Tydzień pracy przeciętnie pięciodniowy

W dziale VI Kodeksu pracy zawierającym przepisy dotyczące czasu pracy można znaleźć unormowania odwołujące się do przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Tak jest m.in. w przypadku art. 129 K.p., który wprowadza tzw. podstawowe normy czasu pracy, tj. 8-godzinną normę dobową i przeciętnie 40-godzinną normę tygodniową w ramach przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Samej definicji przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy przepisy nie podają. W sposób wyraźny istota tego pojęcia wynika jednak z brzmienia wspomnianego już art. 129 K.p. Podane w nim podstawowe normy czasu pracy mogą być przestrzegane tylko wówczas, gdy jeden dzień w tygodniu, oprócz niedzieli, będzie wolny. Wobec aktualnego brzmienia art. 130 K.p. formalnie dopuszczalne wydaje się ustalenie tego dnia w święto, które nie przypada w niedzielę (np. ustalenie dnia wolnego z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w sobotę, w którą przypada święto).

Trzeba zauważyć, że art. 129 K.p. mówi o przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Wspomniany wymóg wyznaczenia w tygodniu dnia wolnego oprócz niedzieli realizowany jest więc nie tyle w odniesieniu do danego tygodnia, co w ramach całego okresu rozliczeniowego. Stąd mowa o przeciętności - w określonym tygodniu może bowiem być więcej niż 5 dni roboczych, pod warunkiem, że w innych tygodniach okresu rozliczeniowego będzie ich odpowiednio mniej. Ważne jest, aby "w sumie" na każdy tydzień okresu rozliczeniowego przypadało po pięć dni roboczych. Pracodawca ustala te dni wolne przed każdym okresem rozliczeniowym biorąc pod uwagę wymogi konkretnej organizacji procesu pracy. W wielu wypadkach nie ma jednak potrzeby wyznaczania dni wolnych każdorazowo przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego. W typowym systemie podstawowym, gdzie pracownicy pracują od poniedziałku do piątku, dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jest stały - to tzw. wolna sobota. Należy podkreślić, że wbrew potocznej nazwie, jest ona takim samym dniem powszednim jak pozostałe dni tygodnia oprócz niedzieli.

Zabezpieczeniem realizacji wymogu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jest art. 147 K.p. Stanowi on, że w każdym systemie czasu pracy, w którym przewiduje się pracę w niedziele i święta, pracownikowi należy zapewnić łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przypadających w tym okresie. W praktyce oznacza to konieczność wyznaczenia w każdym tygodniu dwóch dni wolnych, które, ze względu na "przeciętność" omawianej zasady, mogą ulec kumulacji w niektórych tygodniach. Ponieważ jednak pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego co najmniej 35-godzinny odpoczynek tygodniowy, rozkład czasu pracy powinien przewidywać w każdym tygodniu co najmniej 1 dzień wolny. Pracodawca, który np. organizuje czas pracy w ten sposób, że planuje wykonywanie pracy przez 7 dni w każdym tygodniu przez tego samego pracownika, w sposób rażący łamie więc zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Będzie tak nawet wówczas, gdy z uwagi na wymiar etatu pracownika, w ciągu tygodnia wymiar czasu pracy nie przekroczy 40 godzin.

Takie ewidentne przypadki naruszenia omawianej zasady nie są jednak nagminne. O wiele częściej zdarzają się natomiast sytuacje przekroczenia normy średniotygodniowej z uwagi na nieudzielenie pracownikowi odpowiedniej liczby dni wolnych w tygodniu.

Dniem wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy może być każdy dzień tygodnia, z wyjątkiem niedzieli.

Typowym przykładem naruszenia normy średniotygodniowej jest praca w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (na ogół w sobotę), niezrekompensowana przez pracodawcę innym dniem wolnym od pracy. Pracownik ma prawo do takiej rekompensaty na mocy art. 151³ K.p. Często praca w takim dniu, o ile pracownik nie otrzymał za nią innego dnia wolnego od pracy, powoduje przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Fakt wystąpienia takich przekroczeń można ustalić dopiero na koniec okresu rozliczeniowego, ponieważ aż do jego zakończenia pracodawca ma możliwość zbilansowania pracy w dniu wolnym wynikającym z rozkładu innym dniem wolnym. Jeżeli jednak tego nie uczyni, musi pracownikowi zapłacić 100% dodatek za każdą godzinę pracy z przekroczenia średniotygodniowego, chyba że nastąpiło ono w konsekwencji pracy w nadgodzinach dobowych, za które przysługuje 50% dodatek (art. 151¹ § 2 K.p.). Ustalenia przekroczeń średniotygodniowych dokonuje się, w myśl stanowiska Państwowej Inspekcji Pracy, poprzez:

• odjęcie od liczby godzin pracy faktycznie przepracowanych w danym okresie rozliczeniowym liczby godzin nadliczbowych wynikłych z przekroczenia norm dobowych, a następnie
  
• odjęcie od uzyskanego wyniku liczby godzin wynikających z obowiązującego wymiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym.

Uzyskany wynik daje liczbę godzin pracy nadliczbowej z tytułu przekroczeń średniotygodniowych, uprawniających pracownika do 100% dodatku. Przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy występuje tu już po przekroczeniu wymiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym, nawet jeżeli w danym tygodniu nie doszło przeciętnie do pracy powyżej 40 godzin.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 66 (794) z dnia 2011-08-18

GOFIN podpowiada