O co pracodawca może zapytać na rozmowie o pracę

Poniedziałek, 30 grudnia 2013 (17:08)

Zasady przeprowadzania wywiadu z kandydatem częściowo reguluje kodeks pracy. Są sprawy, których rekrutujący poruszyć jednak nie może. Jeśli to zrobi, a pracownik skłamie, nie ma podstaw do rozwiązania z nim umowy

Zdjęcie

O co pracodawca może zapytać na rozmowie o pracę /© Panthermedia
O co pracodawca może zapytać na rozmowie o pracę
/© Panthermedia


Czy przyszły szef może zadawać dowolne pytania

Prezes zarządu spółki poszukuje idealnej kandydatki na stanowisko swojej asystentki. Chciałby wiedzieć jak najwięcej o osobie, z którą będzie współpracować. Czy pracodawca może uzyskiwać dowolne informacje na tematy, które uzna za ważne pod kątem przyszłego zatrudnienia?

Reklama

Nie

Informacje, które przyszły pracodawca może uzyskiwać od pracownika, zostały wprost określone w kodeksie pracy. Od osoby ubiegającej się o zatrudnienie firma ma prawo zażądać podania tylko wybranych danych osobowych. Są to: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Innych danych osobowych można żądać tylko wtedy, gdy obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.

Żądanie udzielenia danych osobowych innych niż określone powyżej może być uznane za bezprawne, stanowić naruszenie prywatności kandydata na pracownika, a w pewnych przypadkach także naruszenie zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu. Tak będzie np. przy pytaniu dotyczącym ciąży kandydatki. Podmiot zatrudniający jest z mocy prawa administratorem danych osobowych pracowników, gdy ich podanie nakazuje ustawa. Zgodnie z ustawą o ochronie danych osobowych jest on upoważniony do ich przetwarzania w związku z działalnością zarobkową lub zawodową.

Kandydat może jednak sam, z własnej inicjatywy i dobrowolnie przekazać pracodawcy inne dane niż te, o których wprost mówią przepisy. Firma je przyjmująca powinna w takich wypadkach wymagać, by osoby ubiegające się o posadę wraz z nimi przedłożyły pisemną zgodę na przetwarzanie danych osobowych zawartych w dokumentach aplikacyjnych.

Podstawa prawna

Art. 221 i 183b ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 91, poz. 24 z późn. zm.).

Art. 27 ust. 1 pkt 1 i 6 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.).

Czy trzeba podać informację o karalności

Starostwo przeprowadza konkurs na stanowisko referenta prawnego do wydziału architektury i urbanistyki. W ogłoszeniu o pracę znajduje się zapis, że wraz z CV i listem motywacyjnym należy przedłożyć zaświadczenie z Krajowego Rejestru Karnego o niekaralności lub oświadczenie o takiej treści. Urząd wymaga także złożenia deklaracji, że osoba ubiegająca się o stanowisko korzysta z pełni praw publicznych. Czy ma do tego prawo?

Tak

Publiczny pracodawca jest uprawniony do pozyskiwania takich informacji od osób, które startują w konkursie na stanowisko urzędnicze. W przypadku stanowiska referenta prawnego, będącego jednym z niższych w administracji publicznej, wymagania względem kandydatów ubiegających się o zatrudnienie przewiduje ustawa o służbie cywilnej.

Pracownikiem służby cywilnej może zostać osoba, która jest obywatelem polskim (z pewnymi wyjątkami), korzysta z pełni praw publicznych, nie była skazana prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe, posiada kwalifikacje wymagane na dane stanowisko pracy oraz cieszy się nieposzlakowaną opinią.

W przypadku rekrutacji na miejsca pracy w sektorze publicznym często wymagane jest podanie informacji o karalności i funkcjonowaniu w życiu publicznym. Wymogi te muszą być określone przez ustawy. Trzeba jednak pamiętać, że z reguły prawa do żądania takich informacji nie będą mieć pracodawcy prywatni, w przypadku których ustawy nie przewidują takich standardów rekrutacji pracowników.

Pracodawca nie powinien też wykraczać poza to, na co zezwalają przepisy. W przypadku pracownika służby cywilnej nie można więc np. żądać udzielenia informacji o karalności za jakiekolwiek przestępstwo, ale tylko to popełnione umyślnie.

Podstawa prawna

Art. 4 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz.U. nr 227, poz. 1505 z późn. zm.).

Art. 6 ust. 1 pkt 10 ustawy z 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 654 z późn. zm.).

Czy firma może zwolnić za brak danych o ciąży

Pani Anna poszukuje etatu. Ostatnio trafiła do małej firmy zajmującej się montażem żaluzji. Na spotkaniu w sprawie pracy jej potencjalny szef oznajmił, że w pracy panuje rodzinna atmosfera i nikt nie ma tu przed nikim tajemnic, po czym zapytał, czy jest zamężna, czy posiada dzieci, a jeśli nie, to czy ewentualnie planuje je mieć w najbliższym czasie. Pani Anna nie przyznała się do planowanego potomstwa. Czy gdyby dostała pracę szef może ją za to zwolnić?

Nie

Pytania pracodawcy skierowane do kandydatki na pracownicę dotyczące jej stanu cywilnego (a więc pozostawania w związku małżeńskim) oraz posiadania dzieci są bezprawne. Za takie uznane będzie również dopytywanie się przez rekrutera, czy przyszły pracownik zamierza mieć dzieci. W takim wypadku odpowiedź nieprawdziwa nie może być poczytana na niekorzyść danej osoby, ponieważ w ogóle nie była ona zobowiązana do jej udzielenia. Nie będzie ona więc stanowić uzasadnionej przyczyny rozwiązania umowy o pracę.

