Zawieranie umowy o pracę na czas określony w świetle ustawy antykryzysowej

1) Z pracownikiem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na zastępstwo zamierzamy bezpośrednio po jej zakończeniu zawrzeć umowę o pracę na czas określony. W związku z tym mamy pytania: na jaki maksymalny okres może zostać zawarta tego rodzaju umowa oraz czy po rozwiązaniu umowy na zastępstwo mamy obowiązek wystawienia świadectwa pracy?

Zakładając, że pracodawca jest przedsiębiorcą w rozumieniu art. 4 ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. z 2010 r. nr 220, poz. 1447), to może zawrzeć umowę o pracę na okres nieprzekraczający 24 miesięcy. Takiego wymogu nie ma w stosunku do pozostałych pracodawców, a tym samym umowa na czas określony może być zawarta na dowolny okres.

Ustawą z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. nr 125, poz. 1035 ze zm.), dalej ustawą antykryzysową do 31 grudnia 2011 r.:

• zawieszono obowiązywanie art. 25¹ K.p. oraz
   
• wprowadzono ograniczenia czasowe dla umów o pracę zawieranych na czas określony.

Przepisy tej ustawy dotyczące umów terminowych mają zastosowanie do pracodawców będących przedsiębiorcami w rozumieniu art. 4 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej.

Za kolejną umowę na czas określony, uważa się umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony. Reguły te dotyczą zarówno umów o pracę trwających w dniu 22 sierpnia 2009 r., jak i umów zawieranych po tej dacie (z wyłączeniem umów długoterminowych - art. 35 ustawy antykryzysowej).

Jeśli pracodawca nie jest objęty ustawą antykryzysową, zawiera umowy na czas określony w oparciu o regulacje kodeksowe. Przy czym Kodeks pracy nie ogranicza czasu trwania takiej umowy. Jednakże z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (dziewięć lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być uznane za niedopuszczalne (por. wyrok z dnia 7 września 2005 r., sygn. akt II PK 294/04, OSNP 2006/13-14/207, z dnia 25 października 2007 r., sygn. akt II PK 49/07, OSNP 2008/21-22/317). Przy tym należy mieć na uwadze wynikające z art. 25¹ K.p. ograniczenia ilości zawieranych kolejno umów na czas określony między tymi samymi stronami. Zgodnie bowiem z powołaną normą, zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.

Oznacza to, że ilość wymienionych powyżej umów nie jest ograniczona, a tym samym strony mogą zawrzeć, np. cztery następujące po sobie umowy na zastępstwo nieobecnego pracownika, a żadna z tych umów nie przekształci się w umowę bezterminową.

Przechodząc do drugiego pytania wyjaśniamy, że po zakończeniu trwania umowy na zastępstwo, pracodawca nie ma obowiązku wystawienia świadectwa pracy, jeżeli bezpośrednio po tej umowie zawarta została kolejna umowa o pracę.

W świetle art. 97 K.p., obowiązek wydania świadectwa pracy przez pracodawcę, co do zasady, realizuje się w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Obowiązek wydania świadectwa pracy powstaje także w sytuacji, gdy co prawda pracownik pracuje dalej dla tego samego pracodawcy na podstawie kolejnej umowy nawiązanej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, ale zażądał wydania świadectwa pracy najpóźniej w dniu poprzedzającym dzień, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Tak wynika z przepisu § 2a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. nr 60, poz. 282 z późn. zm.).

Pracodawca będący przedsiębiorcą zawarł z pracownikiem umowę na zastępstwo na okres od 28 stycznia 2008 r. do 31 sierpnia 2010 r. Następna umowa została zawarta z tym pracownikiem od 1 września 2010 r. na okres do 31 sierpnia 2012 r. (umowa pod rządami ustawy antykryzysowej nie może zostać zawarta na dłużej niż 24 miesiące).

Pracodawca nie miał obowiązku wystawiania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem umowy na zastępstwo (o ile pracownik nie zażądał jego wydania), ponieważ bezpośrednio po tej umowie zawarta została kolejna umowa o pracę.

2) Jakiego rodzaju umowę powinien zawrzeć przedsiębiorca z pracownikiem zatrudnionym od dwóch lat na podstawie kolejnej umowy o pracę na czas określony, która rozwiąże się z końcem bieżącego roku?

Pracodawca, będący przedsiębiorcą w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej, w podanych okolicznościach może podpisać umowę na czas określony do 21 sierpnia 2011 r. Zgodnie z ustawą antykryzysową, do umów na czas określony zawieranych pod jej rządami nie stosuje się ograniczeń ilościowych, a tylko ograniczenia czasowe, o czym piszemy na str. 33.

Do okresu 24 miesięcy należy wliczać okres obowiązywania umowy trwającej w dniu wejścia w życie ustawy antykryzysowej, liczony od 22 sierpnia 2009 r. Datą graniczną dla takich umów jest 21 sierpnia 2011 r., w którym upływa 24-miesięczny okres liczony od dnia wejścia w życie ustawy antykryzysowej.

Po wyczerpaniu okresu 24 miesięcy pracodawca, który nadal zamierza zatrudniać danego pracownika, powinien:

• zawrzeć z nim umowę na czas nieokreślony, albo
   
• odczekać 3 miesiące i zawrzeć kolejną umowę na czas określony.

W dniu 1 czerwca 2008 r. przedsiębiorca zawarł z pracownikiem drugą już umowę o pracę na czas określony do 31 grudnia 2010 r. Następna umowa także będzie umową tego samego rodzaju i zostanie zawarta do 21 sierpnia 2011 r., tak aby nie przekroczyć ustawowego okresu 24 miesięcy.

Gdyby z tym pracownikiem pracodawca zamierzał po 21 sierpnia 2011 r. zawrzeć kolejną umowę o pracę na czas określony, to biorąc pod uwagę przepisy ustawy antykryzysowej, może to uczynić od 22 listopada 2011 r.

Zwracamy uwagę! Ustawa antykryzysowa nie przewiduje żadnych sankcji dla pracodawców, którzy nie stosują się do zawartych w niej ograniczeń co do czasu trwania terminowego zatrudnienia, jak również mechanizmu przekształcenia się umowy na czas określony przekraczającej ustawowy limit w umowę na czas nieokreślony.

Ubezpieczenia i Prawo Pracy Nr 24 z dnia 2010-12-10

GOFIN podpowiada