Wygaśnięcie umowy o pracę tylko w niektórych przypadkach

praca

Czwartek, 27 listopada 2008 (09:03)

Śmierć pracodawcy lub pracownika powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że w miejsce pracodawcy wejdzie jego następca prawny. Inne sytuacje, w których następuje wygaśnięcie umowy są ściśle określone przez przepisy prawne, a wygaśnięcie umowy następuje niezależnie od woli stron stosunku pracy.

Pracownika nie można zastąpić

Śmierć pracownika to zdarzenie, które w każdym wypadku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy. Wynika to z istoty tego stosunku, charakteryzującego się osobistym wykonywaniem przez pracownika pracy, z wyłączeniem możliwości podwykonawstwa lub wejścia w miejsce pracownika innej osoby.

Inaczej sprawa przedstawia się z pracodawcą. Jego śmierć nie zawsze prowadzi do wygaśnięcia stosunku pracy. W przeciwieństwie do pracownika, w miejsce pracodawcy może bowiem wejść inna osoba lub podmiot. Ważne jest, aby następca prawny zmarłego pracodawcy przejął pracowników na zasadzie art. 231 Kodeksu pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.). Przepis ten dotyczy przejęcia zakładu pracy lub jego części przez nowego pracodawcę. Może nim być spadkobierca zmarłego albo inna osoba (fizyczna lub prawna).

UWAGA! Pracownik, którego umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy, ma prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Podkreślmy, że odszkodowanie nie przysługuje, jeżeli pracownik został przejęty na zasadzie art. 231 K.p. Jeżeli takie przejęcie nie nastąpiło, to niezależnie od tego, czy pracownik znalazł nowe zatrudnienie czy też nie, należy mu się odszkodowanie. Przepis nie wskazuje kto powinien je wypłacić. Należy przyjąć, że zobowiązani do tego są spadkobiercy pracodawcy.

Niewypłacone należności dla rodziny

Po śmierci pracownika zakład pracy jest zobowiązany uregulować sprawy związane z należnymi temu pracownikowi świadczeniami, których pracodawca nie zdążył wypłacić. Świadczenia te należą do praw majątkowych zmarłego pracownika i zgodnie z art. 631 § 2 K.p. przechodzą po jego śmierci w równych częściach na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej. Dopiero w razie braku takich osób, prawa te wchodzą do masy spadku i podlegają dziedziczeniu na zasadach ogólnych. Określając krąg osób, które są uprawnione do odebrania po zmarłym pracowniku niewypłaconych mu należności, należy kierować się przepisami art. 65 - 71 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2004 r. nr 39, poz. 353 ze zm.). Ustawa ta określa bowiem, kto jest uprawniony do renty rodzinnej i jakie są warunki jej przyznawania.

UWAGA! Po śmierci pracownika pracodawca jest zobowiązany sporządzić świadectwo pracy i włączyć je do akt osobowych zmarłego. Członek rodziny zmarłego pracownika lub inna osoba będąca jego spadkobiercą ma prawo wystąpić o wydanie świadectwa.

Regulacja ta wynika z § 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. nr 60, poz. 282 ze zm.).

Z powodu tymczasowego aresztu i z innych przyczyn

Umowa o pracę wygasa nie tylko w razie śmierci pracodawcy lub pracownika. Przyczynami wygaśnięcia umowy mogą być również inne okoliczności określone w Kodeksie pracy oraz w przepisach szczególnych. Do okoliczności tych należą m.in.:

* upływ 3 miesięcy tymczasowego aresztowania pracownika (art. 66 K.p.),

* niestawienie się do pracy pracownika pozostającego na urlopie bezpłatnym w związku z wyborem, w terminie 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru, chyba że spóźnienie nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika (art. 74 K.p.),

* niezgłoszenie się do pracy pracownika po odbyciu czynnej służby wojskowej, w terminie 30 dni od jej zakończenia, chyba że niezachowanie tego terminu nastąpiło z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy (art. 122 ustawy z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej, Dz. U. z 2004 r. nr 241, poz. 2416 ze zm.),

* odmowa złożenia ślubowania, zrzeczenie się obywatelstwa polskiego, prawomocne orzeczenie kary dyscyplinarnej wydalenia ze służby i inne przesłanki określone w art. 40 ustawy z dnia 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej (Dz. U. nr 170, poz. 1218 ze zm.) - w odniesieniu do urzędników służby cywilnej.

W przypadku wygaśnięcia umowy o pracę z powodu co najmniej 3-miesięcznego tymczasowego aresztowania, pracodawca, mimo wygaśnięcia stosunku pracy, zobowiązany jest ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający. Jednak tylko pod warunkiem, że pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia i orzeczenie to nie jest warunkowym umorzeniem postępowania, umorzeniem z powodu przedawnienia ani też amnestią.

UWAGA! Upływ okresu obowiązywania umowy o pracę o charakterze terminowym powoduje jej rozwiązanie, a nie wygaśnięcie. Wygaśnięcie umowy następuje tylko w przypadkach określonych w Kodeksie pracy i w przepisach szczególnych.

W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów dotyczących wygaśnięcia umowy o pracę, pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy. Przysługuje mu wówczas roszczenie o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach.

autor: Agata Barczewska

Gazeta Podatkowa Nr 510 z dnia 2008-11-27