Praca na zleceniu w bezpiecznych warunkach

Umowa zlecenia należy do umów cywilnoprawnych, stąd podlega innym regulacjom niż umowa o pracę. W szczególności umów tego rodzaju nie dotyczą zapisy Kodeksu pracy. Nie oznacza to jednak, że pracodawca zatrudniający osoby na podstawie cywilnoprawnej nie ma wobec nich żadnych obowiązków. Ogólne wymogi dotyczące zachowania warunków bhp muszą być bowiem realizowane w każdym przypadku.

Umowa zlecenia należy do umów cywilnoprawnych, stąd podlega innym regulacjom niż umowa o pracę. W szczególności umów tego rodzaju nie dotyczą zapisy Kodeksu pracy. Nie oznacza to jednak, że pracodawca zatrudniający osoby na podstawie cywilnoprawnej nie ma wobec nich żadnych obowiązków. Ogólne wymogi dotyczące zachowania warunków bhp muszą być bowiem realizowane w każdym przypadku.

W bezpiecznych warunkach, ale bez uprawnień

Osobie wykonującej pracę na podstawie umowy cywilnej, m.in. zleceniobiorcy lub wykonawcy dzieła, nie przysługuje status pracownika i związane z tym uprawnienia. Taka osoba nie ma prawa m.in. do urlopu wypoczynkowego, wynagrodzenia chorobowego, różnego rodzaju odpraw czy szczególnej ochrony przed zwolnieniem z pracy. Konsekwencją cywilnoprawnego charakteru zatrudnienia jest zwolnienie pracodawcy z szeregu obowiązków, które właściwe są dla występowania stosunku pracy, np. wydania świadectwa pracy. Jednak w odniesieniu do niektórych kwestii Kodeks pracy dotyczy zarówno pracowników, jak i osób świadczących pracę na podstawie umowy cywilnej. Chodzi tu o przepisy z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Powierzając wykonywanie pracy osobie fizycznej na podstawie umowy cywilnoprawnej, pracodawca powinien zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki jej świadczenia.

Reklama

Obowiązki pracodawcy w zakresie bhp względem osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy zostały określone w art. 304 K.p. Przewiduje on, że pracodawca ma obowiązek zapewnienia takim osobom warunków bhp, o których mowa w art. 207 § 2 K.p. Przepis art. 207 § 2 K.p. nakazuje zaś pracodawcy chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest zobowiązany:

  • organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
  • zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bhp, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń,
  • zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy.

Spełnienie powyższych wymogów należy też zagwarantować osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę działalność gospodarczą na własny rachunek.

Szkolenie i badanie tylko w razie konieczności

Regulacje art. 304 i 207 K.p. mają charakter raczej ogólny i nie zawierają szczegółowych unormowań. Przykładowo, nie wskazują konkretnie, czy pracodawca jest zobowiązany przeprowadzać szkolenie bhp wobec zleceniobiorców lub kierować ich na profilaktyczne badania lekarskie. Przyjmuje się jednak, że jeżeli rodzaj wykonywanej pracy i (lub) stopień zagrożeń związanych z warunkami pracy lub przebiegiem procesów jest znaczny, wskazane jest przeszkolenie zleceniobiorcy. Takie stanowisko zajęła m.in. Państwowa Inspekcja Pracy w piśmie z dnia 8 sierpnia 2007 r., znak: GNP/426/07/PE.

Podobnie wygląda sprawa ze skierowaniem pracownika cywilnoprawnego na profilaktyczne badania lekarskie, w tym wstępne. Jeżeli ze względu na rodzaj powierzonej pracy lub stopień występujących zagrożeń daną pracę powinny wykonywać osoby o odpowiednim stanie zdrowia, pracodawca może uzależnić zawarcie umowy cywilnoprawnej od poddania się zleceniobiorcy badaniom lekarskim. Ustalenie warunków płatności za szkolenia czy badania powinno nastąpić w zawartej przez strony umowie cywilnej. Pracodawca nie ma w takim wypadku ustawowego obowiązku ich ponoszenia.

Umowa cywilna w celu zmniejszenia kosztów

Zatrudnienie cywilnoprawne, z uwagi na generalne wyłączenie go z zakresu regulacji prawa pracy, jest korzystniejsze dla pracodawcy. Pozwala mu zaoszczędzić znaczne koszty, które związane są z realizacją przepisów z zakresu prawa pracy. Prawo to nie wyklucza świadczenia pracy na podstawie umów cywilnoprawnych. Jednak wprowadza zasadę, zgodnie z którą zatrudnienie w warunkach określonych w art. 22 § 1 K.p. jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na rodzaj zawartej przez strony umowy. Z powyższą regulacją związany jest zakaz zawierania umowy cywilnoprawnej, jeżeli praca świadczona jest w sposób charakterystyczny dla stosunku pracy.

Kodeks pracy określa cechy typowe dla zatrudnienia pracowniczego. W myśl art. 22 § 1 K.p. należy do nich m.in. wykonywanie przez pracownika pracy:

  • pod kierownictwem pracodawcy,
  • w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,
  • osobiście, z wyłączeniem możliwości zlecenia pracy osobie trzeciej.

W przypadku stwierdzenia niedozwolonego zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną państwowy inspektor pracy oraz pracownik mogą wnieść do sądu pracy pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy. W razie jego uwzględnienia przez sąd, pracownikowi mogą zostać przyznane świadczenia wynikające ze stosunku pracy, m.in. wynagrodzenie zasadnicze, za nadgodziny, dodatki itp. Rozpatrując sprawę o ustalenie istnienia stosunku pracy sąd pracy weźmie pod uwagę, jakie cechy stosunku prawnego, który łączył strony, są dominujące. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 września 1998 r. (sygn. akt I PKN 334/98) stwierdził, że: "Wobec różnych cech charakterystycznych wykonywania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę i umów cywilnoprawnych, dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający".

Podstawa prawna: ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).


autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa Nr 721 z dnia 2010-12-06

GOFIN podpowiada

Reklama
Reklama
Reklama
Reklama
Strona główna INTERIA.PL
Polecamy
Finanse / Giełda / Podatki
Bądź na bieżąco!
Odblokuj reklamy i zyskaj nieograniczony dostęp do wszystkich treści w naszym serwisie.
Dzięki wyświetlanym reklamom korzystasz z naszego serwisu całkowicie bezpłatnie, a my możemy spełniać Twoje oczekiwania rozwijając się i poprawiając jakość naszych usług.
Odblokuj biznes.interia.pl lub zobacz instrukcję »
Nie, dziękuję. Wchodzę na Interię »