Wynagrodzenie pracownika przy nierównomiernym rozkładzie czasu pracy

W przypadku wynagradzania pracownika stałą stawką miesięczną 3000 zł ma on do niej prawo niezależnie od liczby godzin przepracowanych w ramach danego miesiąca. Problem z wyrównaniem wynagrodzenia do wysokości płacy minimalnej lub jego uzupełnieniem do tej wartości występuje jedynie w przypadku pracowników wynagradzanych stawką godzinową.

Każdy pracownik zatrudniony przez przedsiębiorcę mającego swoją siedzibę na terytorium Polski ma zagwarantowane minimalne warunki socjalne, BHP i płacowe. Szczegółowe regulacje dotyczące ostatniego z wymienionych zagadnień zawiera ustawa o minimalnym wynagrodzeniu stanowiąc, że jeśli z uwagi na rozkład czasu pracy wynagrodzenie pracownika jest niższe od płacy minimalnej, następuje jego uzupełnienie do tej wysokości. Ma ono postać wyrównania, więc może mieć miejsce jedynie w miesiącu, w którym pracownik miał zaplanowaną pracę. Wymiar godzinowy tej pracy musi być jednak na tyle niski, że pracownik nie osiągnie w zamian prawa do wynagrodzenia równego lub wyższego niż płaca minimalna.

Dla odmiany wymieniony w pytaniu art. 129 § 5 KP odnosi się do sytuacji, gdy z uwagi na rozkład czasu pracy w okresie rozliczeniowym pracownik nie ma w danym miesiącu obowiązku wykonywania pracy. Jest to odmienny stan faktyczny, gdyż z uwagi na nieprzepracowanie ani jednej godziny pracownik nie osiąga żadnego dochodu, który można by uzupełnić do wysokości pensji minimalnej. Z tego względu ustawodawca zdecydował się wprowadzić do KP normę, zgodnie z którą w omawianych okolicznościach pracownikowi przysługuje wynagrodzenie nie niższe niż płaca minimalna. Cechą wspólną omawianych instytucji jest przy tym fakt, że ostateczna wysokość wypłaty lub wyrównania jest uzależniona od wymiaru zatrudnienia pracownika, co wynika z tego, że płaca minimalna w pełnej wysokości przysługuje w przypadku zatrudnienia na pełen etat. Oznacza to, że roszczenia pracowników zatrudnionych w części etatu są w tym zakresie proporcjonalnie ograniczone.

Problem z niezaplanowaniem pracy w niektórych miesiącach lub zaplanowaniem jej w wyjątkowo niskim wymiarze dotyczy zakładów, które w pełni korzystają z zalet długich okresów rozliczeniowych. Wprowadzenie maksymalnego, 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego umożliwia bowiem stosowanie nierównomiernego rozkładu czasu pracy na dotychczas nieznaną skalę. Zakładając, że pracodawca wprowadzi przedłużony okres od września 2013 r. do końca sierpnia 2014 r. ma w jego ramach do zaplanowania 1992 godziny. Może je dowolnie rozłożyć w ramach najbliższych 12 miesięcy, planując intensyfikację pracy w okresach zwiększonego zapotrzebowania na wytwarzany produkt bądź oferowaną usługę oraz planując więcej wolnego w miesiącach, w których zapotrzebowanie na pracę spada. Efektem wdrożenia takiego planu mogą być również puste miesiące, w których pracodawca w ogóle nie planuje pracy dla trzonu załogi.

Nie przysparza to żadnych problemów w przypadku pracowników wynagradzanych stałą stawką miesięczną, gdyż niezależnie od tego, czy pracodawca zaplanował im w danym miesiącu pracę, zachowują oni prawo do płacy zasadniczej zagwarantowanej w umowie. Podobnie w miesiącach, w których plan przekracza wymiar ustalony dla tego wycinka okresu rozliczeniowego, pracodawca wypłaca stale tę samą kwotę. Wynika to z faktu, iż odrębnej rekompensaty na bieżąco wymagają jedynie ewentualne przekroczenia dobowe, skoro nadgodziny średniotygodniowe rozlicza się dopiero w momencie zamknięcia okresu rozliczeniowego, czyli raz do roku. W praktyce oznacza to, że przy prawidłowo skonstruowanych grafikach zrealizowanych bez zmian, pracodawca będzie płacił jedynie umówioną kwotę stawki miesięcznej, niezależnie od wahań liczby godzin pracy planowanych na poszczególne miesiące.