Pytania o rodzinę stanowią niedopuszczalną ingerencję w prywatność kandydata do pracy. Ponadto żądanie informacji o ciąży kandydatki może być uznane za przejaw dyskryminacji ze względu na płeć.

Od tej zasady istnieje jednak pewien wyjątek. Pracodawca może zażądać podania informacji o ciąży tylko wtedy, gdy kobieta ubiega się o zatrudnienie przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży. Z art. 176 k.p. wynika zakaz ich zatrudniania przy pracach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla ich zdrowia. Wykaz takich prac zawiera rozporządzenie wydane na podstawie upoważnienia zawartego w tym przepisie. Jeśli ciężarna zostanie zatrudniona przy takiej pracy, bo zataiła informację o swoim stanie, pracodawca będzie mógł zwolnić ją z chwilą, gdy się o tym dowie.

Podstawa prawna

Art. 221 i 176 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 91, poz. 24 z późn. zm.).

Czy rekruter może pytać o poglądy

Pan Krzysztof stara się o posadę na stanowisku organisty w miejscowej parafii. W trakcie rozmowy o pracę z proboszczem został zapytany, czy jest praktykującym katolikiem. Pan Krzysztof jest agnostykiem, ale uznał, że dla gry na organach nie będzie to miało znaczenia. Czy proboszcz miał prawo zadać mu pytanie o jego wyznanie?

Tak

Kodeks pracy stanowi, że religia może stanowić wymaganie zawodowe, jeżeli jest ono rzeczywiste i decydujące w przypadku danej rekrutacji organizowanej przez Kościoły, związki wyznaniowe i inne organizacje, które mogą stawiać takie wymagania w związku z rodzajem i charakterem ich działalności. Wyznanie lub światopogląd może być też warunkiem zatrudnienia, gdy Kościół lub organizacja wymaga od potencjalnego pracownika działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki Kościoła lub związku wyznaniowego.

Powyższy przykład to jednak wyjątek od reguły. Na ogół uznaje się, że zadawanie pytań dotyczących przekonań religijnych, filozoficznych, światopoglądowych lub też przynależności wyznaniowej kandydatów na pracowników jest zakazane. Pytanie takie, podobnie jak to dotyczące ciąży, może zostać zakwalifikowane jako dyskryminujące i naruszające prywatność kandydata na pracownika.

Podstawa prawna

Art. 183b par. 4 i 221 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 91, poz. 24 z późn. zm.),

Czy firma może badać sytuację materialną

Pan Maurycy stara się o stanowisko kierownicze w korporacji zajmującej się produktami finansowymi i ubezpieczeniowymi. Poinformowano go, że w celu rekrutacji powinien podać informacje na temat swojej sytuacji majątkowej, ponieważ miejsce pracy, na które aplikuje, wiąże się z odpowiedzialnością materialną i wymaga szczególnego zaufania. Czy pracodawca może wymagać tego od pana Maurycego?

Nie

Rekruterzy nie mają żadnych podstaw, by wymagać informacji o sytuacji materialnej kandydata na pracownika. Nie mogą żądać również podania, jakie wynagrodzenie otrzymywał on w poprzedniej pracy. Choć powody, którymi kieruje się pracodawca, wydają się uzasadnione, to jednak prawo nie pozwala na uzyskanie informacji innych niż te, o których mówi k.p. Warto zauważyć, że zamieszczenie w świadectwie pracy informacji o wysokości i składnikach wynagrodzenia za pracę zależy od decyzji pracownika, a więc to on decyduje, czy przyszły pracodawca będzie miał do niej dostęp. Podmiot ten nie może jednak z własnej inicjatywy domagać się podania takich danych już na etapie negocjacji poprzedzających nawiązanie stosunku pracy.

Potencjalny pracodawca może jednak, bez zgody, a nawet wiedzy kandydata na pracownika, uzyskać informację o jego sytuacji majątkowej z rejestru dłużników niewypłacalnych w Krajowym Rejestrze Sądowym. Rejestr ten jest jawny i każdy ma prawo dostępu i otrzymania z niego informacji.

Podstawa prawna

Art. 221 i art. 97 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 91, poz. 24 z późn. zm.).

Par. 1 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.).

Czy aplikujący musi mówić o stanie zdrowia

Pracodawca oświadczył panu Karolowi, że praca w jego firmie budowlanej wymaga dobrego stanu zdrowia. Ten stwierdził, że jest ono bez zarzutu. Za dwa dni rozpoczyna pracę i zastanawia się, czy powinien był powiedzieć pracodawcy o swoim nadciśnieniu?

Nie

Pracodawca nie ma prawa pytać osobę ubiegającą się o zatrudnienie o jej stan zdrowia. Na takim stanowisku stoi m.in. Państwowa Inspekcja Pracy. W jej ocenie takie pytanie może nastąpić tylko wtedy, gdy wymagają tego przepisy szczególne dla danego stanowiska pracy, np. w przypadku kierowców.

Sposobem na sprawdzenie, czy stan zdrowia danej osoby nie będzie przeciwwskazaniem do wykonywania przez nią obowiązków pracowniczych, będą dopiero wstępne badania lekarskie osoby przyjmowanej do pracy. Dopiero po zatrudnieniu chętnego pracodawca może też przetwarzać dane o zdrowiu pracownika, przechowując w aktach osobowych orzeczenia zezwalające na dopuszczenie do pracy po przeprowadzonych profilaktycznych badaniach lekarskich.

Podstawa prawna

Art. 221 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 91, poz. 24 z późn. zm.).

Karolina Topolska

Artykuł pochodzi z kategorii: Kategoria główna

Dziennik Gazeta Prawna
POLECANE zwiń