W gąszczu testów rekrutacyjnych

Największym strachem napawają kandydatów testy osobowościowe, ponieważ w rzeczywistości nie da się do nich powtórzyć zasobu wiadomości. Pytania i zadania testowe mają przede wszystkim sprawdzić, czy posiadamy psychiczne predyspozycje do wykonywania pracy na danym stanowisku.

Bada się w nich, przykładowo, czy osoba starająca się o posadę woli pracować samodzielnie czy w zespole, jak zachowuje się w grupie, jaki styl komunikacji preferuje, czy ma zdolności przywódcze, czy lubi dominować, czy może raczej jest uległa itp. Na szczęście - zarówno dla pracodawcy, jak i uczestnika rekrutacji - testy są tak skonstruowane, że nie da się manipulować odpowiedziami, zgadując oczekiwania rekrutera. Poza tym te przemyślne instrumenty zawierają w sobie mechanizm, który umożliwia wyłapanie wszelkich niekonsekwencji odpowiadającego.

Dlatego najlepszą radą jest szczerość. Żeby oszukać w tego typu badaniu, należałoby najpierw doprowadzić się do stanu rozdwojenia jaźni, inaczej możemy mieć pewność, że prawda o naszej osobowości i tak wyjdzie na jaw. Zwłaszcza że wynik sprawdzianu konfrontowany jest z obserwacjami poczynionymi w trakcie rozmowy oraz zawartością listu motywacyjnego. Zbyt duże rozbieżności między obrazem wyłonionym w testach a tym prezentowanym w aplikacji mogą zdyskwalifikować kandydata, zanim w ogóle trafi przed oblicze rekrutera. Jakiekolwiek próby "naciągania" odpowiedzi to w tej sytuacji gra niewarta świeczki.

Kolejnym rodzajem testów rekrutacyjnych, z których na szeroką skalę korzystają firmy, są kwestionariusze sprawdzające talenty poznawcze kandydata. Niestety, również w tym przypadku nie ma szans na przygotowanie się do badania, ponieważ inteligencja, pamięć, spostrzegawczość, zdolności werbalne, matematyczne, przestrzenne oraz umiejętność logicznego czy analitycznego myślenia kształtują się w wieloletnim procesie edukacji. Skoro nie potrafimy sobie poradzić z jakimś zadaniem, lepiej ruszyć do kolejnego, niż strzelać w ciemno.

Metoda badawcza koncentruje się tutaj na wybranych kompetencjach naszego mózgu, które są szczególnie przydatne przy wykonywaniu takich, a nie innych służbowych obowiązków.

Przykładowo: podczas naboru do pracy, która wymaga bardzo dużej dokładności, ale niestety jest monotonna, sprawdzian będzie miał na celu wyłapanie osób, które popełniają niewiele pomyłek, a w dodatku są ponadprzeciętnie odporne na nudę.

Jak można sobie pomóc w rozwiązywaniu tego typu zadań? Co najważniejsze, nie liczmy na wysokie wyniki we wszystkich kategoriach poznawczych. W całej populacji jest bardzo mało osób mających równocześnie świetnie rozwiniętą pamięć, błyskawicznie rozwiązujących zadania matematyczne i potrafiących w mig uporać się ze skomplikowanym tekstem. W zależności od osobistych predyspozycji oraz stopnia ukształtowania lewej bądź prawej półkuli mózgowej zawsze będziemy w jednych pytaniach lepsi, a w innych gorsi. Spróbujmy zatem poznać swoje mocne strony, a następnie wybierać oferty pracy zgodne z naszymi wrodzonymi talentami.

Ostatni typ badań, do których z kolei jak najbardziej wskazana jest powtórka, stanowią testy sprawdzające poziom znajomości języka obcego lub wiedzę w obszarze związanym z działalnością firmy. Podczas ubiegania się o dane stanowisko możemy mniej więcej przewidzieć, jakie tematy czy słownictwo są kluczowe w miejscu przyszłego zatrudnienia.

To, czy pójdziemy na test lepiej, czy gorzej przygotowani, może mieć decydujące znaczenie w zetknięciu z grupą konkurentów o podobnych kwalifikacjach i predyspozycjach. Ponieważ fantazja kandydatów w dziedzinie zawyżania własnych kwalifikacji nie zna granic, przedsiębiorstwa od jakiegoś czasu zlecają firmom zewnętrznym przeprowadzanie tzw. audytu językowego wśród osób starających się o daną posadę.

Dzięki temu rozwiązaniu kompetencje potencjalnych pracowników sprawdzane są w testach opracowanych przez filologów z przygotowaniem psychologicznym.

