Urlop wypoczynkowy a prawidłowe działanie zakładu pracy

Przyjmuje się, iż pracodawca może przymusowo skierować pracownika na tzw. zaległy urlop wypoczynkowy. W wyroku z dnia 24 stycznia 2006 r. (sygn. akt I PK 124/05, M.P.Pr. 2006/3/119) Sąd Najwyższy stwierdził, że: "Pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody". Nie zachodzą również wątpliwości, co do tego, że pracownik ma obowiązek wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia, jeśli pracodawca mu go udzieli. Obowiązek ten został wyrażony wprost w art. 167(1) Kodeksu pracy.

W myśl art. 163 § 1 Kodeksu pracy urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów lub w terminie indywidualnie ustalonym z pracownikiem, zgodnie z art. 163 § 1(1) Kodeksu pracy. Niewątpliwie prawidłowe działanie zakładu pracy zapewnia plan urlopów wypoczynkowych. Plan urlopów podany do wiadomości pracowników jest aktem wiążącym zarówno pracownika, jak i pracodawcę.

Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Powyższe oznacza, iż pracodawca ustalając plan urlopów powinien wziąć pod uwagę, w miarę w swoich możliwości, wnioski pracowników - nie ma natomiast obowiązku ich uwzględniania, w szczególności, jeśli udzielenie urlopu wypoczynkowego zgodnie z wnioskiem danego pracownika, będzie naruszać normalny tok pracy.

Jeśli u danego pracodawcy nie jest ustalany plan urlopów, to pracodawca ustala termin urlopu, po porozumieniu z pracownikiem. Podobnie jak w przypadku ustalania planu urlopów, także w tym przypadku pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika i wskazanym przez pracownika terminem urlopu. Powyższe oznacza, iż to pracodawca podejmuje ostateczną decyzję o terminie udzielenia urlopu.

Dyskusyjne jest natomiast, czy pracodawca może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu w terminie określonym wyłącznie przez pracodawcę. Zasadne wydaje się stanowisko doktryny, iż odwołanie się w przepisach do porozumienia z pracownikiem należy rozumieć jako podjęcie próby osiągnięcia konsensu z osobą zatrudnioną, a nie jako konieczność jego osiągnięcia. Pojawiają się jednak głosy przeciwne.

W szczególności podnosi się, iż w przypadkach gdy pracodawca, który nie uwzględnił sugestii pracownika co do terminu urlopu wypoczynkowego lub kierował się innymi względami niż potrzeba prawidłowej organizacji procesu pracy, może narazić się na zarzut nadużycia prawa w rozumieniu art. 8 Kodeksu pracy i tym samym jego działanie nie będzie korzystać z ochrony prawnej. Ponadto, pracodawca udzielając urlopu nie powinien naruszać prawa pracownika do faktycznego wypoczynku.

W konsekwencji pracodawca nie powinien udzielać pracownikowi urlopu wypoczynkowego w terminie, w którym pracownik z różnych względów nie mógłby faktycznie wypocząć. Decyzje dotyczące ustalania terminu urlopu wypoczynkowego nie mogą mieć również charakteru dyskryminacyjnego. Pracownik, w stosunku do którego pracodawca dopuścił się zachowania noszącego cechy dyskryminacji, ma prawo do żądania odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Zgodnie z art. 164 Kodeksu pracy, przesunięcie ustalonego uprzednio terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika i musi być umotywowane ważnymi przyczynami. Za ważną przyczynę można uznać konieczność sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny, niemożność wspólnego wykorzystania urlopu ze współmałżonkiem w związku z przesunięciem mu urlopu z przyczyn dotyczących pracodawcy, odwołanie przez organizatora wczasów w związku z klęską żywiołową, niemożność opuszczenia miejsca zamieszkania w związku z taką klęską.

Decyzję w sprawie przesunięcia urlopu podejmuje ostatecznie pracodawca. Powszechnie przyjmuje się, że nie jest on związany wnioskiem pracownika. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 27 listopada 1997 r. (I PKN 393/97, LexPolonica nr 330383, OSP 1999, nr 3, poz. 51), pracodawca nie jest zobowiązany do przesunięcia zaplanowanego terminu urlopu wypoczynkowego w celu umożliwienia pracownikowi uczestnictwa w strajku (proteście) głodowym.

Należy mieć także na względzie fakt, iż jeśli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do trzech miesięcy czy urlopu macierzyńskiego, to pracodawca jest zobowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy. Część urlopu niewykorzystaną z powodu ww. przyczyn pracodawca zobowiązany jest udzielić w terminie późniejszym.

Zmiany i korekty terminów urlopów ustalonych w planie urlopów mogą być wprowadzane jednostronnie przez pracodawcę w wyjątkowych sytuacjach z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeśli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Zmiana terminu zaplanowanego wcześniej urlopu może nastąpić także w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą, jeśli obie strony się na to godzą.

Zgodnie z art. 162 Kodeksu pracy, na wniosek pracownika urlop wypoczynkowy może być podzielony na części. Z przepisu nie wynika obowiązek formy pisemnej wniosku, jednak jej zachowanie ułatwi wykazanie prawidłowości podziału urlopu wypoczynkowego. Pracodawca nie jest zobowiązany, aby wniosek uwzględnić, nawet jeśli został on przez pracownika umotywowany.

Biznes INTERIA.PL na Facebooku. Dołącz do nas i bądź na bieżąco z informacjami gospodarczymi

Podział urlopu wypoczynkowego bez wniosku pracownika będzie stanowił naruszenie przepisów o udzielaniu urlopów wypoczynkowych. Co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Pracownik nie może skutecznie wnieść o podział urlopu, tak aby nie było ani jednej części wypoczynku obejmującej 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Powyższe oznacza, iż pracodawca nie powinien akceptować wniosków pracowników, którzy wnoszą o udzielenie urlopu w częściach, jeśli jedna z część nie obejmuje łącznie, nieprzerwanie 14 kolejnych dni kalendarzowych. Akceptacja wniosków pracowników, które powodują podział urlopu na części, z których żadna nie obejmuje przynajmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych, a w konsekwencji udzielanie urlopów zgodnie z takimi wnioskami może stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym i może podlegać karze grzywny w wysokości od 1 000 zł do 30 000 zł.

Kodeks pracy, co do pewnych grup pracowników, zawiera jednak przepisy, które bezpośrednio wskazują, w jakim terminie należy pracownikowi udzielić urlopu wypoczynkowego. Jak stanowi art. 163 § 3 Kodeksu pracy, na jej wniosek pracownicy należy udzielić urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Odnosi się to także do pracownika ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego.

W przypadku młodocianego uczęszczającego do szkoły, który nabył już prawo do urlopu, urlopu należy udzielić w okresie ferii szkolnych, zgodnie z art. 205 § 3 Kodeksu pracy.

Ponadto, należy pamiętać, iż pracownik ma prawo do czterech dni rocznie urlopu na żądanie, którego należy udzielić w terminie dowolnie wskazanym przez pracownika.

Kamila Oleksiak

Radca prawny

Klaudyna Jarzec

Aplikant radcowski