Umowa o pracę. Wypowiedzenie czy "za porozumieniem" stron

Poniedziałek, 8 grudnia 2014 (12:35)

Polubowne rozstanie z pracownikiem przynosi obopólne korzyści: pracodawca buduje pozytywny wizerunek, pracownik nie pali za sobą mostów. Stosunek pracy warto zakończyć w trybie "za porozumieniem", niezależnie od tego, po której stronie leży przyczyna ustania współpracy.

W przypadku zaistnienia konieczności rozstania się z pracownikiem w pierwszej kolejności pracodawca musi dokonać wyboru sposobu zakończenia stosunku pracy. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy (KP) umowa o pracę rozwiązuje się na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), z upływem czasu, na który była zawarta, lub z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. Wybór jednego ze sposobów zakończenia współpracy nierzadko podyktowany jest samą treścią łączącej strony umowy o pracę lub wynika z konkretnych zaistniałych okoliczności. Nawet w sytuacji, gdy przyczyny uzasadniające wypowiedzenia umowy leżą wyłącznie po stronie pracownika i są na tyle oczywiste i konkretne, że mogłyby uzasadniać wręczenie mu wypowiedzenia umowy o pracę, warto rozważyć zakończenie stosunku pracy na mocy porozumienia stron. Jest to bowiem najbardziej bezkonfliktowy sposób rozstania. Ponadto pracodawca eliminuje ryzyko odwołania się przez pracownika do sądu pracy. Bowiem inaczej niż przy wypowiedzeniu umowy o pracę, kodeks pracy nie przewiduje możliwości odwołania się od porozumienia stron. W przypadku zmiany decyzji pracownik mógłby jedynie podjąć próbę uchylenia się od skutków prawnych swojego oświadczenia woli.

Za porozumieniem - czyli jak?

W trybie "za porozumieniem" umowa może być rozwiązana w każdym czasie - także podczas usprawiedliwionej nieobecności pracownika, czy w okresie objęcia pracownika szczególną ochroną. Strony nie są związane długością okresów wypowiedzenia i mogą swobodnie ustalić moment rozwiązania łączącej ich umowy - zarówno natychmiast, jak i w terminie istotnie późniejszym, niż moment zawarcia porozumienia. Strony mogą także w sposób dowolny określić zasady rozliczeń, pamiętając jednak, że zgodnie z art. 84 KP pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Rozwiązując umowę o pracę w tym trybie, można zaoferować pracownikowi korzystniejsze dla niego warunki finansowe zakończenia współpracy, takie jak odszkodowanie, dodatkową odprawę czy premię. Korzystając z dobrych praktyk z zakresu "outplacementu" pracodawca może zaoferować pracownikowi referencje czy szkolenia, które pomogą mu przystosować się do aktualnych potrzeb rynku pracy. Można też sfinansować usługę znalezienia pracy lub polecić pracownika znajomemu przedsiębiorcy, który akurat szuka nowych pracowników. Propozycje te należy przygotować przed rozmową z pracownikiem, natomiast ostateczny kształt porozumienia może powstać w trakcie rozmowy, która ma służyć nie tylko wyjaśnieniu pracownikowi przyczyn podjętej decyzji, ale też ustaleniu możliwie dogodnych warunków rozstania. Niezwykle trafne podsumowanie tego czym jest porozumienie stron zostało zawarte w wyroku Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 5 września 2012 r. (III APa 10/12) zgodnie, z którym "porozumienie stron to w istocie umowa rozwiązująca stosunek pracy, która może być zawarta w dowolnej formie i w każdym momencie istnienia stosunku pracy. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron oznacza zatem porozumienie się przez strony co do wszystkich okoliczności i wchodzących w grę roszczeń związanych z ustaniem stosunku pracy, który strony rozwiązują. Granicę w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron wyznacza zasada swobody umów, z ograniczeniami wynikającymi z bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa, a w szczególności przepisów prawa pracy służących ochronie pracownika".

Zgoda pracownika

Reklama

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron może pozytywnie wpłynąć na wizerunek pracownika w relacji z kolejnym pracodawcą. Informacja o sposobie zakończenia stosunku pracy jest bowiem zawarta w świadectwie pracy, które powinno być wydane pracownikowi przez pracodawcę w ostatnim dniu pracy. W przyszłości fakt "bycia zwolnionym" nie będzie postrzegany przez rekrutera na korzyść kandydata i najprawdopodobniej sprowokuje pytanie o przyczyny zwolnienia.

Mimo to, oraz mimo zaproponowania korzystnych warunków zakończenia współpracy na mocy porozumienia stron, pracownik może nie wyrazić zgody na rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie i wówczas pracodawca musi być gotowy na wręczenie wypowiedzenia.

Wypowiedzenie jako ostateczność

Przygotowanie wypowiedzenia powinna poprzedzić analiza czynników, które zdecydowały o zakończeniu stosunku pracy z tym konkretnym pracownikiem. Warto poddać ocenie takie aspekty jak: przydatność pracownika do pracy na zajmowanym stanowisku, efektywność tej pracy, dotychczasowy przebieg pracy, umiejętności zawodowe czy kwalifikacje. Informacje te mogą między innymi służyć do wyjaśnienia pracownikowi przyczyn jego zwolnienia. Pracodawca kończąc współpracę w trybie wypowiedzenia, w szczególności z pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony, musi mieć na względzie treść art. 30 § 4 KP. Zgodnie z powyższą regulacją w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Taka przyczyna może dotyczyć zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Musi ona być: rzeczywista, konkretna, jasna, precyzyjna, zrozumiała dla pracownika. Tym samym podana w wypowiedzeniu przyczyna nie może być: pozorna, nieprawdziwa, niejasna, ogólnikowa, inna niż taka, która faktycznie doprowadziła do zakończenia stosunku pracy.

Z bogatego orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że przyczynami uzasadniającymi wypowiedzenie umowy są między innymi:
- nieprzewidziane, długotrwałe, powtarzające się nieobecności pracownika, odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji,
- brak wymaganych kwalifikacji (formalnych lub brak umiejętności uzyskiwania odpowiednich efektów pracy),
- stosowanie przez pracownika działań mobbingowych w stosunku do innego pracownika,
- utrata zaufania do pracownika,
- likwidacja stanowiska pracy.

Podkreślenia wymaga, iż wręczenie jednej ze stron stosunku pracy wypowiedzenia umowy o pracę przez drugą stronę nie wyklucza późniejszej możliwości zawarcia porozumienia stron. Strony przez cały czas trwania okresu wypowiedzenia mogą prowadzić rozmowy w zakresie zmiany trybu zakończenia współpracy i zawrzeć porozumienie choćby w ostatnim dniu trwania stosunku pracy.

Niezależnie od powyższych rozważań warto zwrócić uwagę, iż największe korzyści wynikające z zakończenia współpracy "za porozumieniem" leżą poza obszarem formalno-prawnym. Uniknięcie nerwowej atmosfery związanej ze zwalnianiem podwładnego daje możliwość lepszego podsumowania jego dotychczasowej pracy oraz poznania specyfiki wykonywanych zadań, co jest przydatną wiedzą przy przekazywaniu jego obowiązków innej osobie. Poprzez polubowne rozstanie pracodawca buduje pozytywny wizerunek firmy, dobrą atmosferę wśród pracowników i kulturę organizacyjną.

Katarzyna Witkowska-Pertkiewicz
radca prawny w kancelarii Squire Patton Boggs Święcicki Krześniak sp.k.

Artykuł pochodzi z kategorii: Porady

Więcej na temat:umowa o pracę | wypowiedzenie
POLECANE zwiń