Pracodawca, oprócz informacji zwrotnej o realnym poziomie kandydata, zyskuje również wiedzę, ile czasu trzeba by poświęcić na doszkolenie danej osoby. Lepiej wobec tego zawczasu podszkolić się - choćby przy asyście wynajętego profesjonalisty - ze zdań warunkowych oraz mowy zależnej bądź tworzenia wykresów w Excelu niż potem paść ofiarą konfrontacji z jakimś rekrutacyjnym "kujonem".

Miejmy też świadomość, że po pozytywnym zaliczeniu testu, rekruterzy na pewno będą chcieli zagłębić się w naszą wiedzę w trakcie bezpośredniej rozmowy. Trzeba być wtedy stuprocentowo pewnym posiadanych informacji i danych oraz opanowanych wzorów czy struktur gramatycznych.

Skoro nie można się przygotować ani do testów psychologicznych, ani do tych sprawdzających nasze zdolności poznawcze, czy są jakieś inne sposoby na uzyskanie dobrego wyniku podczas rekrutacji?

- Przed lekturą pytań testowych koniecznie należy się upewnić, jakie są ograniczenia czasowe podczas rozwiązywania zadań - mówi Dorota, właścicielka firmy doradczo-szkoleniowej w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi.

- Pełna mobilizacja plus szybkie, choć nie mordercze, tempo odpowiadania mogą wspomóc sukces, jednak nie jest równocześnie wskazane nerwowe myślenie o upływającym czasie - dodaje.

Jak zapewnia trenerka, wysiłek osób rekrutowanych powinien się raczej kierować ku udzieleniu jak najlepszej odpowiedzi, tym bardziej, że części niektórych zadań i tak nie da się wykonać przed upływem wyznaczonego czasu. Kolejnej rady udziela Joanna, menedżer ds. personalnych dużego koncernu motoryzacyjnego, która twierdzi, że wbrew pozorom dosyć ważne jest postępowanie na teście zgodnie z instrukcją oraz konsekwencja kandydata.

- Zwykle odrzucamy osoby, które kilkukrotnie zmieniają decyzję w kwestii udzielanej odpowiedzi bądź pomijają niektóre z pytań. Wybiórczość rozumiana jest przez nas jako próba kalkulacji, której zdecydowanie chcemy uniknąć - mówi menedżerka.

To, że istotne jest zdecydowanie kandydata, potwierdza pragnący zachować anonimowość ekspert Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami, zwracając uwagę na pułapkę odpowiedzi typu: "nie wiem", "trudno powiedzieć", "nie mam zdania". Jedna czy dwie nie stanowią problemu w skali całego testu, jednak jeśli dominują, kandydat sam sobie odbiera możliwość prawidłowej weryfikacji umiejętności.

Brak profilu zawodowego popartego testem wyklucza nas z udziału w dalszych etapach rekrutacji. W niemal każdej firmie sztab wyszkolonych profesjonalistów układa rozmaite testy mające nas sprawdzić, a drugie tyle specjalistów czeka z narzędziami badawczymi na zewnątrz, w podmiotach świadczących outsourcing procesów HR. Pozostaje nam oddzielić to, co możemy sobie przypomnieć, od tego, co jest zbyt głęboko zakorzenione w naszych zwojach mózgowych, a następnie przejrzeć przykłady testów rekrutacyjnych na firmowych stronach www.

Podaj na podstawie wykresów, ile wynosiła produkcja firmy X w 1985 r. (test numeryczny).

Na podstawie informacji liczbowych w tabeli podaj, jaki szacunkowo procent PKB stanowią wydatki Danii na żywność (analiza danych liczbowych).

Oceń każde stwierdzenie jako prawdziwe, nieprawdziwe lub niemożliwe do określenia na podstawie informacji lub opinii znajdujących się w dwóch zaprezentowanych tekstach (analiza informacji słownych).

Na podstawie ciągu obrazków przedstawiających figury geometryczne zaproponuj, jaka będzie następna w kolejności (test logicznego myślenia).

Wybierz prawidłowe rozwinięcie skrótu SEO spośród podanych czterech możliwości (test merytoryczny dla specjalisty ds. e-marketingu).

Dla każdego z poniższych twierdzeń wybierz odpowiedź, która najbardziej do ciebie pasuje (test psychologiczny).

Answer the question (200-250 words): The climate has an undeniable effect on the personality and lifestyle of a country's inhabitants. Do you agree with such a statement with reference to Poland? (test znajomości języka angielskiego).

Autor: Katarzyna Stoczek