Inaczej przedstawia się sytuacja pracowników wynagradzanych stawką godzinową, gdyż w miesiącach znacznego zapotrzebowania na pracę ich wynagrodzenie znacząco rośnie, z kolei w miesięcach przestoju spada. Wynika to z faktu, iż naliczenie im pensji za poszczególne miesiące sprowadza się do pomnożenia liczby faktycznie przepracowanych godzin przez kwotę określoną w treści umowy. Z tym zaś wiąże się problem uzupełniania poborów do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz związane z tym koszty.

Przykład

Pracodawca zatrudnia 2 pracowników przy produkcji domowych wentylatorów w ramach systemu równoważnego w dwumiesięcznym okresie rozliczeniowym. Jeden z nich jest wynagradzany stałą stawką miesięczną 3000 zł, drugi otrzymuje stawkę godzinową 17,86 zł. W okresie sierpień - wrzesień pracodawca przewidział, że zapotrzebowanie na produkt spadnie z końcem lata, więc zaplanował na sierpień 27 dni pracy po 12 godzin, czyli 324 godziny. Tym sposobem na wrzesień pozostało jedynie 12 godzin, które pracodawca zaplanował na początku miesiąca. Fakt wypracowania 324 godzin w sierpniu i jedynie 12 godzin we wrześniu nie wpłynie na wynagrodzenie pracownika wynagradzanego stawką miesięczną. W każdym z miesięcy otrzyma on bowiem 3000 zł pensji, co zaspokoi jego roszczenia. Odmiennie przedstawia się sytuacja pracownika otrzymującego stawkę godzinową. W sierpniu przepracował on bowiem 324 godziny, co przy stawce 17,86 zł da w sumie kwotę 5786,64 zł. Z kolei 12 godzin pracy we wrześniu daje jedynie 214,32 zł, a więc kwotę znacząco niższą niż płaca minimalna. W takim zaś przypadku pracodawca będzie musiał ją wyrównać, wypłacając pracownikowi dodatkowo brakujące 1385,68 zł. Jak widać, pracownik otrzymujący stałą pensję zarobił równo 6000 zł, a jego kolega uzyskujący stawkę godzinową aż 7386,64 zł, czyli o 18,77% więcej. Różnica ta wzrośnie w przypadku, gdyby pracodawca stosował dłuższy okres rozliczeniowy, gdyż w takim przypadku mógłby w ogóle nie planować pracy na wrzesień.

Jak widać, mimo wykonywania pracy w tym samym rytmie oraz zbliżonego poziomu wynagrodzenia (17,86 zł × 168 godzin = 3000,48 zł) pracownik otrzymujący stawkę godzinową zarobił niespełna 19% więcej niż kolega pobierający stałą pensję miesięczną. W skali całego zakładu przekłada się to na poważny wzrost stałych kosztów pracy, więc pracodawcy decydujący się na maksymalne wydłużenie okresów rozliczeniowych powinni rozważyć uprzednią zmianę zasad wynagradzania pracowników, wobec których będą stosować to rozwiązanie. Ma to szczególne znaczenie w przypadku planowania nierównomiernego rozkładu czasu pracy, będącego najpoważniejszą zaletą tak długich okresów. Powyższy przykład jasno wskazuje, że z perspektywy pracodawcy znacznie korzystniejsza będzie stała stawka miesięczna.

Niesie ona za sobą zalety również dla pracowników, gwarantując im stały poziom dochodów. W przykładzie widać, że pomiędzy pensjami pracownika wynagradzanego stawką godzinową za sierpień (5786,64 zł) i wrzesień (1600 zł) występuje przepaść, gdyż w drugim miesiącu okresu pracownik zarobił niespełna 28% przychodów sierpniowych. Takie wahania wynagrodzeń wymagają od pracownika dużej dyscypliny w planowaniu domowego budżetu szczególnie w przypadku zakładów, w których występuje duża sezonowość zapotrzebowania na pracę. Mogą w nich bowiem występować nawet kilkumiesięczne przestoje, co rodzi konieczność odkładania przez pracowników środków w miesiącach, w których wypracowują większość wymiaru czasu pracy przypadającego w okresie rozliczeniowym tak, by utrzymać stopę życia również w okresie przestoju. Planowanie to jest o tyle trudne, że pracownicy nie dysponują planem pracy na cały okres, skoro przepis wymaga sporządzania grafików na co najmniej miesięczne okresy i przekazywania pracownikom na tydzień przed ich rozpoczęciem. Poza realnymi oszczędnościami pracodawcy jest to kolejny argument przemawiający za zasadnością stosowania wobec omówionej grupy pracowników stałych pensji miesięcznych.

Łukasz Prasołek