Pracownicy chcą pieniędzy i…
Według najnowszych badań, aż 82 procent pracowników jest motywowanych za pomocą premii finansowych. Niewiele mniej, bo 78 procent jest zachęcanych do pracy szkoleniami podnoszącymi ich kwalifikacje. Pracodawcy coraz częściej zdają sobie sprawę z tego, że już nie tylko dodatkowe gratyfikacje finansowe, ale również inwestowanie w rozwój osobisty pracowników, przynosi wymierne korzyści.
Jak pokazują badania Saratoga HC Benchmarking, każda złotówka przeznaczona na rozwój pracownika, to ok. 170 procent zysku dla pracodawcy. Nic więc dziwnego, że w Polsce coraz chętniej inwestuje się w kadry. Jednocześnie jednak, zdaniem pracowników, przełożeni nie znają ich potrzeb, więc nie zawsze, takie dodatkowe zachęty, są odpowiednio dobrane.
Prawie połowa twierdzi, że kadra zarządzająca nie pyta ich o zdanie w tej kwestii, wynika z badania przeprowadzonego przez agencję Praktycy.com, w marcu 2013 r. O swoim dialogu z pracodawcą, na temat najlepiej dobranych systemów motywowania, mówi jedynie 30 procent pracowników. Natomiast odpowiednio dobrany system motywacyjny, to bardzo istotna kwestia. Przykładowo szkolenia e-learningowe, to taki typ profitu, w którym zaangażowanie pracownika jest niezbędne i przez niego wręcz oczekiwane. W przeciwnym razie będzie to czas stracony i może przynieść odwrotny od zamierzonego skutek.
Specjaliści od zarządzania kadrami już dawno dowiedli, że bonusy finansowe powinny być uzupełniane elementami motywacji pozapieniężnej. W przeciwnym wypadku tracą swoją skuteczność. Wachlarz możliwości jest dosyć spory. Obok służbowych telefonów, tabletów i laptopów, mamy do dyspozycji przedszkola w miejscu pracy, urozmaicone pakiety socjalne, karnety na siłownię, czy basen.
Bardzo popularna jest też dodatkowa opieka medyczna, czy kursy podnoszące kwalifikacje. - Z naszych obserwacji wynika jednoznacznie, że przedsiębiorcy chcą, aby ich pracownicy stale się rozwijali poprzez podnoszenie swoich kwalifikacji, a z drugiej strony pracownicy mają świadomość, że w dzisiejszych czasach stałe dokształcanie się jest niezbędne. Dzięki temu stają się nie tylko lepszymi specjalistami w swojej dziedzinie, ale również czują się docenieni - mówi Ewa Marmurska-Karpińska z serwisu szkoleniowego Eduself.pl.
Rodzaj stosowanych przez pracodawcę zachęt, w dużej mierze zależy od szczebla kariery, którego dotyczy. W przypadku szeregowych pracowników, najlepiej działają premie oraz bonusy pieniężne, przyznawane aż 87 procentom podwładnych. Jednak czym wyższe stanowisko, tym większego znaczenia nabiera podnoszenie własnych kwalifikacji. Szczególnie dobrze jest to widoczne w grupie specjalistów, którzy, według badań, najczęściej korzystają z tego typu profitów (blisko 80 procent).
- Szkolenia są często wykorzystywane przez pracodawców do podnoszenia kwalifikacji swoich kadr. Taki stały dostęp do specjalistycznej wiedzy jest dodatkowym, bardzo skutecznym, elementem motywowania pracowników i sprzyja ich rozwojowi, a co za tym idzie pozytywnie wpływa na samą firmę - wyjaśnia Ewa Marmurska-Karpińska z Eduself.pl.
Tendencję tę można częściowo powiązać z teorią X i Y McGregora, w której pracowników dzieli się na pracujących po to, by żyć i tych którzy żyją, aby pracować. W pierwszym przypadku mamy do czynienia z ludźmi, dla których praca to obowiązek związany przede wszystkim z zarabianiem pieniędzy i koniecznością utrzymania siebie i swojej rodziny. Z kolei drugi przypadek to osoby z ambicjami, dla których liczy się sukces zawodowy. Samorozwój i podnoszenie własnych kwalifikacji są dla nich kluczowe.
- Mówiąc o teorii McGregora warto zauważyć, że oba typy nie zależą wyłącznie od pracowników. Istotne jest tu również samo podejście menadżera do swoich podwładnych i sposób, w jaki ich traktuje. Często zapominamy o tym, że nasze zachowanie wobec innych wpływa również na ich działania - zauważa psycholog Marek Konieczny.
Przede wszystkim należy wdrożyć przemyślany system, opracowany na podstawie informacji zwrotnych od podwładnych. Nie ma tu jednej prostej zasady i trudno jednoznacznie określić, co ich najlepiej motywuje. Pewne jest jednak, że skuteczność na tym polu wymaga indywidualnego podejścia.
Dlatego, im szybciej firma zbada prawdziwe potrzeby swoich podwładnych i zapewni im oczekiwane benefity, tym wyższy zysk może przynieść taka inwestycja. Systemy motywacyjne powinny działać w oparciu o zasadę win-win (wygrany-wygrany). Efekty są wówczas najlepsze. Zyskuje zarówno pracodawca, którego dobrze zmotywowany pracownik jest bardziej efektywny w pracy, jak i pracownik, który czuje się doceniony i zauważony, dzięki czemu chce mu się efektywniej pracować.
