Premie dostaje mniej niż połowa polskich pracowników

Jak co roku przypominamy, że w naszym badaniu dominują osoby młode (61 proc. ma nie więcej niż 35 lat), z wykształceniem wyższym (72,2 proc.), pracujące w miastach powyżej 200 000 mieszkańców (65,2 proc.). Dodatkowo nasi respondenci zajmują co najmniej specjalistyczne stanowiska (73,4 proc.) co sprawia, że ich wynagrodzenia są wyższe niż większości Polaków. 

Przypominamy również, że prezentując stawki płac posługujemy się głównie medianą, gdyż miara ta lepiej niż średnia charakteryzuje badaną populację. Z badań GUS wynika bowiem, iż 2/3 Polaków zarabia poniżej średniej, co może być przyczyną błędów interpretacyjnych. Natomiast mediana jest wartością dzielącą badaną populację na pół.

Ze względów metodologicznych w obliczeniach końcowych uwzględniliśmy dane 108 184 osób.

Wszystkie przedstawione stawki stanowią wynagrodzenie całkowite brutto wyrażone w złotych, o ile w tekście nie przedstawiono inaczej.

Ponad połowa zatrudnionych na etacie w ostatnim roku nie otrzymała żadnej premii - wynika z Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń, przeprowadzonego przez firmę Sedlak & Sedlak. Częściej niż premie pieniężne zatrudnieni otrzymywali benefity, takie jak: opieka medyczna, służbowy laptop lub ryczałt na paliwo. Z benefitów korzystało w ubiegłym roku 61 proc. ankietowanych.

W kwestionariuszu Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń poprosiliśmy o podanie przybliżonej średniej miesięcznej wartości premii i innych dodatków finansowych brutto za  ostatni rok. Tabela poniżej prezentuje zebrane przez nas wyniki. 

Okazuje się, że połowa mężczyzn, spośród tych, którzy jakiekolwiek premie otrzymywali, dostawała co najmniej 1000 zł miesięcznie, czyli o 300 zł więcej niż kobiety. Panie rzadziej też były w ogóle wynagradzane premiowo - tylko w 43 proc. wobec 50 proc mężczyzn. 

Nieco ponad jedna trzecia osób w wieku 18-25 lat otrzymywała premie. Mediana wysokości premii w tej grupie wiekowej wynosiła 500 zł. W przypadku osób młodych szanse na wysoką premię były mniejsze. Działo się tak dlatego, że ten rodzaj wynagrodzenia najczęściej zależał od wyników pracy lub wiązał się z wyższą odpowiedzialnością. Wraz z rozwojem kariery i wzrostem kompetencji osoby premiowane za efekt mogły zarobić więcej: przykładowo, połowa osób w wieku 36-40 lat otrzymywała poza płacą zasadniczą do 1000 zł. Zarówno wysokość premii, jak i odsetek osób, które ją otrzymywały, malały wśród osób, które przekroczyły 50. rok życia. Jedną z przyczyn mogła być swego rodzaju stabilizacja lub nawet stagnacja w tej grupie wiekowej. 

Wykres 1. Wysokość premii i odsetek osób ją otrzymujących

Mediana premii pracowników szeregowych wyniosła 431 zł, niemal dwa razy wyższa była w przypadku specjalistów (800 zł), a kierownicy otrzymywali przeciętnie już 1300 zł.

Wykres 2. Premie na różnych szczeblach zarządzania

Zgodnie z praktykami ustalania wysokości wynagrodzenia zmiennego, udział premii w wynagrodzeniu całkowitym rośnie wraz ze wzrostem wpływu pracownika na wyniki firmy. Przykładowo, działania pracowników szeregowych nie oddziałują na przedsiębiorstwo tak mocno, jak decyzje kierowników bądź dyrektorów. Stąd zatrudnieni na niższych szczeblach nie tylko uzyskują niższą premię, ale także jej zakres jest mocno ograniczony (maksymalne stawki premii są niższe). Warto zwrócić uwagę na górne kwartyle, zaznaczone zielonym trójkątem na wykresie. Z awansem pracownika wartość kwartyli coraz bardziej odbiega od mediany. Na przykład połowa spośród specjalistów otrzymujących premie uzyskuje do 800 zł, natomiast jedna czwarta z nich do 2000 zł. Z kolei na stanowisku dyrektora mediana premii wynosi 3500 zł, a górny kwartyl aż 10 000 zł.

