Ruchoma dniówka w uzgodnieniu z pracodawcą

Indywidualny rozkład nie tylko z Kodeksu

Indywidualny rozkład czasu pracy nie jest nowością w prawie pracy. Odpowiednie regulacje w tym zakresie zawiera art. 142 K.p. Na jego podstawie, wyłącznie na pisemny wniosek pracownika, pracodawca może ustalić indywidualny rozkład czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. W praktyce polega on na ustaleniu innych, niż ogólnie przewidziane, godzin rozpoczęcia pracy lub też uelastycznieniu dnia roboczego poprzez wprowadzenie tzw. ruchomej dniówki. W tym drugim przypadku pracownik samodzielnie decyduje o porze rozpoczęcia pracy w określonym dla niego przedziale czasowym. Trzeba podkreślić, że niezależnie od uzasadnienia wniosku pracownika, pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia go.

Przykład

Pracownica zatrudniona w normach podstawowych od poniedziałku do piątku w godzinach od 8⁰⁰ do 16⁰⁰ została skierowana na cykl badań lekarskich, które mogą być przeprowadzone jedynie do godziny 12⁰⁰, bez ściśle określonej pory. Z uwagi na to wystąpiła do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o zmianę godziny rozpoczęcia pracy. Pracę miałaby rozpoczynać pomiędzy 8⁰⁰ a 10⁰⁰ i kończyć po przepracowaniu 8 godzin. Ponieważ zaproponowany przez pracownicę rozkład nie kolidował z wykonywaniem przez nią obowiązków służbowych, pracodawca uwzględnił wniosek.

W celu stosowania w zakładzie indywidualnego rozkładu czasu pracy trzeba dokonać odpowiedniego zapisu w przepisach wewnątrzzakładowych (układ zbiorowy pracy, regulamin pracy). Jeżeli pracodawca nie posiada takich przepisów, wówczas informację o wspomnianym rozkładzie umieszcza w obwieszczeniu wydanym w trybie art. 150 K.p. Są to formalne wymogi wdrożenia w zakładzie indywidualnego rozkładu czasu pracy na podstawie art. 142 K.p. Kodeks pracy nie jest jednak jedyną podstawą prawną do wprowadzenia omawianego rozkładu. Alternatywne regulacje zawiera ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, zwana ustawą antykryzysową. Zakresem jej stosowania objęci są wszyscy pracodawcy posiadający status przedsiębiorcy w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej.

Definiuje ona przedsiębiorcę jako osobę fizyczną, osobę prawną i jednostkę organizacyjną niebędącą osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną - jeżeli we własnym imieniu wykonuje działalność gospodarczą. Za przedsiębiorców uznaje się także wspólników spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej.

Przepisy antykryzysowe zmodyfikowały kodeksowe zasady wprowadzania indywidualnego rozkładu czasu pracy, dając pracodawcy możliwość jego zastosowania bez wniosku pracownika. Jednak w zamian za te udogodnienia pracodawca jest zobowiązany uzgodnić jego przyjęcie z zakładową organizacją związkową lub, w razie jej braku, z przedstawicielstwem pracowników, wyłonionym w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie pracy. Po uzyskaniu akceptacji strony pracowniczej, pracodawca może omawiany rozkład wprowadzić jednostronnie, bez zgody poszczególnych pracowników, których będzie dotyczył. Podobnie jak w przypadku rozkładu "kodeksowego", ruchomy charakter grafiku wprowadzonego w ramach przepisów antykryzysowych polega na:

• "uwolnieniu" godzin rozpoczynania pracy poprzez określenie przedziału czasowego, w którym ma być ona podejmowana lub
   
• ustaleniu różnych godzin rozpoczynania pracy w poszczególnych dobach pracowniczych (np. w poniedziałek, środę i piątek od godz. 6⁰⁰, a we wtorek i w czwartek od godz. 8⁰⁰).

Jedną z ważniejszych konsekwencji wprowadzenia w życie omawianego rozkładu, bez względu na to, czy następuje to w oparciu o Kodeks pracy czy ustawę antykryzysową, może być ponowne podjęcie pracy w tej samej dobie pracowniczej. To zaś oznacza możliwość wystąpienia pracy nadliczbowej. Jednak w przypadku zastosowania regulacji antykryzysowych, pracodawca jest całkowicie zabezpieczony przed taką ewentualnością.

Ustawa antykryzysowa lepiej chroni przed nadgodzinami

W przypadku pracy w ramach indywidualnego rozkładu czasu pracy może się zdarzyć, że pracownik ponownie stawi się do pracy w tej samej dobie pracowniczej. Przykładowo, jeżeli zgodnie z indywidualnym grafikiem pracę w poniedziałek rozpoczyna się o 9⁰⁰, a we wtorek o 7⁰⁰, to praca we wtorek jest podjęta jeszcze w dobie poniedziałkowej. Zakładając, że w tej dobie została wypracowana norma dobowa, poranne, wtorkowe godziny pracy pomiędzy 7⁰⁰ a 9⁰⁰ stanowią już nadgodziny. Regulacje kodeksowe nigdy nie uregulowały wprost tego problemu. Jedynie w drodze interpretacji przepisów przyjmowano, że w takich przypadkach, biorąc pod uwagę specyfikę indywidualnego rozkładu czasu pracy, praca nadliczbowa nie występuje. Takie wątpliwości nie zachodzą w razie wprowadzenia indywidualnego rozkładu czasu pracy z ustawy antykryzysowej. Przepisy tej ustawy jednoznacznie stanowią, że praca ponownie podjęta w tej samej dobie pracowniczej w ramach takiego rozkładu nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Pod tym względem korzystniejsze dla pracodawcy jest więc oparcie się, przy wprowadzaniu indywidualnego rozkładu czasu pracy, na pakiecie antykryzysowym. Pracodawca nie musi się wtedy obawiać, że trzeba będzie oddać pracownikowi czas wolny za nadgodziny lub wypłacić stosowny dodatek.

Podstawa prawna:

• ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
   
• ustawa z dnia 1.07.2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. nr 125, poz. 1035),
   
• ustawa z dnia 2.07.2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. z 2007 r. nr 155, poz. 1095 ze zm.).

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa Nr 688 z dnia 2010-08-12

GOFIN podpowiada