Wypowiedzenie nie uchroni przed natychmiastowym rozstaniem
Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę, traktuje je jako formalne potwierdzenie chęci rozwiązania z nim umowy. Niekiedy taka decyzja pracodawcy wywołuje niezadowolenie i krytykę po stronie pracownika, co może przełożyć się na jego nielojalne zachowanie w ostatnim okresie pracy. Takie postępowanie może się jednak zakończyć gwałtowną zmianą trybu rozwiązania umowy. Zamiast neutralnego wypowiedzenia pracownik nawet w ostatnim dniu pracy może otrzymać dyscyplinarkę.
Pracownik w okresie wypowiedzenia ma w pewnym sensie stabilną sytuację w zakresie zatrudnienia. Wiadomo, że skończy się ono z upływem okresu wypowiedzenia i że taki tryb rozwiązania umowy będzie widniał na świadectwie pracy. Ponieważ rozwiązanie stosunku pracy jest już przesądzone, pracownik czasami czuje się zwolniony z odpowiedzialności za pilne i sumienne wykonywanie swoich obowiązków. Wraz z wręczeniem wypowiedzenia jego motywacja zawodowa i więź z firmą na ogół słabnie, a czasami wręcz przeradza się w postawę wrogości wobec pracodawcy. Ten negatywny efekt wypowiedzenia często jest następstwem konfliktu między stronami stosunku pracy, którego konsekwencją jest właśnie wypowiedzenie umowy. Bywa, że w tak napiętej sytuacji pracownik radykalnie obniża jakość swojej pracy, zaczyna zaniedbywać terminowe wykonanie obowiązków lub wręcz przestaje je wypełniać. Mogą też zdarzyć się przypadki celowego działania na szkodę pracodawcy. Tacy nierzetelni pracownicy niekiedy mylnie zakładają, iż dokonane wypowiedzenie chroni ich przed dyscyplinarnymi konsekwencjami nagannych zachowań. Przyjęty tryb rozwiązania umowy uważają oni w swojej sytuacji za ostateczny i niepodlegający zmianie. Mogą się jednak poważnie rozczarować, wręczone wypowiedzenie nie musi być bowiem "ostatnim słowem" pracodawcy.
Jeżeli zachowanie pracownika uzasadnia zastosowanie dyscyplinarnego zwolnienia, to może ono nastąpić nawet na wypowiedzeniu. Zwolnienie bez zachowania okresu wypowiedzenia (tj. natychmiastowe, m.in. z winy pracownika) jest bowiem odrębnym od wypowiedzenia trybem rozwiązania umowy o pracę. Oba tryby mogą być zastosowane niezależnie od siebie, o ile wystąpią ku temu ustawowe warunki. Ponieważ istotą wypowiedzenia jest rozwiązanie umowy po upływie pewnego okresu, a okres ten jest zwykłym czasem zatrudnienia, można w jego trakcie dokonać zwolnienia mającego charakter natychmiastowy. Ważne jest jedynie, aby wystąpiły przesłanki do zastosowania takiego "nagłego" trybu zwolnienia pracownika.
Pracodawca, który w trakcie wypowiedzenia obserwuje coraz to pogarszające się zachowanie pracownika, a czasami wręcz jego działanie na szkodę firmy, może rozstać się z zatrudnionym z dnia na dzień. W takiej sytuacji nie musi brać pod uwagę tego, że już uprzednio wręczył pracownikowi pismo o wypowiedzeniu. Jeżeli, zdaniem pracodawcy, doszło do ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków, to tryb rozwiązania stosunku pracy może się zmienić z wypowiedzenia w natychmiastowe zwolnienie. Nie następuje to poprzez przekształcenie jednego trybu w drugi, ale przez "zastąpienie" oświadczenia o wypowiedzeniu przez następne w kolejności oświadczenie o dyscyplinarce. To ostatnie oświadczenie odwołuje wcześniejsze pismo o wypowiedzeniu. W ten sposób pracownik może nagle stać się osobą zwolnioną w trybie "karnym", zamiast w zwyczajny sposób przez wypowiedzenie.
Należy podkreślić, że prawo do zmiany decyzji co do trybu rozwiązania umowy nie jest zastrzeżone tylko dla pracodawcy. Podobna reakcja może wystąpić po stronie pracownika, jeżeli w trakcie wypowiedzenia uzna on, że wystąpiły okoliczności uprawniające go do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę. Przesłanki do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę zawarte są w art. 52 i 53 K.p. - regulujących odpowiednio zwolnienie dyscyplinarne pracownika i z uwagi na jego długotrwałą, głównie chorobową, nieobecność w pracy. Podstawą prawną do natychmiastowego rozwiązana umowy przez pracownika jest natomiast art. 55 K.p., dotyczący ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków wobec pracownika oraz nieprzeniesienia go do innej pracy, mimo orzeczenia lekarskiego nakładającego na pracodawcę taki obowiązek.
Obie strony stosunku pracy muszą pamiętać, że natychmiastowe rozstanie w okresie wypowiedzenia powinno spełniać wszystkie wymogi, jakie prawo pracy stawia zwolnieniu bez zachowania okresu wypowiedzenia. Konieczna jest więc konsultacja pracodawcy z zakładową organizacją związkową (jeżeli występuje w zakładzie pracy) i wskazanie w piśmie o rozwiązaniu umowy przyczyny zastosowania trybu natychmiastowego. Co ważne, każda ze stron ma tylko miesiąc na złożenie oświadczenia o rozstaniu bez wypowiedzenia (z wyłączeniem przypadków regulowanych przez art. 53 K.p.). Termin ten liczony jest od dnia, w którym pracownik lub pracodawca dowiedzieli się o okolicznościach uzasadniających zastosowanie "karnych" przepisów o rozwiązaniu umowy.
Najważniejsze jest jednak wystąpienie przyczyn uzasadniających dyscyplinarne rozstanie. Nie mogą one dotyczyć błahych lub typowych powodów rozwiązania umowy o pracę. W przypadku zarzutu naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika lub pracodawcy, naruszenia muszą być poważne. Jest to szczególnie istotne w sytuacji, gdy decyzję o dyscyplinarnym zwolnieniu poprzedziło wręczenie wypowiedzenia. Jeżeli późniejsza dyscyplinarka nastąpiła z tych samych powodów co wcześniejsze wypowiedzenie, może zostać zakwestionowana przez sąd pracy (patrz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 sierpnia 2004 r., sygn. akt I PK 125/03).
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 39 (976) z dnia 2013-05-16