Aby sprawdzić, w której branży premie odgrywają największą rolę, podzieliliśmy wartość otrzymanego dodatku przez wynagrodzenie całkowite. Przykładowo, jeżeli pracownik otrzymał 5000 zł wynagrodzenia całkowitego, w tym 1000 zł premii, oznacza to, że udział premii w stosunku do wynagrodzenia całkowitego wynosi 20 proc. Uzyskane w ten sposób wartości przedstawia poniższa tabela.

Do branż, w których udział premii jest najbardziej znaczący, zaliczamy m. in. budownictwo, handel, ubezpieczenia oraz bankowość. Dla połowy pracowników w tych branżach premia stanowi do 20% wynagrodzenia całkowitego. W handlu, ubezpieczeniach czy bankowości kluczową rolę odgrywa kontakt z klientem. Indywidualne cechy pracownika są tutaj decydujące, kładzie się nacisk na wynik sprzedaży. Jedną z metod motywowania takich pracowników jest budowa szerokiej skali premiowania. Polega ona na uzależnieniu wysokości premii od szeregu czynników. Pozwala to mobilizować pracowników do zwiększenia wysiłku i uzyskiwania lepszych wyników sprzedaży . Wysoki udział premii w wynagrodzeniu całkowitym budowlańców wynika natomiast ze specyfiki umów kontraktowych, zawieranych z odbiorcami usług w tej branży. Ze względu na to, że kontrakty budowlane zawierają zwykle klauzule nakładające na wykonawcę wysokie kary za każdy dzień spóźnienia, firmom opłaca się dodatkowe motywowanie pracowników, żeby oddać inwestycję na czas. Częstą praktyką w budownictwie jest więc premiowanie zespołu za terminowe i bezusterkowe wykonanie robót.

Pamiętajmy, że premia jest częścią zmienną wynagrodzenia. Jej wartość często jest powiązana wysokością wynagrodzenia podstawowego - powiązanie to jest silne zwłaszcza w krajach europejskich. Natomiast w USA kwoty dodatków finansowych są znacznie wyższe i często przekraczają 100 proc. wynagrodzenia podstawowego (zwłaszcza na wyższych szczeblach zarządzania).

Świadczenia pozapłacowe zyskują w ostatnim czasie na znaczeniu. Składa się na to wiele przyczyn, jedną z nich jest chęć znalezienia sposobu na tańsze, acz skuteczne motywowanie pracowników i silniejsze związanie ich z firmą. Pracodawca ma możliwość zamówienia różnych usług hurtem, obniżając ich koszt. Pracownicy z kolei chętnie korzystają z takich świadczeń jak prywatna opieka medyczna czy zakup karnetu sportowego.

Z Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń wynika, że 61% ankietowanych korzysta co najmniej z jednego benefitu. Szczegóły przedstawia poniższy wykres.

Wykres 3. Najczęściej otrzymywane benefity

Najpopularniejszymi benefitami są: telefon komórkowy, komputer przenośny, prywatna opieka medyczna oraz karnety sportowe. Najmniej pracowników otrzymuje dofinansowanie prywatnej szkoły dla dzieci, członkostwo w prywatnych klubach czy udziały w zysku firmy (w dowolnej formie).

mediana - wartość dzieląca wszystkie dane na pół; lepiej niż średnia oddaje tendencję centralną wyników, jako że średnia może być zaburzona przez wyniki skrajne. Poniżej i powyżej mediany znajduje się dokładnie po 50% danych. Innymi słowy, jeżeli mediana wynosi 2000 zł, to znaczy, że wynagrodzenie połowy osób w danej grupie jest niższe, a połowy wyższe o 2000 zł.

dolny kwartyl - wartość, poniżej której mieści się 25 proc. danych. Innymi słowy, jeżeli dolny kwartyl wynosi 1500 zł, to wynagrodzenie 1/4 osób w danej grupie są niższe, a 3/4 osób wyższe od 1500 zł.

górny kwartyl - wartość, powyżej której mieści się 25 proc. danych. Innymi słowy, jeżeli górny kwartyl wynosi 2500 zł, to wynagrodzenie 3/4 osób w danej grupie jest niższe, a 1/4 osób wyższe od 2500 zł.

premia - jest dodatkowym wynagrodzeniem pracownika, uzależnionym od wielu czynników, np. od efektów jego pracy. Dzielimy je na regulaminowe, wynikające z wewnętrznych ustaleń organizacji, oraz uznaniowe, mającą formę nagrody.

wynagrodzenie całkowite - Łączna wartość wynagrodzenia podstawowego i dodatków otrzymywanych przez pracownika. 

Andrzej Kuczara, Sedlak & Sedlak