Pracownik oddelegowany bez prawa do diety

Niedziela, 20 czerwca 2010 (06:00)

Stosując w praktyce prawo pracy, można czasami spotkać się ze stwierdzeniem, że pracownik przebywa w delegacji lub jest oddelegowany. Oba sformułowania mają charakter potoczny i odnoszą się do przypadku, w którym pracownik skierowany został do wykonywania zadań służbowych poza siedzibę firmy lub poza stałe miejsce wykonywania pracy. Jednak mimo podobnego brzmienia, wskazane sformułowania oznaczają dwie odmienne prawnie sytuacje.

Zdjęcie

Podróż służbowa i oddelegowanie to nie to samo /© Panthermedia
Podróż służbowa i oddelegowanie to nie to samo
/© Panthermedia

Oddelegowanie i delegacja to nie to samo

Pracownika odbywającego podróż służbową często nazywa się pracownikiem w delegacji. Ze skierowaniem do wykonywania pracy poza siedzibę pracodawcy lub poza stałe miejsce wykonywania pracy związane jest też pojęcie oddelegowania. Jednak prawo pracy nie wyjaśnia, co należy pod tym określeniem rozumieć, zawierając jedynie definicję podróży służbowej. Ustalenie, czy w konkretnym przypadku mamy do czynienia z podróżą służbową czy z oddelegowaniem ma jednak istotne znaczenie. Zależą od tego uprawnienia pracownika wykonującego zadania służbowe poza siedzibą pracodawcy lub swoim stałym miejscem pracy. W pierwszym przypadku pracownik ma prawo do diet i innych świadczeń związanych z podróżą służbową. W drugim, o ile pracodawca nie postanowi inaczej, zatrudnionemu co do zasady przysługuje tylko wynagrodzenie za pracę.

Reklama

Definicję podróży służbowej zawiera art. 775 K.p., wskazując, że jest nią wykonywanie na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy pracownika. Przepisy prawa pracy nie limitują przy tym czasu trwania takiej podróży. W przeciwieństwie do podróży służbowej, oddelegowanie polega na zmianie określonego w umowie o pracę miejsca wykonywania pracy na mocy porozumienia stron (aneksu) lub w trybie wypowiedzenia zmieniającego.

W praktyce trudno rozróżnić te dwie sytuacje, zwłaszcza gdy podróż służbowa jest długotrwała (np. trwa kilka miesięcy). Najważniejszym kryterium przy dokonaniu oceny jest to, czy zostało zmienione stałe miejsce wykonywania pracy. Jeżeli tak, mamy do czynienia z oddelegowaniem. Jeżeli nie, występuje podróż służbowa.

UWAGA!
Pracownik, któremu zmieniono stałe miejsce wykonywania pracy i który został do niego oddelegowany, nie ma prawa do świadczeń z tytułu podróży służbowych.

Wszelkie świadczenia dodatkowe przy oddelegowaniu, takie jak pokrycie kosztów dojazdu, kwaterunku na miejscu świadczenia pracy czy kosztów wyżywienia mogą być przyznane przez pracodawcę na zasadzie dobrowolności. Trzeba podkreślić, że nie jest to jego obowiązkiem wynikającym z powszechnych przepisów prawa (z wyjątkiem oddelegowania za granicę). Wyjątkiem jest wypłata dodatku za rozłąkę na zasadach określonych w zarządzeniu w sprawie świadczeń dla pracowników czasowo przeniesionych (Mon. Pol. z 1990 r. nr 32, poz. 258 ze zm.).

Inny zakres uprawnień pracownika wynika z faktu odbycia przez niego podróży służbowej. W takim przypadku przysługują mu diety i inne świadczenia z tego tytułu. Mogą być one określone w:

  • rozporządzeniach regulujących uprawnienia pracownika odbywającego krajową lub zagraniczną podróż służbową - przepisy te są stosowane w sferze budżetowej,
  • aktach wewnątrzzakładowych (m.in. układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania) lub w umowie o pracę - w przypadku pracodawców pozabudżetowych. Jeżeli nie dokonali oni samodzielnych ustaleń w tych przepisach (z zastrzeżeniem wysokości diety na poziomie co najmniej krajowym), wówczas są zobowiązani stosować wprost rozporządzenia obowiązujące w budżetówce.

Do świadczeń z tytułu podróży służbowej należą, oprócz diety, również ryczałty za nocleg i poruszanie się środkami komunikacji miejscowej, zwrot kosztów podróży własnym samochodem (tzw. kilometrówka) i pokrycie innych uzasadnionych wydatków.

Praca za granicą na podstawie dyrektywy

Pracownik oddelegowany nie ma prawa do świadczeń, które należą się osobie zatrudnionej w ramach stosunku pracy odbywającej podróż służbową. Nie oznacza to jednak, że w każdym przypadku takiemu pracownikowi będzie przysługiwało jedynie wynagrodzenie w wysokości ustalonej w umowie o pracę. Pracownik może zostać oddelegowany do pracy za granicę na terenie UE na podstawie dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. Urz. WE L 18 z 21.01.1997).

UWAGA!
Warunki zatrudnienia pracownika oddelegowanego do kraju należącego do UE nie mogą być mniej korzystne od warunków zatrudnienia obowiązujących w kraju, w którym ma świadczyć pracę.

Polski pracodawca musi więc dostosować warunki pracy i płacy pracownika do poziomu obowiązującego w kraju delegowania w zakresie m.in.:

  • czasu pracy,
  • stawki płacy (włącznie z wynagrodzeniem za nadgodziny),
  • okresu wypoczynku,
  • wymiaru urlopu,

chyba że warunki zatrudnienia w Polsce są tak samo lub bardziej korzystne niż w kraju delegowania.

Jeżeli miejscem wykonywania pracy jest kraj nienależący do Unii Europejskiej, umowa o pracę zawarta na czas dłuższy niż 1 miesiąc powinna określać czas wykonywania pracy za granicą oraz walutę, w której wypłacane będzie pracownikowi wynagrodzenie za pracę (art. 291 K.p.). Pracodawca, przed skierowaniem pracownika do pracy na obszarze takiego państwa, jest ponadto zobowiązany poinformować go na piśmie o świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania. Świadczenia te obejmują zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania. Pracownik musi też być powiadomiony o warunkach powrotu do kraju. Powyższe informacje mogą zostać przekazane poprzez wskazanie przez pracodawcę odpowiednich przepisów. W razie zmiany danych w nich zawartych, pracodawca powinien je dostosować do stanu faktycznego, na zasadach obowiązujących przy aktualizacji informacji dodatkowej.

Podstawa prawna: ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa Nr 671 z dnia 2010-06-14

GOFIN podpowiada

Zobacz również

  • Niemcy mają problem. Płace minimalne dla opiekunek także kiedy śpią?

    Od 2015 w RFN zostaną wprowadzone minimalne płace ustawowe wysokości 8,50 euro, także dla opiekunek osób starszych. To dla niemieckich rodzin obciążenie trudne do podźwignięcia. więcej