Ujęcie w regulaminie zagadnień z zakresu czasu pracy

Pracownik - za wyjątkiem pracownika zarządzającego - nie może przepracować więcej niż przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, biorąc pod uwagę zarówno godziny pracy rozkładowej, jak i godziny nadliczbowe.



1) Zamierzamy wprowadzić kilka zmian do regulaminu pracy. Pierwsza z nich dotyczy limitu godzin nadliczbowych i brzmi: „Limit godzin nadliczbowych w danym roku kalendarzowym wynosi 416 godzin, z wyłączeniem godzin nadliczbowych powstałych w wyniku prowadzenia akcji ratowniczej lub usuwania awarii.” Czy postanowienie to jest prawidłowe?

Proponowany limit godzin nadliczbowych uwzględnia normy z zakresu czasu pracy, z tym że w praktyce jego realizacja jest wątpliwa.

W myśl przepisów kodeksowych, liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Przy czym ograniczenie to dotyczy pracy nadliczbowej zleconej z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy. Godziny nadliczbowe, które wystąpiły na skutek udziału pracownika w akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, nie podlegają limitowi (art. 151 § 3 K.p.).

Określony w przepisie górny pułap godzin nadliczbowych nie ma charakteru bezwzględnego. Pracodawca, który szacuje, że pułap ten może okazać się niewystarczający, ma prawo do jego podwyższenia. Stosowna regulacja w tej sprawie powinna być umieszczona w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 151 § 4 K.p.).

Przepisy z zakresu czasu pracy nie określają górnej granicy podwyższanego przez pracodawcę limitu godzin nadliczbowych. Ograniczenia w tym względzie należy jednak wywieść z przepisu wprowadzającego tzw. normę łączoną przeciętnego tygodniowego czasu pracy.
 

Ważne: Pracownik - za wyjątkiem pracownika zarządzającego - nie może przepracować więcej niż przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, biorąc pod uwagę zarówno godziny pracy rozkładowej, jak i godziny nadliczbowe (art. 131 § 1 K.p.).

Reklama

Z powyższego wynika, że praca nadliczbowa może wynieść maksymalnie 8 godzin przeciętnie na tydzień (48 godz. - 40 godz. pracy rozkładowej). W konsekwencji, biorąc pod uwagę fakt, że w roku kalendarzowym przypadają 52 pełne tygodnie, pracownik mógłby teoretycznie przepracować w danym roku 416 godzin nadliczbowych (8 godz. x 52 tyg.). Takie też stanowisko w sprawie zajmuje Państwowa Inspekcja Pracy (por. Poradnik Elżbiety Judasz „Prawo pracy, Informacje dla podejmujących pierwszą pracę”, www.pip.gov.pl). Z kolei zdaniem Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (znak pisma: DPR-III-079-612/TW/08): „(…) ustalając większą liczbę godzin nadliczbowych niż 150, pracodawca powinien uwzględnić to, że pracownikom przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 lub 26 dni. Maksymalny limit może zatem zostać wskazany w wysokości 384 godzin (od 52 tygodni w roku odejmuje się cztery tygodnie urlopu, co daje 48 tygodni, które należy pomnożyć przez dopuszczalną maksymalną liczbę godzin nadliczbowych przeciętnie w tygodniu w okresie rozliczeniowym, czyli osiem). Natomiast u pracowników korzystających z 26-dniowego urlopu wypoczynkowego maksymalny limit wynosi 376 godzin (od 52 tygodni odejmujemy pięć tygodni urlopu, co daje 47 tygodni, które mnoży się przez osiem godzin nadliczbowych).”

Norma łączona czasu pracy, wynosząca 48 godzin przeciętnie na tydzień, powinna być rozliczana w ramach danego okresu rozliczeniowego. Niewykorzystany limit godzin nadliczbowych nie przechodzi na okres następny.
 

 

Przykład

 

Pracownik zatrudniony w normach podstawowych w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym przepracował w lutym 2009 r. oprócz 160 godzin rozkładowych, 17 godzin nadliczbowych. Tymczasem mógłby w zgodzie z przepisami pracować w tym okresie nawet 32 godziny (4 tyg. x 8 godz. przeciętnie na tydzień). Niewykorzystany limit godzin nadliczbowych nie może być jednak przeniesiony na kolejne okresy rozliczeniowe.

2) Kolejnym proponowanym postanowieniem regulaminowym jest: „Nadgodziny są rozliczone po zbilansowaniu czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Nadgodziny mogą zostać uznane i zapłacone za pisemną zgodą dyrektora.” Czy jest ono dopuszczalne?

