Pracownik na wakacje

Praca tymczasowa podlega ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych i jako instrument rynku pracy stanowi bardzo korzystne rozwiązanie dla pracodawców, którzy nie chcą zajmować się formalnościami związanymi ze sprawami kadrowymi i administracyjnymi, jakie są konieczne przy zatrudnianiu na umowę o pracę.

Większość tego rodzaju obowiązków (badania lekarskie, rozliczenia z ZUS, kwestie urlopowe itp.) leży po stronie agencji pracy tymczasowej, od której firma "podnajmuje" pracownika.

W przypadku pracy tymczasowej mamy do czynienia niejako z trzema stronami stosunku pracy: pracownikiem, pracodawcą-użytkownikiem oraz agencją pracy tymczasowej, która faktycznie zatrudnia pracownika.

Do zadań agencji pośrednictwa należy podpisanie umowy z pracownikiem. Przedsiębiorca zamierzający zatrudnić u siebie pracowników tymczasowych zgłasza do agencji zapotrzebowanie na pracowników określonej profesji (czy też posiadających kwalifikacje potrzebne na danym stanowisku pracy), podaje wymiar czasu pracy, miejsce wykonywania pracy oraz przewidywany okres zapotrzebowania na pracę. Powyższe informacje muszą być przekazane agencji na piśmie wraz z informacją o wysokości wynagrodzenia oraz warunkach w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Korzystanie z tej formy zatrudnienia skraca okres, jaki upływa od wystąpienia zapotrzebowania na pracownika do momentu, w którym nowo zatrudniona osoba może stawić się na stanowisku pracy. Agencje pracy tymczasowej posiadają bazy z potencjalnymi kandydatami, które ułatwiają szybką reakcję na zgłoszenie i wytypowanie odpowiedniego pracownika tymczasowego.

Za pośrednictwo agencja pracy tymczasowej pobiera wynagrodzenie, które najczęściej kalkulowane jest w oparciu o stawkę procentową wynagrodzenia pracownika.

W dniu 24.01.2010 r. weszła w życie nowelizacja ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Wprowadziła ona trzy zasadnicze zmiany, które mają usprawnić procedury zatrudniania pracowników tymczasowych oraz działalności agencji pracy tymczasowej.

Po pierwsze, z ustawy wykreślono art. 3 zabraniający zatrudniania pracowników tymczasowych w przedsiębiorstwach, które w ciągu ostatnich 6 miesięcy przeprowadziły zwolnienia grupowe. Przepis ten szczególnie dał się we znaki firmom, które z powodu kryzysu musiały dać wypowiedzenia pracownikom. Gdy nastąpił wzrost zapotrzebowania na produkty lub usługi, z powodu nałożonych ograniczeń nie mogły podjąć współpracy z agencjami pracy tymczasowej. Likwidacja przepisu pozwoli przedsiębiorcom elastycznie reagować na sytuację ekonomiczną oraz fluktuację zapotrzebowania.

Zwolnienie można uznać za grupowe, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników z przyczyn niedotyczących pracowników rozwiązuje stosunki pracy w okresie nie dłuższym niż 30 dni z co najmniej 5 osobami, a zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
• 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 i mniej niż 300 pracowników;
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Po drugie, do ustawy zostały dodane art. 18a i 18b. Zgodnie z art. 18a agencja pracy tymczasowej wydaje świadectwo pracy pracownikowi tymczasowemu po okresie 12 kolejnych miesięcy. Świadectwo dotyczy łącznego zakończonego okresu zatrudnienia w danej agencji objętego kolejnymi umowami o pracę nawiązanymi w okresie nie dłuższym niż rok.

W dotychczasowym stanie prawnym agencje pracy tymczasowej miały obowiązek wydawania świadectwa pracy po ustaniu lub rozwiązaniu każdej umowy o pracę. Jako że ta forma zatrudnienia charakteryzuje się wielokrotnym zawieraniem umów na krótki okres czasu, konieczne było wypisywanie bardzo wielu świadectw.

W art. 18b ustawodawca zobowiązuje agencję pracy tymczasowej do wystawienia świadectwa pracy w każdym czasie po wygaśnięciu lub rozwiązaniu stosunku pracy, jeśli zażąda tego pracownik. Agencja musi wydać pracownikowi świadectwo pracy w ciągu 7 dni od momentu zgłoszenia żądania. Jeśli wydanie dokumentu w takim terminie jest z jakiegoś powodu niemożliwe, pracownik otrzyma świadectwo pocztą do rąk własnych lub też zostanie ono przesłane upoważnionej na piśmie osobie.

Nowe brzmienie uzyskał również art. 20 ustawy. Zgodnie z tym przepisem, w okresie 36 miesięcy agencja może skierować pracownika do pracy na rzecz jednego pracodawcy maksymalnie na 18 miesięcy (przed zmianami było to 12 miesięcy). Zmiana tego przepisu umożliwi firmom-użytkownikom płynniejszą realizację projektów trwających dłużej niż rok. Co więcej, jeśli w trakcie umowy zmienią się potrzeby pracodawcy-użytkownika, pracownik tymczasowy będzie mógł zostać skierowany na inne stanowisko.

Pracownicy tymczasowi pracują zarówno w małych, jak i w dużych przedsiębiorstwach. Najczęściej zatrudniani są w firmach, które:

• prowadzą działalność charakteryzującą się dużym stopniem sezonowości (może to dotyczyć zarówno produkcji, jak i usług);
• wśród stałych pracowników nie posiadają osób o odpowiednich kwalifikacjach lub posiadających zezwolenia do wykonywania określonego rodzaju prac, szczególnie jeśli tego rodzaju pracownicy potrzebni są w firmie przez krótki okres czasu;
• są notowane na giełdzie - wskaźniki zysków są wówczas analizowane w oparciu o liczbę zatrudnionych osób. Zatrudnienie pracowników tymczasowych daje możliwość powiększenia załogi o niezbędnych pracowników i pozwala uniknąć późniejszej redukcji etatów.

Zatrudnienie pracowników tymczasowych jest także dobrym rozwiązaniem dla firm, które zmagają się z przejściowymi brakami kadrowymi mogącymi wynikać z dużej liczby pracowników na zwolnieniach lekarskich lub z powodu szczytu sezonu urlopowego.

Podstawa prawna:

1. Ustawa z dn. 9.07.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych - Dz.U. Nr 166, poz. 1608 z późn. zm.
2. Ustawa z dn. 23.10.2009 r. o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych - Dz.U. Nr 221, poz. 1737.
3. Ustawa z dn. 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - Dz.U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.