Umowa o pracę uzupełniona "lojalką"
Osoba, która podejmuje pracę na podstawie stosunku pracy, najczęściej w ramach umowy o pracę, zobowiązuje się nie tylko do świadczenia pracy umówionego rodzaju. Z nawiązania relacji pracowniczej wynika też zobowiązanie do zachowania lojalności wobec pracodawcy, nawet bez zawierania odrębnej umowy. Niedozwolone "konkurowanie" z pracodawcą w trakcie zatrudnienia może więc narazić pracownika na określone konsekwencje, zarówno finansowe, jak i w sferze stosunku pracy.
Umowa o pracę wymaga lojalności
Przepisy prawa pracy przewidują regulacje chroniące pracodawcę przed nielojalnymi działaniami ze strony pracownika. Dotyczy to zarówno okresu zatrudnienia, jak i czasu następującego po ustaniu stosunku pracy.
W ramach tej ochrony Kodeks pracy wprowadzą dwa rodzaje umów dodatkowych - o zakazie konkurencji w czasie stosunku pracy oraz po jego ustaniu. Ich zawarcie zależy od inicjatywy pracodawcy. Jeżeli nie wystąpi wobec pracownika z propozycją podpisania jednej z nich, to pracownik i tak będzie zobowiązany do powstrzymywania się od działań konkurencyjnych. Jego obowiązek lojalności wobec pracodawcy wynika w takim przypadku z ogólnego wymogu dbania o dobro zakładu pracy oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 K.p.).
Naruszenie wymogu lojalności poprzez podjęcie w trakcie zatrudnienia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy lub świadczenie pracy na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność, może spotkać się z konsekwencjami finansowymi i dyscyplinarnymi. W razie rażącego przejawu nielojalności wobec pracodawcy (np. kiedy pracownik zarządzający w trakcie zatrudnienia podejmuje działania mające na celu "przeciągnięcie" innych, podległych mu pracowników do zakładu konkurencyjnego wobec pracodawcy), reakcją pracodawcy może być nawet dyscyplinarka. Winny pracownik nie może się wówczas bronić zarzutem braku umowy o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia. Umowa ta nie jest bowiem jedynym źródłem zobowiązania pracownika do lojalności wobec pracodawcy.
Dodatkowa ochrona interesów zakładu
Wiele firm zatrudniających pracowników prowadzi działalność, w której kontrola danych handlowych czy stosowanych technologii jest szczególnie istotna. W takich zakładach pracodawcy często umacniają ogólne zobowiązanie pracownika do lojalności poprzez podpisanie umowy o zakazie konkurencji w czasie zatrudnienia (art. 1011 K.p.). Wyklucza ona podejmowanie przez pracownika własnej działalności w branżach konkurencyjnych wobec pracodawcy, jak też podejmowanie pracy zarobkowej w firmach, które prowadzą taką działalność. Zakaz konkurencji wprowadzony omawianą umową może dotyczyć podjęcia pracy w firmie konkurencyjnej zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i cywilnoprawnej.
W treści umowy o zakazie konkurencji obligatoryjnie musi znaleźć się zapis precyzujący, jakie sfery działalności stanowią konkurencję dla pracodawcy. Pracodawca nie może bowiem oczekiwać od pracownika powstrzymywania się od jakiejkolwiek dodatkowej pracy. Z tego względu zakaz konkurencji powinien mieć określony w umowie zakres. Bez wskazania, jakie działania będą uważane za konkurencyjne, cała umowa będzie bezskuteczna.
Umowa o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia nie może przewidywać kary umownej za złamanie zakazu.
Odszkodowanie za niedotrzymanie umowy
Złamanie zakazu konkurencji ciążącego na mocy umowy o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia może skutkować koniecznością wypłaty odszkodowania przez nielojalnego pracownika.
Nie oznacza to jednak, że pracodawca może występować o wygórowane kwoty z tego tytułu. W odniesieniu do zakazu konkurencji w czasie obowiązywania umowy o pracę, zakres roszczenia o odszkodowanie za szkodę powstałą w wyniku złamania tego zakazu jest ograniczony. Granicę odszkodowania zakreślają w tym przypadku przepisy regulujące zasady ogólnej odpowiedzialności materialnej pracownika. Na podstawie tych przepisów, zawartych w art. 114-122 K.p., pracodawca może dochodzić odszkodowania tylko w zakresie 3-miesięcznych poborów pracownika i to pod warunkiem, że nie wystąpią przesłanki wyłączające odpowiedzialność pracownika. Do takich przesłanek należy m.in. brak winy, chociażby nieumyślnej, po stronie pracownika (co jednak w przypadku złamania zakazu konkurencji jest raczej rzadkie). Pełna odpowiedzialność za szkodę występuje tylko przy winie umyślnej.
Również działania pracodawcy lub osób trzecich mogą przyczynić się do osłabienia odpowiedzialności odszkodowawczej za stratę wyrządzoną złamaniem zakazu. Pracownik nie ponosi bowiem odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim przyczynili się do niej zatrudniający lub osoby postronne. Z punktu widzenia interesów pracodawcy ważne jest również to, że winny pracownik odpowiada za szkodę tylko w zakresie rzeczywistej straty. Obejmuje ona jedynie faktyczny uszczerbek w mieniu pracodawcy, nie zalicza się natomiast do niej utraconych pożytków, jakie pracodawca mógłby otrzymać ze swojego mienia, gdyby nie działania konkurencyjne ze strony pracownika. Jeżeli takich działań dopuściło się kilku zatrudnionych, dzielą oni między siebie odpowiedzialność za szkodę, przy czym jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się pracowników do jej powstania, odpowiadają oni w częściach równych.
Co istotne, pracodawca, który zamierza wystąpić na drogę sądową z pozwem o odszkodowanie za straty, jakie poniósł w następstwie złamania przez pracownika zakazu konkurencji, musi liczyć się z pewnymi utrudnieniami dowodowymi. To on musi bowiem udowodnić przed sądem fakt złamania zakazu, wystąpienie szkody z tego tytułu oraz związek przyczynowy między tymi dwoma faktami. Ponadto musi wykazać, że konkurencyjne zachowania pracownika były zawinione, chociażby w stopniu nieumyślnym.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 66 (1003) z dnia 2013-08-19
