga płci. Amerykańskie badania mówią o tym, że 66 proc. mężczyzn i tylko 17 proc. kobiet uznaje, że seksualne propozycje w pracy im schlebiają. Jednocześnie mężczyźni są skłonni sądzić, że takie propozycje podobają się także kobietom. Percepcja sygnałów seksualnych przez obie płcie jest więc zgoła odmienna. Przyczynia się to do błędów w ocenie kobiecych zachowań i przypisywania im seksualnych intencji. Najprostszym sposobem kreowania bardziej adekwatnego spojrzenia mężczyzn na problem molestowania seksualnego w pracy jest zastanowienie się jak oceniliby sytuację, w której ktoś zachowuje się w podobny sposób wobec ich własnej córki lub żony.

Katarzyna Orlak

psycholog, MBA, Stowarzyszenie Zdrowa Praca

konsultacja prawna: adw. Anna Balik

Okiem Prawnika Pojęcie molestowania zostało określone w art 183a Kodeksu pracy, w par. 5 pkt 2, zaś pojęcie molestowania seksualnego w par. 6 tego artykułu.

Zgodnie z powołanymi przepisami Kodeksu pracy, molestowaniem nazywamy niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery , zaś molestowaniem seksualnym - każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

Zachowanie będące molestowaniem dokonywane jest bądź to przez pracodawcę, bądź to przez osoby, za które w miejscu pracy pracodawca odpowiada. Działania te nie muszą być dokonywane z zamiarem naruszenia godności, poniżenia lub upokorzenia pracownika - wystarczy, że odniosą taki skutek wobec pracownika.

Pracownik, wobec którego podejmowane są czynności o charakterze molestowania, musi w sposób jednoznaczny wyrazić wobec nich sprzeciw - dopiero wówczas działania te mogą być potraktowane jako działania bezprawne, nieakceptowane przez ofiarę molestowania.

Może też być tak w zależności od sytuacji - iż zachowania seksualne w miejscu pracy wypełnią dyspozycje przepisów Kodeksu karnego czynów z art. 197 (przestępstwo zgwałcenia) 198 (wykorzystanie bezradności, upośledzenia), 199 (wykorzystanie zależności) - jeżeli skutkiem zachowania sprawcy będzie doprowadzenie osoby pokrzywdzonej do obcowania płciowego lub poddania się innej czynności seksualnej, art. 202 (pornografia) - jeżeli sprawca prezentuje treści pornograficzne w taki sposób, że może to narzucić ich odbiór osobie, która tego sobie nie życzy oraz art. 203 (zmuszanie do prostytucji).

Dokonywanie, ale też tolerowanie przez pracodawcę działań mających charakter molestowania seksualnego może wyczerpywać znamiona art. 218 par. 1 Kodeksu karnego, bowiem działanie takie (lub zaniechanie reakcji na takie działania) będzie mogło być uznane za złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika.

To pracodawca jest odpowiedzialny za zapewnienie miejsca pracy wolnego od dyskryminacji i molestowania. Zatem, niezależnie od tego, kto dopuszcza się działań stanowiących molestowanie, roszczenia z tego tytułu kierowane są wobec pracodawcy.

Pracownik, wobec którego dopuszczono się w miejscu pracy molestowania ma prawo domagać się odszkodowania w wysokości co najmniej jednomiesięcznego minimalnego wynagrodzenia, zaprzestania molestowania i zapewnienia odpowiednich warunków do pracy.

Ponieważ molestowanie seksualne jest jedną z form dyskryminacji, w przypadku zwrócenia się z roszczeniem do sądu pracy po stronie pracownika powinien leżeć tylko obowiązek uprawdopodobnienia, iż do dyskryminacji doszło. Na pracodawcy zaś leży ciężar udowodnienia, iż dyskryminacja nie miała miejsca. W rzeczywistości jednak udowodnienie, że doszło do molestowania jest trudne.

W przypadku gdy molestowanie seksualne wyczerpało znamiona przestępstwa, dowody powinny być zgromadzone w toku postępowania przygotowawczego przez organy ścigania. Pokrzywdzony w postępowaniu przygotowawczym jest stroną, a w postępowaniu sądowym - jeżeli złoży taki wniosek - może być oskarżycielem posiłkowym. O wszelkich przysługujących mu prawach powinien zostać pouczony.

Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika. Anna Balik, adwokat

Bibliografia:

Gutek B. A. (1985) Sex and the workplace: Impact of sexual behavior and harassment on women, men, and organizations., San Francisco, Jossey-Bass

Gutek B. A., O'Connor M. A., Melancon R., Stockdale M. S., Geer T. M. and Done R. S., (1999) The utility of the reasonable woman legal standards in hostile environment sexual harassment cases: A multimethod, multistudy examination. Public Policy, Psychology and Law, 5, s. 596-629.

Gutek B.A., (1995) How Subjective Is Sexual Harassment? An Examination of Rater Effects, Basic and Applied Social Psychology, 17 (4), s. 453, 455

Holyst B. (2004) Psychologia Kryminalistyczna. Przestępczość i patologia w miejscu pracy - mobbing i molestowanie seksualne, LexisNexis, Warszawa, s. 423-443

Jackson R.A., Newman M. A., (2004) Sexual Harassment in the Federal Workplace Revisited: Influences on Sexual Harassment by Gender, Public Administration Review, 64 (6), s. 705

Knapp D.E., Faley R.H., Ekeberg S.E., Dubois C.L.Z., (1997) Determinants of Target Responses to Sexual Harassment: A Conceptual Framework, Academy of Management Review, 22 (3), s. 689-692

Konrad A.M., Gutek B.A. (1986), Impact of Work Experiences on Attitudes toward Sexual Harassment, Administrative Science Quarterly, 31 (3), s. 422

Lach D.H., Gwartney-Gibbs P.A., (1993) Sociological Perspectives on Sexual Harassment and Workplace Dispute Resolution, Journal of Vocational Behavior, 42, s. 108

Mandal E., (2002) Molestowanie seksualne w miejscu pracy, Palestra. Pismo Adwokatury Polskiej, nr 1-2, s. 63

Moore H.L., Bradley D.B., (1997) Sexual Harassment in Manufacturing: Seven Strategies Successful Companies Use to Curb It, Industrial Management, 39 (6)

Munson L.J., Hulin C., Drasgow F., (2000) Longitudial Analysis of Dispositional Influences and Sexual Harassment: Effects on Job and Psychological Outcomes, Personnel Psychology, 53 (1), s. 21

O'Connell C.E., Korabik K., (2000) Sexual Harassment: The Relationship of Personal Vulnerability, Work Context, Perpetrator Status, and Type of Harassment to Outcomes, Journal of Vocational Behavior, 56 (3)

O'Leary-Kelly A. M., Bowes-Sperry L., (2001) Sexual Harassment as Unethical Behavior. The Role of Moral Intensity, Human Resource Management Review, 11 (1/2), s. 74

Owens J.M., Gomes G.M., Morgan J.F., (2004) Sexual Harassment in the European Union: The Dawning of a New Era, SAM Advanced Management Journal, 69 (1), s. 4

Pierce E., Smolinski C.A., Rosen B., (1998) Why Sexual Harassment Complaints Fall on Deaf Ears, Academy of Management Executive, 12 (3), s. 42

Pierce C.A., Aguinis H., Adams S.K.R., (2000) Effects of a Dissolved Workplace Romance and Rater Characteristic on Responses to a Sexual Harassment Accusation, Academy of Management Journal, 43 (5), s. 869

Pryor J.B., McKinney K., (1995) Research Advances in Sexual Harassment: Introduction and Overview, Basic and Applied Social Psychology, 17 (4), s. 421

Ravev J.L., Gelfand M.J., (2005) Beyond the Individual Victim: Linking Sexual Harassment, Team Processes, and Team Performance, "Academy of Management Journal", 48 (3), s. 394

Szewczyk, H., (2002) Molestowanie seksualne i mobbing w miejscu pracy lub w związku z pracą - nowe wyzwania dla polskiego prawa pracy. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 6, s. 2-12

Warylewski J., (1999) Molestowanie seksualne w pracy, Wydawnictwo Prawnicze Lex, Sopot

Praca i Zdrowie
Reklama
Reklama
Reklama
Reklama
Strona główna INTERIA.PL
Polecamy
Finanse / Giełda / Podatki
Bądź na bieżąco!
Odblokuj reklamy i zyskaj nieograniczony dostęp do wszystkich treści w naszym serwisie.
Dzięki wyświetlanym reklamom korzystasz z naszego serwisu całkowicie bezpłatnie, a my możemy spełniać Twoje oczekiwania rozwijając się i poprawiając jakość naszych usług.
Odblokuj biznes.interia.pl lub zobacz instrukcję »
Nie, dziękuję. Wchodzę na Interię »