Nie czekaj aż cię złowią

Rozmowy z head-hunterami nie pomogły mi tak bardzo do czasu, aż któryś z nich stwierdził, żebym zbyt nie liczył na... head-hunterów - ujawnił Wiesław Rozłucki w kilka miesięcy po zakończeniu kariery prezesa warszawskiej giełdy. - Starali się mnie uczulić na to, bym polegał głównie na sobie - zabiegał o stanowisko i był aktywny, a oni wówczas mi pomogą, chociażby w ukierunkowaniu dalszej kariery.

Rozłucki, jak na powszechnie rozpoznawalnego menedżera przystało, ze znalezieniem pracy nie miał kłopotu. Dzisiaj "szuka" go ona tak często, że bywa, iż to on z braku czasu musi rezygnować z niektórych nowych wyzwań. Zapewne w znalezieniu nowego zajęcia oprócz umiejętności pomogło mu znane nazwisko.

Na polskim rynku pracy z reguły łatwiej mają także specjaliści o wyjątkowych zdolnościach. Jednakże co z tymi, których wiedza oraz umiejętności są w miarę standardowe? Cóż, okazuje się, że ich sytuacja coraz częściej podobna jest do tej, w jakiej znajdują się znani z pierwszych stron gazet prezesi wielkich firm. Czyli - to praca szuka ich, a nie oni pracy.

Składają się na to trzy podstawowe przyczyny: pięcioprocentowy wzrost gospodarczy, wiele nowych inwestycji (i rozszerzenie starych) oraz otwarcie unijnego rynku pracy. Wśród setek tysięcy Polaków emigrujących za chlebem - obok pielęgniarek, hydraulików czy blacharzy niewielki odsetek stanowią specjaliści od zarządzania. Nawet jeśli przyjąć, że dotychczas tylko co setny wyjeżdżający to menedżer, to i tak w skali całego kraju robi się z tego od kilku do kilkunastu tysięcy zwolnionych stanowisk kierowniczych różnych szczebli.

- Do tego dochodzą naturalne awanse na zarządcze europejskie pozycje menedżerów, którzy już się sprawdzili w roli szefów na Polskę - uzupełnia Piotr Wielgomas, prezes firmy doradztwa personalnego Bigram. - A to otwiera pole dla niedawnej kadry rezerwowej (tzw. young potentials), która obserwowała sytuację z "drugiego rzędu", a w międzyczasie podrosła.

Międzynarodowe korporacje tworzą nowe możliwości, nie tylko "wysysając" ludzi z zajmowanych przez nich dotychczas miejsc pracy, ale i "wstrzykując" na rynek nowe posady. Państwowa Agencja Informacji i Inwestycji Zagranicznych co raz to informuje o kolejnych polskich inwestycjach wielkich międzynarodowych firm. A to Philips, a to Shell, czy ostatnio Accenture - każda z tych spółek utworzy w naszym kraju co najmniej kilkaset nowych miejsc pracy. A nimi - wiadomo - trzeba będzie zarządzać. Znajdzie się zatem zajęcie dla kolejnych kilkunastu czy kilkudziesięciu rodzimych menedżerów najróżniejszych szczebli.

- Obecnie ekspaci "zesłani" przez centralę aż do Polski to z reguły tylko prezes, może jeszcze jego zastępca, choć i to niekoniecznie - przypomina Wielgomas. - Resztę stanowisk zarządczych trzeba obsadzać Polakami.

Piotr Stępień, partner zarządzający w Novelty Consulting, studzi jednak ten huraoptymizm.

- Oczywiście, gdy gospodarka się rozwija, to "ssanie" obejmie i kadrę zarządzającą - zauważa Stępień. - Problem w tym, że część inwestycji to po prostu przeniesione z zagranicy biura, potrzebujące wyłącznie rąk do rejestrowania faktur.

