Rewolucja w umowach o pracę na czas określony
Około 3 milionów Polaków zatrudnionych (według danych GUS) na umowach czasowych może odczuć zmiany wynikające z uchwalonej nowelizacji Kodeksu Pracy. Pod koniec sierpnia zakończył się proces legislacyjny ustawy, która wprowadza ograniczenie nadużywania przez pracodawców umów na czas określony. Nowe przepisy wejdą w życie po sześciu miesiącach od ogłoszenia, czyli 22 lutego 2016 roku. Co oznaczają i jak się do nich przygotować?
Jak wynika z raportu OECD odsetek umów zawieranych na czas określony jest w Polsce wyższy niż w nękanej kryzysem Grecji, a także Włoszech, Portugalii, czy Hiszpanii, gdzie bezrobocie wśród młodych jest alarmujące. Dlaczego? Takie umowy stały się u nas powszechną formą umów o pracę, zawieranych zamiast tych podpisywanych na czas nieokreślony. Resort pracy zamierza uregulować ten sposób zatrudnienia, zaczynając od ujednolicenia przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę, doprecyzowania pojęcia "czas próbny" oraz wprowadzenia limitów czasowych regulujących "odnawialne" kontrakty.
W myśl nowych zasad, umowy o pracę będziemy więc dzielić na trzy rodzaje: na okres próbny, na czas określony oraz na czas nieokreślony. Dotychczas było ich cztery, ale ustawodawca zdecydował się na eliminację umów na czas wykonywania określonej pracy - rzadko wykorzystywanej i budzącej wiele wątpliwości. Nie było bowiem jasne, kiedy charakter pracy uzasadnia ich stosowanie. Ustawodawca uściślił również przepisy w zakresie możliwości stosowania kolejnej umowy na okres próbny, które dotychczas budziły wątpliwości i ich interpretacja była rozszerzona wyrokami Sądu Najwyższego. W myśl nowych przepisów pracodawcy będą mogli ponownie zatrudniać tego samego pracownika na okres próbny, ale tylko w dwóch przypadkach: gdy pracownik ubiega się o inne stanowisko lub gdy od zakończenia poprzedniej umowy o pracę minęło więcej niż trzy lata. W drugiej sytuacji ustawodawca wprowadził jednak ograniczenie i ponowne zawarcie umowy na okres próbny będzie możliwe tylko raz.
Najistotniejsza z wprowadzonych zmian to zasada "3 i 33", czyli limity dotyczące liczby umów zawieranych na czas określony oraz czasu ich łącznego trwania pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy. Pracodawcy będą mogli proponować maksymalnie 3 takie umowy, przy czym czas ich trwania nie będzie mógł być dłuższy niż 33 miesiące (nie wlicza się tu 3-miesięcznego okresu próbnego). Na umowach terminowych pracownik nie przepracuje zatem więcej niż 36 miesięcy, tj. 3 lat.
Zasada "3 i 33" nie będzie miała jednak zastosowania w przypadku prac, których czas trwania determinowany jest obiektywnymi czynnikami - zastępstwem innego pracownika, okresem kadencji, sezonowym charakterem pracy lub innymi, obiektywnymi przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy. Jakimi? Takimi, które wskaże pracodawca - ale i tutaj nie będzie dowolności. Będzie bowiem musiał wiarygodnie uzasadnić swoje zapotrzebowanie, a co więcej - poinformować o nich inspektora pracy. Jeśli tego nie zrobi w ciągu pięciu dni roboczych od zawarcia umowy, popełni wykroczenie przeciw prawom pracownika, narażając się tym samym na karę grzywny.
Jak było dotychczas? Prawo dopuszczało zawarcie jedynie dwóch kolejnych umów o pracę na czas określony, a zawarcie kolejnej oznaczało przejście na umowę na czas nieokreślony (o ile okres pomiędzy kolejnymi kontraktami nie przekraczał jednego miesiąca). Powszechnie więc funkcjonowały umowy zawierane na długie, nawet kilkuletnie okresy, które jednocześnie przewidywały możliwość ich wcześniejszego, szybkiego wypowiedzenia.
Teraz przepisy regulujące kwestie wypowiedzenia w przypadku umów na czas określony zakładają, że wypowiedzeniu mogą podlegać tylko umowy zawarte na co najmniej sześć miesięcy, o ile strony zastrzegą taką możliwość, a termin wypowiedzenia wynosi zawsze dwa tygodnie. Bez względu na to, czy umowa trwa pół roku czy pięć lat. Teraz ma być inaczej - tak samo jak w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, termin wypowiedzenia będzie uzależniony od stażu pracy. Z pracownikiem zatrudnionym krócej niż sześć miesięcy możemy zakończyć współpracę z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, jeżeli natomiast przepracował więcej, wypowiedzenie trwa 1 miesiąc, a po trzech latach pracy - trzy miesiące.
Co oznacza to dla pracowników, których umowy na czas określony będą obowiązywały w dniu wejścia w życie nowelizacji? W większości przypadków zastosowanie będą miały nowe przepisy, ale okres zatrudnienia determinujący długość okresu wypowiedzenia i maksymalny okres zatrudnienia na umowie terminowej, wynikający z zasady "3 i 33" liczony będzie od dnia wejścia w życie zmian.
Hanna Prusik, specjalista ds. prawnych w Impel Business Solutions, aplikant radcowski Okręgowej Izby Radców Prawnych we Wrocławiu
Umowy terminowe są obecnie częstą formą zatrudniania. Niestety nie są one korzystne dla pracownika, ponieważ niosą one ze sobą między innymi ryzyko szybkiego zakończenia zatrudnienia przez pracodawcę przez wypowiedzenie oraz mniejszą stabilizację w porównaniu do umów bezterminowych.
- Kończymy z wiecznymi umowami terminowymi, będą one ograniczone w dwóch wymiarach. W wymiarze czasowym, bo nie będą mogły trwać dłużej niż 33 miesiące, z okresem próbnym dłużej niż 36 miesięcy oraz w ilościowym, ponieważ czwarta umowa automatycznie przekształci się w umowę na czas nieokreślony - tłumaczy newsrm.tv Władysław Kosiniak-Kamysz, minister pracy i polityki społecznej. Dodatkowo nastąpi wydłużenie okresu wypowiedzenia i zrównanie go ze standardem umów zawieranych na czas nieokreślony - do pół roku będą to dwa tygodnie, od pół roku do trzech lat miesiąc, natomiast po trzech latach trzy miesiące okresu wypowiedzenia.
Zmiany, które wejdą w życie, zdecydowanie wzmacniają pozycję pracownika w relacji z pracodawcą. Jak mówi Władysław Kosiniak-Kamysz, to jest krok, który sprawi, że stabilność zatrudnienia będzie większa.
