Nierówne traktowanie powodem do odszkodowania
Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest równe traktowanie w zatrudnieniu. Niekiedy pracodawcy wydając konkretne decyzje nie rozpatrują ich z punktu widzenia tej zasady, co może skutkować sprawami o dyskryminację. Aby uchronić się od takich sytuacji, pracodawca powinien analizować treści umów, regulaminów czy podejmowanych działań również pod kątem "równościowych" regulacji.
Zasada równego traktowania w zatrudnieniu, z której wynika zakaz dyskryminacji pracowników, ma bardzo szeroki zakres. Zabrania ona dyskryminacji zatrudnionych m.in. ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, wymiar etatu czy zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony (art. 183a K.p.). Mimo że wskazana regulacja sama w sobie już jest obszerna, to dodatkowo stanowi ona otwarty katalog okoliczności mogących być przyczyną dyskryminujących zachowań pracodawcy. Teoretycznie więc powodem dyskryminacji pracownika mogą być jeszcze inne przesłanki niż wymienione w art. 183a § 1 K.p. Ponadto prawo pracy zakazuje nie tylko dyskryminacji wprost naruszającej art. 183a § 1 K.p., ale również takiej, która pośrednio łamie zakaz dyskryminacji. Pośrednio, to znaczy poprzez takie zachowania i przyjęte kryteria, które pozornie noszą znamiona obiektywności i neutralności, jednak w rzeczywistości prowadzą do nierównego traktowania pracowników (art. 183a § 1 K.p.).
W trakcie zatrudnienia pracownicy wielokrotnie traktowani są w odmienny sposób. Zakres ich praw i obowiązków różni się, co niekoniecznie musi oznaczać dyskryminację ze strony pracodawcy. Działania pracodawcy, których efektem jest zróżnicowane praw i obowiązków danego pracownika, nie naruszają bowiem prawa, jeśli polegają na:
- niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 K.p., jeżeli jest to zasadne ze względu na charakter pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,
- wypowiedzeniu pracownikowi warunków pracy w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,
- stosowaniu środków różnicujących sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność,
- ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania, jak też dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy (art. 183b § 2 K.p.).
Dyskryminację stanowi zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).
Naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie stanowią również działania podejmowane przez określony czas, a mające na celu wyrównywanie szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 K.p. (tzw. dyskryminacja pozytywna). Za dyskryminację nie jest też uważane różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie, jeżeli ze względu na rodzaj, charakter i cel działalności prowadzonej w ramach kościołów, innych związków wyznaniowych i organizacji, stanowi ono istotne i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.
Dyskryminacyjne praktyki na ogół nie pociągają za sobą wyraźnie negatywnych dla pracodawcy następstw, dopóki trwa zatrudnienie pracownicze. Sytuacja ta zmienia się jednak po ustaniu zatrudnienia - w tym przypadku byli pracownicy częściej składają pozwy w sprawie dyskryminacji. Pracodawca powinien mieć więc świadomość, że dopuszczając się praktyk dyskryminacyjnych lub tolerując je w zakładzie pracy, może być narażony na zapłatę odszkodowania. Jego dolna granica została ustalona na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym okresie, górny pułap jest natomiast nielimitowany (art. 183d K.p.). Co ważne, od 1 stycznia 2011 r. odszkodowania za dyskryminację mogą domagać się także osoby zatrudnione w ramach umowy cywilnoprawnej, na podstawie art. 8 ust. 1 pkt 2 tzw. ustawy o równym traktowaniu.
Pracodawca musi więc uważać przy podejmowaniu indywidualnych decyzji pracowniczych, przyznających uprawnienia na korzyść tylko niektórych zatrudnionych, z pominięciem pozostałych. Przykładowo, przyznanie zwalnianemu pracownikowi, z uwagi na jego trudną sytuację życiową, uznaniowego świadczenia pieniężnego, może być powodem zarzutu o dyskryminację ze strony innych pracowników, którzy przy zwolnieniu nie otrzymali takiego świadczenia. Również tworząc przepisy zakładowe lub zawierając umowę o pracę należy uważać, aby akty te nie zawierały zapisów o charakterze dyskryminacyjnym. W przypadku umowy o pracę, jeżeli zdarzy się wprowadzenie takich zapisów, z mocy prawa są one zastępowane odpowiednimi, niedyskryminacyjnymi, przepisami prawa pracy (art. 18 § 3 K.p.).
W odniesieniu do samego postępowania sądowego w sprawie o dyskryminację lub mobbing, trzeba zauważyć, że w zależności od rodzaju sprawy różnie będzie się przedstawiała sytuacja pracownika wnoszącego sprawę. Jeżeli jej przedmiotem jest dyskryminacja w zatrudnieniu, wówczas stroną, która ma obowiązek wykazania, że dyskryminacji nie było, jest pozwany pracodawca. Natomiast w przypadku mobbingu, ciężar dowodu spoczywa na pracowniku.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r.- Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
Ustawa z dnia 3.12.2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U. nr 254, poz. 1700)
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 84 (812) z dnia 2011-10-20