Odnosząc się do treści pierwszej regulacji należy stwierdzić, że nie byłaby ona wadliwa pod warunkiem, że u pracodawcy obowiązuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy. Jest jednak wówczas zbyteczna. Konieczność rozliczania czasu pracy po zakończeniu każdego okresu rozliczeniowego (tu: pokrywającego się z miesiącem kalendarzowym) wynika z przepisów prawa powszechnie obowiązującego, a mianowicie z art. 80 i art. 85 § 1-2 K.p. Nie ma więc potrzeby powtarzania tego typu postanowień w regulaminie pracy.

Pierwszy z powołanych przepisów kodeksowych stanowi, że za pracę wykonaną należy pracownikowi wypłacić wynagrodzenie. Następne, iż wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie oraz, że wynagrodzenie to płaci się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Powołane normy prawne rozpatrywane łącznie pozwalają stwierdzić, że wynagrodzenie za godziny nadliczbowe powinno być wypłacone po zakończeniu każdego miesiąca.

W przypadku gdy okres rozliczeniowy jest u Czytelnika dłuższy, proponowany zapis regulaminowy odnoszący się do rozliczania godzin nadliczbowych, prowadziłby do naruszenia zasady terminowości wypłaty wynagrodzenia za pracę i jest niedopuszczalny.
 

Ważne: Przy dłuższym niż miesięczny okresie rozliczeniowym, kompensata pracy nadliczbowej w postaci stosownych dodatków dopiero po zakończeniu danego okresu, może dotyczyć jedynie godzin przekraczających przeciętną normę tygodniową.

Tego typu praca nadliczbowa może być bowiem stwierdzona nie wcześniej, niż z upływem okresu rozliczeniowego. Dodatki za przekroczenia dobowe - o ile strony nie przewidziały, że pracownik otrzyma w zamian czas wolny - powinny być wypłacone za każdy miesiąc, w dacie wypłaty wynagrodzenia za ten miesiąc.

 

Przykład

 

Pracownik zatrudniony w normach podstawowych od poniedziałku do piątku, rozliczany z godzin pracy w ramach czteromiesięcznego okresu rozliczeniowego, przepracował w marcu 2009 r., który wchodzi w skład okresu styczeń - kwiecień 2009 r., 15 godzin z przekroczenia dobowego oraz 8 godzin w jedną z sobót.

Wypłata wynagrodzenia u pracodawcy następuje 3 dnia miesiąca następującego. W dniu 3 kwietnia 2009 r. pracownik otrzymał wynagrodzenie za marzec oraz normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem za 15 godzin nadliczbowych z przekroczenia dobowego. Za pracę w sobotę otrzymał w tym samym terminie normalne wynagrodzenie. Niezależnie od tego praca w sobotę powinna być pracownikowi zrekompensowana innym dniem wolnym, udzielonym do końca okresu rozliczeniowego. Zaniechanie powyższego spowoduje przekroczenie normy przeciętnej tygodniowej oraz obowiązek wypłaty z tego tytułu stosownych dodatków. Możliwość rozliczenia tej pracy nastąpiła jednak dopiero 30 kwietnia 2009 r., to jest z upływem okresu rozliczeniowego.

W odniesieniu do drugiego z planowanych postanowień, to „uznanie” oraz „zgodę” dyrektora na pieniężną kompensatę godzin nadliczbowych należy rozpatrzyć odrębnie.

Co do kwestii - „uznania” pracy nadliczbowej - to z proponowanego brzmienia przepisu zakładowego można domniemywać, że uznanie przepracowanych ponad normę godzin następuje dopiero po wystąpieniu wymienionej pracy. Tymczasem powinno to mieć miejsce zanim ona wystąpi.

Przypomnijmy, że pracę w godzinach nadliczbowych zleca wyłącznie pracodawca. Zaproponowane postanowienie regulaminowe może sugerować, że pracownik świadczy pracę w nadgodzinach według własnej oceny bieżących potrzeb, a dopiero potem jest ona zatwierdzana. Taka sytuacja nie powinna mieć miejsca. Potwierdził to Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z dnia 7 lutego 2001 r. (sygn. akt I PKN 244/00, OSNP 2002/21/520).

Niezależnie od powyższego należy też zauważyć, iż proponowane postanowienie mogłoby utrzymywać pracowników w mylnym przeświadczeniu, że przyjęte przez nich standardy postępowania są właściwe i akceptowane. Naszym zdaniem tę kwestię można by w regulaminie pracy uregulować w następujący sposób: „Pracownik wykonuje pracę nadliczbową na wyraźne polecenie dyrektora…”. Postanowienie to może zostać dodatkowo zaostrzone, np. poprzez wprowadzenie zasady wydawanych w tej sprawie dyspozycji w formie pisemnej.