Rzeczywiście, o ile w "normalnej" firmie, każdy pięcio- czy siedmioosobowy zespół potrzebuje przynajmniej kierownika, o tyle w spółkach stawiających na tego typu outsourcingową działalność standardowe proporcje między zwykłymi pracownikami a zarządzającymi są zaburzone. Nie kryje tego Halina Frańczak, dyrektor marketingu Accenture Polska. Uzasadniając wybór Warszawy na nowe centrum usług outsourcingowych, wskazuje (obok stabilnej sytuacji ekonomicznej i potencjału rynku) głównie na dużą grupę wysoko cenionej i wykształconej rzeszy absolwentów. Nie zmienia to jednak faktu, że ruch w interesie rośnie, choć...

- Proporcja pomiędzy kierującymi a kierowanymi w zasadzie się nie zmienia - uzupełnia Stępień, który w branży działa siedem lat. - Stale na pięciu specjalistów od umownej linii produkcyjnej potrzebny jest jeden menedżer.

Wszystkie wymienione powyżej przykłady to inwestycje w dużych miastach, a przynajmniej w ich pobliżu. A przecież stolica, Łódź lub Wrocław nigdy nie miały trudności z przyciąganiem ludzi energicznych i przedsiębiorczych. Zatem ożywienie w tych miejscach nikogo nie dziwi. Jednak wiele polskich green-fieldów rzeczywiście zaczyna się w szczerym polu. I to właśnie rodzi szanse dla zdecydowanych i głodnych sukcesu menedżerów. Inwestorzy mają bowiem problem, bo o ile znaleźć miejscowych do pracy przy maszynie zawsze się uda, to już zachęcić do przyjazdu ich szefów, przyzwyczajonych do wygodnego miejskiego życia, nie jest już tak łatwo. Bonusy typu -samochód i laptop - nikogo nie przyciągną.

W efekcie na prowincji dzieje się sporo i ciekawie. Centrum Doradztwa Personalnego K&K Selekt, z główną siedzibą w Rzeszowie, na brak zajęć nie narzeka. Jeszcze w 2003 r. firma dostała 66 zleceń na wyszukanie menedżerów dla swoich klientów z Polski. Rok później - 80, w 2005 - 95, zaś miniony rok zakończono 114 ofertami pracy dla kadry kierowniczej. Skuteczność jej poszukiwań utrzymywała się w tym czasie na poziomie 80 - 90 procent.

Lecz Barbara Osuchowska, menedżer projektów ds. rekrutacji K&K Selekt, zwraca uwagę na stale rosnącą liczbę migrujących menedżerów. Trzy i cztery lata temu przyjezdnym był co czwarty fachowiec, zatrudniony przez klientów K&K Selekt, w 2005 r. - co trzeci, a w 2006 - aż 41 procent.

W styczniu i lutym tego roku spoza regionu podkarpackiego przyjechało aż dziesięciu menedżerów na trzynastu zatrudnionych (na 21 zleceń).

- Podkarpacie nie jest może najatrakcyjniejszym regionem dla menedżerów, w końcu to nie Dolny Śląsk przeżywający inwestycyjny boom, ale jak widać, ma sporo do zaoferowania - uważa Osuchowska. - Menedżerów przyciągają może nie tyle lepsze zarobki, co możliwość rozwoju zawodowego w znanych międzynarodowych firmach.

Faktycznie - region w najbliższym czasie wchłonie wielu specjalistów, i to w nie byle jakiej branży, bo lotniczej. Na razie kompletowany jest personel, który będzie przyjmować do pracy kolejnych chętnych. A to nie lada wyzwanie zawodowe - na tyle atrakcyjne, by złowić na firmową wędkę nawet doświadczonych zarządzających - i to z samej Warszawy.

