Rekompensowanie nadgodzin czasem wolnym
Pracę świadczoną przez pracownika w nadgodzinach należy rozliczyć niezależnie od pracy wykonanej przez niego w ramach obowiązującego etatu. W zamian za czas przepracowany w nadgodzinach można m.in. udzielić czasu wolnego. Należy przy tym kierować się zasadami określonymi w Kodeksie pracy.
Wymiar czasu wolnego za nadgodziny
Zasady udzielania czasu wolnego za nadgodziny różnią się w zależności od tego, czy z wnioskiem o jego udzielenie wystąpił pracownik, czy też wynika to z decyzji pracodawcy. Szczegółowo kwestie te reguluje art. 1512 K.p. Stanowi on, że gdy z pisemnym wnioskiem o udzielenie czasu wolnego w zamian za nadgodziny wystąpi pracownik, pracodawca może udzielić mu czasu wolnego w tym samym wymiarze. Oznacza to, że za każdą nadgodzinę udzielana jest jedna godzina czasu wolnego od pracy. Natomiast w przypadku gdy udzielenie czasu wolnego następuje bez wniosku pracownika, wyłącznie z inicjatywy pracodawcy, oddaje on go najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. W takiej sytuacji za każdą przepracowaną nadgodzinę pracownik otrzymuje 1,5 godziny czasu wolnego od pracy. Nie może to jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Stąd, pomimo krótszej pracy niż to wynika z wymiaru czasu pracy w miesiącu udzielania czasu wolnego za nadgodziny z inicjatywy pracodawcy, pracownik zachowuje prawo do pełnego wynagrodzenia, choć przez część godzin nie świadczył pracy.
Udzielenie czasu wolnego za nadgodziny na wniosek pracownika jest dopuszczalne także po upływie danego okresu rozliczeniowego.
W razie oddania pracownikowi czasu wolnego w naturze w zamian za godziny nadliczbowe, nie przysługuje mu dodatek za pracę w nadgodzinach (art. 1512 § 3 K.p.).
Czas wolny za nadgodziny a wynagrodzenie
Jeżeli pracownik korzysta z czasu wolnego, w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, na swój wniosek:
a) w tym samym miesiącu, w którym świadczył tę pracę - przysługuje mu normalne wynagrodzenie, takie jak za pracę zgodnie z rozkładem,
b) w innym miesiącu niż ten, w którym świadczył pracę nadliczbową - przysługuje mu wynagrodzenie za pracę za miesiąc, w którym była ona wykonywana oraz normalne wynagrodzenie (bez dodatków) za przepracowane godziny nadliczbowe; natomiast w miesiącu korzystania z czasu wolnego, ma prawo jedynie do wynagrodzenia za pracę wykonaną, czyli pomniejszonego o liczbę godzin udzielonego czasu wolnego (gwarantowane jest mu jednak wynagrodzenie minimalne).
W sytuacji gdy czas wolny za pracę nadliczbową zostanie udzielony bez wniosku pracownika w miesiącu wystąpienia takiej pracy, przysługuje mu w tym miesiącu wynagrodzenie należne za pełny miesięczny wymiar czasu pracy oraz normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Natomiast udzielenie pracownikowi czasu wolnego z inicjatywy pracodawcy w innym miesiącu niż wystąpiły godziny nadliczbowe powoduje, że w miesiącu tym pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia należnego za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W tej ostatniej sytuacji pracownik zachowuje prawo do pełnego miesięcznego wynagrodzenia pomimo korzystania z czasu wolnego, czyli nieprzepracowania pełnego wymiaru czasu pracy.
W kwestii wypłaty wynagrodzenia pracownikom korzystającym z czasu wolnego za nadgodziny wypowiedział się Główny Inspektorat Pracy w piśmie nr: GNP-367-4560/05/PE. Uznał on, że: "(…) Artykuł 1512 k.p. reguluje zatem wyłącznie kwestie rekompensaty pracy nadliczbowej, nie regulując przy tym wynagrodzenia za czas wolny. Jedyny wyjątek dotyczy tylko przypadku, gdy czas wolny jest oddawany bez wniosku pracownika w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. W takiej sytuacji nie może to spowodować obniżenia należnego mu wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Oznacza to, że decydujące znaczenie przy rozstrzyganiu wynagrodzenia za czas wolny ma ogólna zasada z art. 80 k.p. Za czas wolny udzielony w zamian za pracę nadliczbową wynagrodzenie nie przysługuje, bo pracownik nie świadczy wtedy pracy, a nie ma przepisu, który gwarantowałby zachowanie prawa do wynagrodzenia za czas wolny udzielany za pracę w godzinach nadliczbowych.
Jeżeli zatem czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca udzielił na wniosek pracownika w innym miesiącu niż w tym, w którym ta praca wystąpiła, to w miesiącu, w którym pracował on ponad normę, otrzymuje odpowiednio wyższe wynagrodzenie za pracę. Natomiast w miesiącu, w którym czas wolny odebrał, odpowiednio niższe. Ta zasada dotyczy zarówno systemu wynagradzania miesięcznego, jak i godzinowego."
|
Przykład Pracownik zatrudniony na pełny etat w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym (obecnie lipiec-wrzesień 2012 r.) przepracował w lipcu br. 16 godzin nadliczbowych z przekroczeń dobowych. W zamian za te nadgodziny wniósł o wykorzystanie czasu wolnego w sierpniu br. Zarówno w lipcu, jak i w sierpniu br. jest do przepracowania 176 godzin. Pracownik otrzymuje stałe miesięczne wynagrodzenie w wysokości 3.550 zł. Wyliczenie wynagrodzenia (uwzględniające stanowisko PIP): a) za lipiec 2012 r.: |
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
autor: Ewa Madejek
Gazeta Podatkowa nr 59 (891) z dnia 2012-07-23