Świadectwo pracy zbiorcze lub jednorazowe
Zasady dotyczące wydawania świadectwa pracy uległy w ostatnim czasie poważnym zmianom. W założeniu zmiany te miały złagodzić dotychczasowe przepisy i zmniejszyć obciążenie pracodawcy licznymi obowiązkami. Jednak nowe przepisy, choć mają na celu ograniczenie liczby przypadków, w których należy wydać świadectwo pracy, w praktyce wzbudzają wiele wątpliwości i trudności interpretacyjnych.
Z dniem 21 marca 2011 r. zaczęły obowiązywać zmiany w zakresie zasad wydawania świadectwa pracy, wprowadzone nowelizacją Kodeksu pracy. Pozostawiając generalny obowiązek wydawania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, ustawodawca znacznie zmodyfikował reguły jego wystawiania w przypadku zatrudnienia terminowego.
W stanie prawnym obowiązującym przed zmianą, pracodawca był zobowiązany wydać świadectwo pracy w każdym przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, a wyjątek od tego wymogu był tylko jeden. Dotyczył on sytuacji, w której następowało rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę, a następną umowę z tym samym pracownikiem nawiązywano bezpośrednio po zakończeniu starej umowy. W takim przypadku pracodawca miał obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy tylko na jego żądanie.
Po nowelizacji te dość proste zasady wydawania świadectwa pracy uległy skomplikowaniu, w związku z wprowadzeniem tzw. zbiorczego świadectwa pracy i określeniem terminów jego sporządzenia.
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 97 § 11 K.p. w przypadku gdy pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi zbiorcze świadectwo pracy. Jego zakresem powinny być objęte zakończone okresy zatrudnienia na podstawie wskazanych umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, ustalając ten termin od zawarcia pierwszej z nich. Zbiorcze świadectwo co do zasady wydawane jest w dniu, w którym upływa okres 24 miesięcy zatrudniania pracownika na podstawie następujących po sobie umów terminowych. Jeżeli jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie terminowej umowy o pracę nawiązanej przed upływem 24 miesięcy przypadnie po upływie tego terminu, świadectwo pracy trzeba będzie wydać w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy (patrz przykład).
Trzeba podkreślić, że przepisy nowelizujące nie pozbawiły pracownika prawa do żądania wydania świadectwa pracy każdorazowo po zakończeniu danej umowy. Może on też żądać wydania świadectwa pracy dotyczącego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie takich umów, które miało miejsce przed zgłoszeniem wspomnianego żądania. Pracodawca jest związany wnioskiem pracownika, który powinien być złożony w formie pisemnej oraz zobowiązany wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia jego złożenia.
Trzeba podkreślić, że omawiane zasady wydawania świadectwa pracy dotyczą tylko umów o pracę zawartych od 21 marca 2011 r.
W przypadku zatrudniania pracownika na podstawie umów terminowych pracodawca ma jedynie obowiązek wydać zbiorcze świadectwo pracy. Jednak w tym celu musi wystąpić ciąg umów terminowych, tj. umowy na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. W praktyce nie zawsze jednak wskazane umowy następują jedna po drugiej. Może się pojawić pytanie, jak ma postąpić pracodawca w sytuacji, kiedy umowa na czas nieokreślony "przedziela" umowy terminowe lub rozpoczyna ciąg takich umów. Czy w ogóle występują wtedy przesłanki do wydania zbiorczego świadectwa?
W tej kwestii, wobec niejednoznacznego brzmienia nowych przepisów, w piśmiennictwie z zakresu prawa pracy formułowane były różne i często sprzeczne stanowiska. Biorąc pod uwagę literalne znaczenie art. 97 § 11 K.p. należałoby uznać, że w sytuacji, gdy nie występuje ciąg umów terminowych, bo np. po umowie na czas określony następuje umowa na czas nieokreślony lub umowa na czas nieokreślony występuje między umowami o charakterze terminowym, wówczas świadectwo pracy należy wydać po każdej z tych umów. W takim przypadku nie są bowiem spełnione przesłanki z art. 97 § 11 K.p. wymagające wystąpienia wyłącznie umów terminowych.
Wątpliwości może mieć pracodawca również w przypadku, gdy ostatnia terminowa umowa o pracę rozwiązała się przed upływem 24 miesięcy od zawarcia pierwszej z takich umów i zatrudnienie w danym zakładzie zostało już definitywnie zakończone. Wstrzymanie się z wydaniem świadectwa do upływu wspomnianych 24 miesięcy wydaje się wówczas nieuzasadnione, biorąc pod uwagę generalny obowiązek niezwłocznego wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem umowy o pracę. Wydaje się więc, że w takich sytuacjach pracodawca powinien wydać świadectwo pracy nie czekając, aż upłynie 24-miesięczny termin.
|
Przykład Pracownik zawarł umowę o pracę na czas określony od 1 lipca 2011 r. do 31 grudnia 2011 r. Strony w związku z planowanym w przyszłości kontraktem na budowę zamierzają kontynuować stosunek pracy w ramach następnej umowy na czas określony, która ma być zawarta od 1 stycznia 2012 r. do 30 września 2014 r. W takiej sytuacji (zakładając, że dokonane ustalenia oraz przepisy prawne nie ulegną zmianie) pracodawca będzie miał obowiązek wydać świadectwo pracy obejmujące wszystkie zakończone okresy zatrudnienia w tym zakładzie z dniem ustania ostatniej umowy, mimo że od daty zawarcia pierwszej z nich upłynęło więcej niż 24 miesiące. W przypadku jednak, gdyby w razie zmiany okoliczności faktycznych, stosunek pracy nawiązany na podstawie umowy na czas określony został rozwiązany przed upływem 24 miesięcy od zawarcia pierwszej umowy terminowej i zatrudnienie nie byłoby kontynuowane, pracodawca powinien wydać świadectwo pracy w dniu definitywnego ustania zatrudnienia. |
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 65 (793) z dnia 2011-08-16