Świetnym przykładem takiego "złowionego" menedżera jest Joanna Drozd. Po kilkunastu latach pracy w stolicy, w korporacjach branży spożywczej (Land O'Lakes i Animex), oraz w charakterze samodzielnego konsultanta ds. strategicznego zarządzania personalnego, została dyrektorem HR w WSK PZL Rzeszów. Zapewnia, że o zmianie pracy nie myślała, ale przy okazji innego projektu namierzono ją i skuszono ofertą. Zastanawiała się miesiąc.

- Ujęła mnie wizja właściciela, amerykańskiej grupy UTC, oraz prezesa, ich pragnienie, żeby WSK PZL Rzeszów wszedł do światowej ligi firm lotniczych - mówi Drozd. - Tego nie da się zrobić bez HR-u na światowym poziomie.

By podkreślić, że spółka traktuje to zadanie wyjątkowo poważnie, dano jej swobodę działania, zaś zajęte stanowisko włączono do zarządu firmy. To mobilizuje do wytężonej pracy, nawet jeżeli wynagrodzenie nie wzrosło, a dodatkowo już na starcie trzeba było się nauczyć zupełnie dotychczas obcej sobie branży.

Korporacyjną sieć zarzucono również na Piotra Szkutnickiego. On też jest HR-owcem, który ostatnio zmienił firmę, chociaż lepiej byłoby powiedzieć, że to ona upatrzyła sobie jego. Półtora roku temu po okazjonalnej i niezobowiązującej rozmowie z przedstawicielami Unilevera, po prostu zapadł im w pamięć. A gdy po roku polecił go jeszcze na kierownicze stanowisko zaufany pracownik tej globalnej korporacji - było niemal po sprawie. Wszystkie wymagane etapy rekrutacji, w tym rozmowy kwalifikacyjne w holenderskiej centrali, przebiegły bardzo szybko.

- Powiedzieć, że wystarczył sam net- working, to będzie przesada - mówi skromnie. - Mam nadzieję, że zaważyło moje piętnastoletnie doświadczenie.

Szkutnicki rekrutował ostatnio ludzi dla nowego operatora komórkowego P4, zatem miał co robić. Lecz gdy tylko okazało się, że jego wizja pozycjonowania HR-u w firmie pasuje do koncepcji giganta, szybko przystąpiono do finalnych rozmów. A skoro i w finansowych oczekiwaniach obie strony były blisko - nowa praca przyszła błyskawicznie.

- Od pierwszego telefonu do przejścia minął raptem miesiąc - dodaje menedżer. - Nowa firma zdecydowała się na mnie także dlatego, że wiedziała, iż nie jestem już menedżerem na dorobku i nie przytłoczą mnie korporacyjne klimaty.

Ale i "klimaty" mogą się zmieniać. Przedstawiciele firm headhunterskich i outplacementowych zauważają, że z biegiem lat rynek dojrzał, a wraz z nim wzrosła lojalność pracowników. Teraz ponoć - gdyż nikt tego dogłębnie nie przebadał - znacznie trudniej jest skusić prostą ofertą, typu -damy ci więcej - gdy nie kryje się za tym nic ponadto. Drugą stroną medalu jest zaś to, że menedżerowie - jeśli już szukają pracy z własnej potrzeby - muszą dziś przeznaczyć na to więcej niż niegdyś czasu. Tak uważa na przykład Piotr Wielgomas, który jednak zaznacza, że to tylko jego odczucie,a nie twarde dane.

Bycie czujnym na tym rynku na pewno nie zawadzi. Zwłaszcza gdy chodzi o menedżerów, którzy zaszli wysoko, a którym ich dotychczasowa firma podziękowała sama. Takim ludziom jest szczególnie trudno szukać nowego stanowiska, bo z reguły jeszcze nigdy w życiu tego nie robili. Ciężko jest im teraz aranżować rozmowy, czują się w ich trakcie niezręcznie i z reguły - przynajmniej na początku - kiepsko wypadają. Do tego dochodzi problem poczucia własnej wartości oraz nagięcia swojego ego do wymogów pracy w nowych firmach.