Jeżeli chodzi o wprowadzenie obowiązku uzyskania uprzedniej zgody dyrektora na zapłatę za godziny nadliczbowe, to postanowienie takie jest uzasadnione. Fakultatywność dotyczy jednak wyłącznie dodatku za godziny nadliczbowe. Normalne wynagrodzenie należy wypłacić za każdą przepracowaną w danym miesiącu godzinę, niezależnie czy była to praca rozkładowa, czy wykraczająca poza rozkład. Pracodawca ma pewną dowolność jednie w kwestii wynagrodzenia dodatkowego tzn. może wypłacić stosowne dodatki, albo udzielić czasu wolnego. W drugim przypadku czas wolny od pracy powinien być udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy (art. 1512 § 2 K.p.).

Zwracamy uwagę! Czasu wolnego za nadgodziny w relacji 1 : 1 można udzielić tylko na pisemny wniosek pracownika.

 

Przykład

 

Dwóch pracowników zatrudnionych w czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym w marcu 2009 r. świadczyło pracę nadliczbową z przekroczenia dobowego w zwykłych dniach i w porze dziennej, po 7 godzin każdy z nich. Jednemu z nich pracodawca wypłacił dodatki za tę pracę, natomiast drugiemu w kwietniu 2009 r. udzielił czasu wolnego.

Obaj pracownicy otrzymali za marzec 2009 r. normalne wynagrodzenie za pracę rozkładową oraz za 7 godzin pracy nadliczbowej. Jeden z nich otrzymał ponadto 50% dodatki za 7 godzin. Z kolei drugi przepracował w kwietniu 2009 r. o 10,5 godziny (7 godz. x 1,5) mniej niż wynikało to z jego rozkładu. Otrzymał jednak wynagrodzenie jak za pracę przez cały miesiąc.

3) Czy postanowienie o treści: „Wyjścia prywatne pracownika rekompensuje się z godzin nadliczbowych, jednakże w pierwszej kolejności, z tych które wynikają z dnia wolnego.” jest prawidłowe?

Postanowienie o tej treści należy uznać za niekorzystne dla pracownika i niezgodne z przepisami kodeksowymi.

Godziny nadliczbowe są zlecane przez pracodawcę w uwagi na pewne wyjątkowe okoliczności i rekompensowane w szczególny sposób. Natomiast odpracowanie wyjść prywatnych - o ile takie wyjścia w zakładzie są dopuszczone - oznacza konieczność wykonania pracy, która z uwagi na załatwianie w czasie pracy spraw prywatnych, nie została wykonana. Stąd, naszym zdaniem, kwestia ta powinna być uregulowana w aktach prawa wewnątrzzakładowego odrębnie, np. przez postanowienie o następującej treści: „Pracownik korzystający z wyjścia prywatnego jest obowiązany odpracować jego czas do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z bezpośrednim przełożonym.”

Zaznaczamy, że nie ma przeszkód, aby pracownik wystąpił z pisemnym wnioskiem o udzielenie mu czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych w terminie dla siebie dogodnym. Jest to jednak zupełnie odmienny od proponowanego tryb - wybrany przez pracownika, a nie narzucony przez akt prawa zakładowego. Zwłaszcza, gdy rekompensowanie wyjść prywatnych ma następować w pierwszej kolejności poprzez pracę w dni wolne. Chyba że chodzi o przekroczenia dobowe, w zamian za które pracownik chciałaby na swój wniosek otrzymać czas wolny. Natomiast zlecona przez pracodawcę praca w granicach normy dobowej w dniu wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia roboczego oraz - co do zasady - praca w niedzielę lub święto, powinna być rekompensowana całym, innym dniem wolnym, a nie „kilkoma wyjściami prywatnymi pracownika”.


Ubezpieczenia i Prawo Pracy Nr 9 z dnia 2009-05-01

Reklama
Reklama
Reklama
Reklama
Strona główna INTERIA.PL
Polecamy
Finanse / Giełda / Podatki
Bądź na bieżąco!
Odblokuj reklamy i zyskaj nieograniczony dostęp do wszystkich treści w naszym serwisie.
Dzięki wyświetlanym reklamom korzystasz z naszego serwisu całkowicie bezpłatnie, a my możemy spełniać Twoje oczekiwania rozwijając się i poprawiając jakość naszych usług.
Odblokuj biznes.interia.pl lub zobacz instrukcję »
Nie, dziękuję. Wchodzę na Interię »