Zwolnienie dyscyplinarne tylko wyjątkowo

Czwartek, 4 listopada 2010 (06:00)

Zwolnienie dyscyplinarne jest najbardziej radykalnym sposobem rozstania się z pracownikiem. Pozbawia go prawa do świadczeń rekompensujących utratę zatrudnienia, takich jak odprawa, i na ogół pociąga za sobą utrudnienia w znalezieniu nowego zajęcia. Dlatego prawo pracy traktuje ten tryb rozwiązania stosunku pracy jako ostateczność, z której pracodawca powinien korzystać z rozwagą, mając solidne podstawy do "karnego" zwolnienia pracownika.

Zdjęcie

Zwolnienie dyscyplinarne jest najbardziej radykalnym sposobem rozstania się z pracownikiem /© Panthermedia
Zwolnienie dyscyplinarne jest najbardziej radykalnym sposobem rozstania się z pracownikiem
/© Panthermedia

Niezbędne formalności przy dyscyplinarce

Pracodawca nie ma za dużo czasu na podjęcie decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym. Przepisy Kodeksu pracy bardzo mocno go w tym zakresie ograniczają, stanowiąc, że "dyscyplinarka" jest możliwa tylko w okresie miesiąca od momentu, w którym pracodawca dowiedział się o nagannym zachowaniu pracownika (art. 52 § 2 K.p.).

Reklama

W praktyce przy stosowaniu tej regulacji występują problemy z ustaleniem, kiedy nastąpiło uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązków przez pracownika i czy pierwszą osobą, która otrzymuje wspomniane informacje, powinien być sam pracodawca. Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 604/99: "Brygadzista lub kierownik warsztatu, nie będąc osobą lub organem zarządzającym jednostką organizacyjną pracodawcy ani osobą wyznaczoną do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 3 [1] § 1 kp), nie jest uprawniony do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę i jego wiedza nie decyduje o rozpoczęciu biegu terminu z art. 52 § 2 kp." Tak więc tylko osoby formalnie uprawnione do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy za pracodawcę i on sam mogą w sposób wiążący uzyskiwać informacje uzasadniające zastosowanie "dyscyplinarki".

Ponadto, jak uznał SN w wyroku z dnia 21 października 1999 r., sygn. akt I PKN 318/99: "Bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 kp rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę". Podstawą "dyscyplinarki" nie mogą więc być niesprawdzone pogłoski czy wręcz plotki.

Naruszenie obowiązków w stopniu rażącym

Jedną z przesłanek dyscyplinarnego zwolnienia pracownika jest ciężkie naruszenie przez niego jego podstawowych obowiązków (art. 52 § 1 pkt 1 K.p.). Jest to najczęściej występująca podstawa do wręczenia pracownikowi "dyscyplinarki". Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych musi być jednak poważne. Działanie lub zaniechanie pracownika powinno więc cechować się winą w postaci umyślnej albo co najmniej rażącym niedbalstwem (patrz wyrok SN z dnia 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 169/99). W wielu wypadkach pracodawcom sprawia trudność dokonanie oceny, czy dane uchybienie pracownika stanowi ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków. Przepisy Kodeksu pracy nie określają, jakiego rodzaju zachowanie pracownika może być podstawą do "dyscyplinarki". Odpowiedzi na to pytanie dostarcza jednak bogate w tym zakresie orzecznictwo sądowe. Przykładowo nie można "karnie" zwolnić pracownika tylko z tego powodu, że nie czekał na formalne wyrażenie przez pracodawcę zgody na wykorzystanie urlopu na żądanie (patrz wyrok SN z dnia 26 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 197/04). Również zwolnienie dyscyplinarne z tej samej przyczyny, dla której niewiele wcześniej chciano zwolnić pracownika w formie łagodniejszej, tj. za wypowiedzeniem, może zostać źle ocenione przez sąd (patrz wyrok SN z dnia 19 sierpnia 2004 r., sygn. akt I PK 125/03).

Nie można też pozbywać się w drodze dyscyplinarnego zwolnienia pracownika, który poprzez współpracę z organami ścigania okazał brak "dyskrecji" w sprawach dotyczących interesów pracodawcy. Jak zauważył bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 października 2003 r., sygn. akt I PK 412/02: "Udostępnienie przez pracownika organom ścigania dokumentów związanych z postępowaniem dotyczącym podejrzenia popełnienia przestępstwa na szkodę pracodawcy nie może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 kp)". W takich sytuacjach interes społeczny postawiono ponad prawem pracodawcy do ochrony poufnych danych dotyczących jego działalności.

Często w praktyce spotykane przejawy ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych to również m.in. stawienie się do pracy lub jej wykonywanie w stanie nietrzeźwości (patrz wyrok SN z dnia 22 września 2004 r., sygn. akt I PK 576/03) czy zakłócanie porządku i spokoju w pracy (patrz wyrok SN z dnia 26 maja 1992 r., sygn. akt I PRN 22/92). Pracownik bezprawnie odmawiający wykonania polecenia służbowego także daje podstawę do natychmiastowego zwolnienia go z pracy w trybie art. 52 K.p. (patrz wyrok SN z dnia 12 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 211/97).

Konsultacja niezbędna przy dyscyplinarnym zwolnieniu

W przypadku powzięcia przez pracodawcę zamiaru dyscyplinarnego zwolnienia jego pracownika, konieczne jest skonsultowanie go z działającą u pracodawcy zakładową organizacją związkową. Jednak jej wynik nie wiąże pracodawcy. Może on, ale nie musi, uwzględnić opinię związkowców. Natomiast w przypadku osoby, która znajduje się pod szczególną ochroną przed zwolnieniem, pracodawca musi uzyskać zgodę na "dyscyplinarkę" od organu wskazanego przez przepisy wprowadzające tę ochronę. Do grupy "uprzywilejowanych" należą m.in. członkowie zarządu zoz, członkowie rady pracowników, społeczni inspektorzy pracy, pracownice w ciąży czy pracownicy na urlopach macierzyńskich i wychowawczych.

Podstawa prawna: ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).


autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa Nr 711 z dnia 2010-11-02

GOFIN podpowiada

Artykuł pochodzi z kategorii: Kategoria główna

Więcej na temat:pracownicy | zwolnienia | pracodawca
POLECANE zwiń