Kuszenie takich ludzi złotymi górami zda się na niewiele. Podobne triki znają przecież z własnego doświadczenia, w dodatku z drugiej strony barykady. No i jest jeszcze sprawa najważniejsza - obie strony rozmów wiedzą, że menedżer z doświadczeniem potraktuje propozycję poniżej swoich możliwości i oczekiwań wyłącznie jako poczekalnię. Gdy tylko pojawi się lepsza oferta, istnieje duże prawdopodobieństwo, że zwinie manatki.

Trzeba pamiętać jeszcze o jednym - przedstawiciele firm doradztwa personalnego mogą niekiedy, świadomie lub nie, przeceniać kondycję rynku pracy dla menedżerów. A wiadomo, że sztywnych reguł na nim nie ma. I niekiedy może być trudniej, niż się na pierwszy rzut oka wydaje.

Przekonuje o tym przypadek Renaty Sikory-Kuklewicz. Mimo dwumiesięcznych poszukiwań i sprzyjających czynników gospodarczych, dotychczas nie udało się jej - menedżerowi z dwunastoletnim doświadczeniem - znaleźć nowego zajęcia. Choć ma w swoim CV tak cenne punkty jak chociażby wieloletnia praca na stanowisku dyrektora ds. promocji i marketingu w Siemens Polska czy zatrudnienie w IBM Polska. I do tego regularne awanse co dwa lata.

Ostatnio nie miała mimo to szczęścia do pracodawcy (odmienne wizje rozwoju jej segmentu), więc odeszła. Od stycznia szuka nowego zajęcia. I odkrywa, że na rynku pracy nie jest aż tak różowo, jak zapewniają niektórzy head-hunterzy. Nawet dla osoby z certyfikatem MBA oraz znajomością trzech języków obcych.

- Nie strzelam na oślep, lecz odpowiadam tylko na dopasowane do mojego profilu anonse - zapewnia Sikora-Kuklewicz. - Dostaję ciekawe propozycje od firm zagranicznych, mimo że nie wszystkie wiążą się z koniecznością opuszczenia kraju. Bardziej nawet niż na pieniądzach zależy mi na zajęciu, które da satysfakcję.

Irytuje ją nie tyle brak dużej liczby ciekawych ofert, co sposób traktowania kandydatów. Na kilkanaście listów motywacyjnych i CV wysłanych do firm mieszczących się w Polsce odpisano tylko na dwa, chociaż przy każdym ogłoszeniu widniał dopisek "odpowiadamy na wszystkie oferty".

- Jakiegokolwiek sygnału zwrotnego wymaga zwykła kurtuazja - uważa Sikora-Kuklewicz. - A tak wygląda to na niepoważne traktowanie potencjalnych pracowników. To nie jest sposób na znalezienie wysokiej klasy specjalistów. I choć nie traci wiary w sukces, to teraz liczy się już z tym, że może będzie trzeba poszukać pracy za granicą, czego w zasadzie chciałaby uniknąć.

- Z samej Szwajcarii dostaję po kilkanaście maili dziennie i choć większość nie odpowiada moim aspiracjom, to kto wie? - podsumowuje Sikora-Kuklewicz.

Taki splot okoliczności (odejście na własne życzenie) może być i tak komfortowy w porównaniu do sytuacji "zredukowanego" już przed dwoma laty Jakuba Bilnika. Ten inżynier z wykształcenia, z podyplomowymi studiami z bankowości, po dziewięciu latach pracy w ING BSK i Fortis Banku doszedł do stanowiska dyrektora departamentu operacyjnego. I wówczas trafił mu się awans, który stał się jego przekleństwem - został wiceprezesem Svenska Handelsbanken. Wszystko układało się świetnie przez sześć lat, do czasu, kiedy szwedzki właściciel, po wejściu Polski do Unii, postanowił zrobić ze spółki oddział zarządzany z centrali. Pracę stracił cały zarząd, a Bilnik nie może znaleźć jej do dziś.

