Okres wypowiedzenia krótszy niż zwykle
W okresie wypowiedzenia pracodawca i pracownik mają możliwość dostosowania się do nowej sytuacji związanej ze zbliżającym się końcem zatrudnienia w danym zakładzie. W czasie maksymalnie trzymiesięcznego wypowiedzenia pracodawca może zacząć szukać nowego pracownika lub przeorganizować proces pracy, pracownik zaś rozpocząć starania o znalezienie innego źródła utrzymania. Niekiedy jednak czas wypowiedzenia gwałtownie się kurczy, gdy jedna lub obie strony umowy postanowią o jego skróceniu.
Kłopoty w firmie ze stratą dla wypowiedzenia
Ustawowe okresy wypowiedzenia, z których najdłuższy wynosi 3 miesiące, nie stanowią zbytniego obciążenia dla firm znajdujących się w stabilnej sytuacji finansowej. Jednak kiedy wyniki finansowe danego zakładu zaczynają się wyraźnie pogarszać, ważny staje się każdy wydatek, który musi ponieść pracodawca. Oszczędności na kosztach działalności poszukuje się wówczas także na odcinku zatrudnienia pracowników, generuje ono bowiem duże obciążenia finansowe. Jednym ze sposobów na szybszą redukcję zatrudnienia i związanych z nim kosztów jest skrócenie okresu wypowiedzenia. Skorzystanie z takiej możliwości może być szczególnie przydatne tam, gdzie większość stosunków pracy ma charakter bezterminowy.
Kodeks pracy, mając na uwadze potrzeby pracodawców przeżywających trudności finansowe, przewiduje "przymusowy" dla pracownika tryb skrócenia wypowiedzenia. Pracodawca może to uczynić na podstawie art. 361 K.p., na mocy którego można skrócić okres 3-miesięcznego wypowiedzenia, maksymalnie do miesiąca, jeżeli jest to uzasadnione wystąpieniem upadłości lub likwidacji zakładu pracy bądź innymi przyczynami niedotyczącymi pracowników. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą, skróconą część wypowiedzenia. Okres, za który wypłacono odszkodowanie, zalicza się pracownikowi do stażu pracy, o ile w tym czasie pozostawał bez zatrudnienia. Rozwiązanie przewidziane w art. 361 K.p. nie jest więc może wyjątkowo korzystne finansowo dla pracodawcy. Pozwala mu jednak "pozbyć się" pracowników szybciej niż by to wynikało z kodeksowego okresu wypowiedzenia i zaoszczędzić w ten sposób na kosztach utrzymania stanowisk pracy.
Koniec wypowiedzenia w zależności od uzgodnień
Poza jednostronnym skróceniem wypowiedzenia na podstawie decyzji pracodawcy, strony mogą się też umówić, że umowa o pracę zakończy się wcześniej niż to wynika z dokonanego wypowiedzenia. Taki sposób skrócenia wypowiedzenia przewiduje art. 36 § 6 K.p., który pozwala na ustalenie szybszego terminu rozwiązania umowy o pracę, mimo że uprzednio jedna ze stron dokonała już wypowiedzenia. To, o ile strony skrócą okres zatrudnienia przypadający po wypowiedzeniu, zależy tylko od ich woli. Prawo pracy nie wprowadza ograniczeń w tym względzie, teoretycznie więc nawet 3-miesięczne wypowiedzenie umowy o pracę może się zakończyć po upływie tygodnia czy nawet kilku dni. Jedynym warunkiem dokonania takiej modyfikacji ustawowego okresu wypowiedzenia jest zgoda na to obu stron umowy. Może z tego właśnie względu jest to rozwiązanie wykorzystywane raczej sporadycznie, brak zgody pracownika blokuje bowiem możliwość zastosowania art. 36 § 6 K.p.
Należy podkreślić, że zawarcie porozumienia, w którym strony umawiają się, że umowa zakończy się wcześniej niż to wynika z obowiązującego w danym przypadku okresu wypowiedzenia, nie zmienia faktu, że wypowiedzenie zostało dokonane. W dalszym ciągu jest to więc wypowiedzenie umowy, a nie jej rozwiązanie za porozumieniem stron. Strony umowy, które zamierzają skorzystać z art. 36 § 6 K.p., muszą pamiętać, że skrócenie okresu zatrudnienia na jego podstawie może nastąpić dopiero po dokonaniu wypowiedzenia. Najpierw trzeba więc złożyć oświadczenie o wypowiedzeniu, a dopiero potem rozmawiać o szybszym zakończeniu zatrudnienia niż to wynika z tego wypowiedzenia.
Jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia musi nastąpić jednocześnie z jego dokonaniem.
Krótsze wypowiedzenie wpływa na uprawnienia
Pracownik, który z woli pracodawcy przebywał krócej na wypowiedzeniu, jest chroniony przed negatywnymi konsekwencjami takiego stanu rzeczy. Elementem tej ochrony jest w pierwszej kolejności zagwarantowanie pracownikowi odszkodowania za okres, o który skrócono wypowiedzenie. Ponadto okres, za który przyznano odszkodowanie, wlicza się do stażu pracy, o ile były pracownik był w tym czasie bezrobotny. Konsekwencje zaliczania wspomnianego okresu do stażu pracy (w tym zakładowego) są na ogół korzystne dla zwalnianego pracownika, nie można jednak pominąć także ujemnych następstw. Przykładowo, prawo do zasiłku dla bezrobotnych czy świadczenia przedemerytalnego były pracownik nabędzie dopiero po upływie miesięcy, za które przyznano odszkodowanie.
Trzeba też zwrócić uwagę na sposób wskazania w treści świadectwa pracy trybu rozwiązania umowy, w przypadku skrócenia okresu zatrudnienia na mocy art. 36 § 6 K.p. Jak już wspomniano, zawarcie porozumienia na podstawie tego przepisu nie zmienia trybu rozwiązania umowy. W świadectwie pracy należy więc wskazać, że uległa ona rozwiązaniu w drodze wypowiedzenia jej przez pracodawcę lub pracownika, bez podawania informacji o zawarciu porozumienia czy powoływania się na art. 36 § 6 K.p. Omyłkowe wskazanie porozumienia stron jako trybu ustania zatrudnienia może pociągnąć negatywne dla byłego pracownika konsekwencje w zakresie prawa do zasiłku dla bezrobotnych. Rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia powoduje bowiem nabycie do niego prawa dopiero po 3 miesiącach oczekiwania, liczonych od dnia rejestracji w urzędzie pracy. Ponadto zasiłek będzie w takiej sytuacji przysługiwał przez okres krótszy o 3 miesiące. Wypełniając świadectwo pracy ważne jest też prawidłowe wskazanie okresu zatrudnienia - w omawianych w artykule przypadkach kończy się ono zawsze z upływem skróconego, a nie ustawowego terminu.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 97 (929) z dnia 2012-12-03