- Na nic zdały się działania typu outplacement, to zupełnie się nie sprawdziło - ocenia Bilnik. - Teraz już wiem, jak szukać pracy i sam widzę, ile błędów popełniła firma, która miała mi znaleźć zajęcie.

Gdy już zaczął się rozglądać za nią na własną rękę, odbił się od kolejnego muru - okazało się, że jest overqualified. Czynnych zawodowo wiceprezesów banków komercyjnych jest w Polsce raptem kilkudziesięciu, może setka, a nikt z potencjalnych pracodawców nie chciał sam sobie robić konkurenta. Bilnik obniżył więc swe oczekiwania, spotkał się prawie z każdą firmą poszukującą rąk (a raczej głów) do pracy, odbył około trzydziestu spotkań i... nic.

- Tylko w dwóch przypadkach rozmawialiśmy bardziej konkretnie - wspomina. - Reszta miała charakter zapoznawczy, na zasadzie wprowadzenia do bazy danych.

Bilnik spotkał się również z podejrzeniami, że szukając stanowiska o szczebel czy dwa niższego, liczy tylko na przetrwanie i późniejsze poszukiwanie czegoś lepszego. No i zadawano mu najgorsze z możliwych pytań: "Za co pana wyrzucili?".

- To faktycznie bolesne dla ludzi, których stanowiska eliminują na przykład fuzje czy rekonstrukcja grupy - przyznaje Piotr Stępień z Novelty. - Oni wcale nie chcą, ale muszą odejść, mimo że nie są w niczym gorsi od innych. Po prostu pada na nich, a odciska to piętno na całej ich zawodowej karierze.

- Cóż, po takim czasie bez pracy uodporniłem się już na wiele sytuacji - podsumowuje Jakub Bilnik. - Na pewno jednak nie zamierzam rezygnować. Może przyjdzie mi szukać pracy w Europie Zachodniej, zwłaszcza że tam nawet o trzy, cztery szczeble niżej można zarobić tak jak w Polsce w zarządzie banku.

A że przez te lata stał się prawdziwym specem od rynku pracy dla menedżerów, dodaje ze znawstwem w głosie:

- Ostatnio nawet w Polsce obserwuję oznaki ożywienia.

Cóż, w czasach Imperium Brytyjskiego oficerowie wznosili tradycyjny toast za krwawe wojny i wielkie zarazy - ponieważ w sztywnej oraz w stu procentach obsadzonej strukturze zarządzania armią tylko one mogły utorować im drogę do awansu. Wiele wskazuje, że polscy menedżerowie nie muszą już (oczywiście uwzględniając ich specyfikę zawodową) pić za to samo - rolę wojen czy epidemii w ich przypadku pełni dziś wzrost gospodarczy i postępująca unijna integracja. Jest im więc łatwiej niż kilka lat temu. Ale... tylko łatwiej. O resztę muszą zadbać sami.

Menedżerów jak na lekarstwo

Precyzyjne rozeznanie, ilu menedżerów pozostaje w Polsce bez pracy, utrudnia fakt, że członkowie tej grupy zawodowej niechętnie przyznają się do bycia bezrobotnymi. Raz, że niejednokrotnie to ujma dla ich honoru, a dwa - zasiłek jaki mogą uzyskać (kilkaset złotych) stanowi niewielką motywację do zgłaszania się do urzędu pracy. Także ogromny deficyt ofert pracy na stanowiska kierownicze wyższego oraz średniego szczebla pokazuje, że pośredniaki nie są w tym przypadku źródłem oferującym zatrudnienie. Zapewne bardziej liczą się tu osobiste kontakty i znajomości oraz wiedza o wakatach na fotelach prezesów czy kierowników. Niemniej w statystykach dominują menedżerowie ds. marketingu i sprzedaży, a w dalszej kolejności zaopatrzenia i dystrybucji, działów handlowych oraz szefowie personalni.

Adam Mielczarek